זה הכסף טמבל! חברות חוזרות להשתמש בשכר ככלי לניהול עובדים
גמישות, משמעות ויחסי אנוש זה נחמד, אבל בסופו של דבר, מה שמעניין עובדים זה התגמול. עכשיו, חברות משתמשות בהעלאות שכר כדי לעצב את התרבות הארגונית
בינואר 2024, הכריזה וולמארט, המעסיק הפרטי הגדול ביותר בארה"ב, על צעד אסטרטגי של העלאת שכר ל-4,000 מנהלי סניפים. מה שהיה מפתיע בהכרזה הזו הוא המטרה - שינוי תרבותי בארגון. המהלך כלל העלאה של שכר הבסיס של מנהלי הסניפים הבולטים מ-130 ל-160 אלף דולר, ובתוספת בונוסים ומניות, שכרם השנתי הגיע ל-420 עד 620 אלף דולר. המטרה המוצהרת הייתה "לגרום למנהלים תחושת בעלות", כך לפי מנכ"ל החברה, ג'ון פרנר. הוא רצה שמנהלי הסניפים ייקחו אחריות על הרווחיות, ההפסדים והתרבות הארגונית. ובמקום להציע להם סדנאות מנהלים, ימי כיף, גמישות, או עוד הטבות הוא פשוט חזר לבסיס, הסיבה שבגללה מרבית האנשים מגיעים לעבודה בכל בוקר - התגמול הכספי. השכר. פרנסה.
זו לא הייתה הפעם הראשונה שוולמארט, שמעסיקה 2 מיליון עובדים ברחבי העולם, השתמשה בשכר כאסטרטגיה לשינוי תרבותי. ב-2015, החברה העלתה את השכר השעתי של עובדיה הזוטרים במטרה לשפר את שביעות הרצון והמחוייבות. וזה עבד. שיעור השימור של העובדים בוולמארט עלה בעשור האחרון ב-10% והיא דורגה במקומות גבוהים ברשימות 'החברות שהכי טוב לעבוד בהן' של מגזין פורצ'ן.
ברקע למהלך, היה גם צעד שנוי במחלוקת. החזרת העובדים למשרדים ודרישה שמנהלים יעברו לגור בסמיכות למטה החברה. בעקבות אותה דרישה אף התפטרה סמנכ"לית טכנולוגיות של אחד ממותגי החברה, שסירבה להעתיק את מקום מגוריה.
רק בשבוע שעבר הודיעה אמזון כי תפטר 14 אלף עובדים, למרות שהכנסותיה ברבעון האחרון צמחו ב-13% ל-180 מיליארד דולר. הסיבה? לא כסף, לא כניסת בינה מלאכותית - זה הכל בגלל התרבות, אמר מנכ"ל החברה, אנדי ג'סי. הוא הסביר שבשנים האחרונות החברה צמחה וגייסה ללא הרף. "בסופו של דבר אתה מוצא את עצמך עם הרבה יותר אנשים מבעבר ועם הרבה יותר שכבות... לפעמים מבלי לשים לב, אתה יכול להחליף את תחושת הבעלות של האנשים שלך, שהלכה למעשה מבצעים את העבודה". אמזון היא לא הראשונה ונראה שגם לא האחרונה בזמן הקרוב, שהכריזה על פיטורים.
בזמן שהשוק הוא שוק של מעסיקים, שהדרישה לחזור למשרדים הולכת וגוברת, ושמלחמות על הטאלנטים בתחומי ה-AI מתגברות, נראה שיותר ויותר חברות - ממותגי ענק כמו קוסקו וסטארבקס ועד מטא וסיילספורס ואף סטארטאפים טכנולוגיים - דווקא חוזרות לאותו בסיס. לתגמול הכספי. הן משתמשות בשכר ככלי לשינוי או עיצוב תרבות ארגונית, ליצירת תחושת שייכות, הגברת שביעות רצון, לשימור עובדים ולגיוס חדשים. שכר ככלי ניהולי.
העלות של החלפת עובד, כלומר של מיון וגיוס עובד במקומו יכולה להגיע ל-33% יותר משכר הבסיס השנתי של אותו עובד שעזב, כך לפי דו"ח של Work Institute על שימור עובדים לשנת 2025. העלות הזאת הופכת את ההשקעה בשכר שנתפס 'הוגן' או תחרותי למשתלמת כלכלית. דוחות נוספים של Payscale, ושל גאלופ מצביעים על כך שתגמול הוגן מסייע בשימור עובדים - עובדים שסבורים כי הם זוכים לתגמול הוגן נוטים ב-27% פחות לעזוב; ושכר הוא הסיבה הנפוצה ביותר שבגללה עובדים יחידים עזבו את מקום עבודתם בשנת 2024.
בשנים האחרונות שמאופיינות בהתייעלות, באינפלציה, האטה בשווקים ובפיתוחים טכנולוגיים מהירים סביב הבינה המלאכותית, נדמה היה שחברות יהדקו את החגורות ושלא ימהרו להעלות שכר. אבל השנה, לצד פיטורים נרחבים, יותר ארגונים חוזרים להעלאות שכר אסטרטגיות וממוקדות, בעיקר עבור אנשים שנמצאים בתפקידים קריטיים (כמו מומחי AI) או מנהלים שהשפעתם הישירה על התרבות והביצועים היא הגבוהה ביותר.
כך למשל, בקרב ענקיות הטק, הנלחמות על הטאלנטים הטובים ביותר לפיתוח טכנולוגיות הבינה המלאכותית שלהן, נשלפו הצעות עתק למהנדסים מובילים. מטא רכשה את הסטארטאפ של אלכסנדר וואנג ב-14 מיליארד דולר על מנת להשיג את המייסד והציעה עד 300 מיליון דולר על פני ארבע שנים למהנדסים מובילים אם יסכימו להצטרף למעבדת ה-AI החדשה שלה. גם Open AI לא נשארה מאחור וניסתה לפתות טאלנטים מובילים באמצעות מענקי חתימה של 100 מיליון דולר, וגוגל, שתמיד הייתה ידועה כזו שמציעה שכר הגבוה מעל השוק על מנת למשוך טאלנטים - העניקה לכוכב ה AI ווארון מוהן חבילת שכר של 2.4 מיליארד דולר.
מטא החליטה כבר בתחילת השנה להעלות את שכרם של מהנדסים בכירים ומנהלי מוצר מובילים ב-10% בממוצע וכן להעניק מניות מוגבלות על מנת לשמר טאלנטים. בסיילספורס מיקדו את העלאות השכר דווקא במנהלי הביניים ובאנשי מכירות המוכשרים לעבודה במערכות החברה, וזאת על מנת להמשיך ולשמר עובדים חזקים בשוק ההייטק התחרותי. העלאות השכר בחברה לעובדים הנבחרים היו בטווח של 10-30% בשנת 2025.
"בעידן שבו הבינה המלאכותית משנה את כללי המשחק, ארגונים נדרשים לחשוב מחדש על הדרך שבה הם מושכים ומשמרים טאלנטים. העלאת שכר נותרה כלי משמעותי – במיוחד כשמדובר בגיוס בכירים בעלי יכולת להוביל טרנספורמציה טכנולוגית", אומרת אומרת ליטל ירון, מנהלת כללית iLeadX השמת בכירים מקבוצת iTalent. "מסקר שערכנו לאחרונה בקרב כ-300 בכירים ובכירות בהייטק הישראלי, למדנו כי כ-75% מהחברות דיווחו על כך שהמועמדים מצפים לשיפור בשכר או בתנאים הרכים או מינימום לאותם התנאים. מכך ניתן לזהות שהעלאת שכר אינה הדרך היחידה לשימור. מתוך הסקר למדנו גם כי כשליש מהמועמדים לתפקידים בכירים היום מעניקים חשיבות גבוהה גם לתנאים כמו היברידיות והטבות רווחה", היא אומרת.
לדבריה, הם מחפשים גם הזדמנות להשפיע, ללמוד ולהתפתח לצד טכנולוגיות מתקדמות, ולהיות חלק מצוות שמוביל חדשנות.
שכר כאמצעי לבניית אמון
עליות השכר בשנים האחרונות אינן מנותקות ממצב השוק ומשקפות זהירות תקציבית. לדברי ירון שכר הבכירים נשאר ברובו יציב עם התאמות ועלייה מתונה: 87% מהמנהלים דיווחו שחבילות השכר המוצעות לעובדים נשארו אותו הדבר או עלו, בעוד ש-28.1% מהם דיווחו על עלייה מתונה. רק מיעוט קטן (5%) העידו על עלייה משמעותית, ובמקביל כ־12.8% דיווחו על ירידה.
המגמה המקומית תואמת נתונים בינלאומיים: לפי דוח Korn Ferry Global Salary Forecast 2025, העלייה הצפויה בשכר מנהלים בעולם נעה סביב 4% – נתון שמעיד על כך שגם בשווקים בולטים יש בלימה בהעלאות שכר חדות, לצד חיפוש דרכים יצירתיות יותר לתגמל מנהלים (בונוסים, Equity, תוכניות LTIP).
רכיבי השכר שמטרתם לחלוק ברווחים עם העובדים, אף יותר מהשורה התחתונה, יכולים להוות כלי אמוני להגברת אמון, שיפור שביעות רצון ושימור עובדים. במחקר של Payscale מדצמבר 2024 נמצא קשר מובהק בין תוכניות חלוקת רווחים לעובדים לבין רמות גבוהות יותר של שביעות רצון ושל שיעורי עזיבה נמוכים יותר. למרות זאת, רק 19% מהארגונים משתמשים בתוכניות כאלה כחלק מהתגמול לעובדים. הסיבה שמדובר באמצעי כל כך יעיל לשימור עובדים היא שהכסף מגיע לעובד בפועל רק אם הוא אכן נשאר בחברה.
יותר מכך, שקיפות בתגמול, אשר הכרחית כאשר מדובר בתוכניות כאלה, של חלוקת מניות, אופציות וכו', מגבירה אמון. היא דורשת מהחברה לחשוף כיצד הרווחים מחושבים וכיצד הם מחולקים. ההשפעה היא יצירת תרבות ארגונית של הוגנות. שהיחס לעובדים הוא ענייני והוגן, ושהם יכולים להיות בטוחים שאחרים לא מקבלים יותר מהם ללא הצדקה.
"השכר הוא איתות חשוב לערך שמייחסים הארגון וההנהלה ליכולות, אך לצד זאת, אנחנו רואות שארגונים שמצליחים לשמר טאלנטים הם אלו שמציעים לא רק שכר אטרקטיבי אלא גם תנאים אטרקטיביים, גמישות, תרבות ארגונית תומכת ותחושת משמעות. בעולם שבו הבינה המלאכותית מכתיבה קצב חדש – גם הגיוס והשימור צריכים להתעדכן בהתאם", אומרת ירון.
