המלחמה פרצה תוך כדי גל פיטורים; בהייטק מגייסים מועמדים 'בפינצטה'
הגיוסים בהייטק לא נעצרו, אבל גם מי שכבר עבר תהליך וחתם על חוזה מגלה שהמלחמה שינתה הכל: חלק מהחברות מעבירות קליטה לרחוק, אחרות דוחות את תאריך ההתחלה, ולפעמים פשוט אין מי שיקלוט עובדים חדשים
"הייתי אמורה להתחיל לעבוד במקום חדש ב-4.3 בחברה גדולה דרך חברת גיוס חיצונית. היום נאמר לי שלא אוכל להתחיל לעבוד כי אין מי שיקלוט אותי בחברה הגדולה", כך כותבת מתייעצת אנונימית בקבוצת פייסבוק של עובדי הייטק.
בתקופה שבה חיפוש עבודה בהייטק קשוח מתמיד, חלק מהעובדים שכבר צלחו את התהליכים והתקבלו לעבודה, והיו אמורים להתחיל בתחילת מרץ, מצאו את עצמם בבעיה עם תחילת הלחימה. בעוד שיש מעסיקים שקלטו עובדים חדשים מרחוק, יש כאלה שהודיעו כי הם דוחים את תחילת העבודה עבור העובדים החדשים מכיוון שהם לא יכולים לקלוט אותם. במקרים אחרים, עובדים שהיו אמורים להתחיל לעבוד במקום חדש – גוייסו למילואים.
אצל מחפשי העבודה המצב מורכב אף יותר. בעוד שחלק מהחברות ממשיכות לגייס ולקלוט עובדים חדשים, אחרות הקפיאו גיוסים וממשיכות בתהליכים רק לתפקידים בכירים או למועמדים מובילים. ברוב החברות לא מדובר בהקפאה מלאה, אבל קצב הגיוסים הואט. המשמעות היא שהשוק שהיה קשוח עוד לפני המלחמה, הפך קשה עוד יותר.
"סקר שערכנו בקרב עשרות מגייסות ומגייסים בארגונים מצביע על מגמה ברורה: למרות המלחמה, הגיוסים לא נעצרו, אך הם מתבצעים בקצב איטי וזהיר יותר. ברוב הארגונים ממשיכים לגייס, אך מנהלות ומנהלי הגיוס מדווחים על תהליכים מדויקים וסלקטיביים יותר - בחינה קפדנית של כל תקן וגיוס ממוקד לתפקידים קריטיים", אומרת ויקי גרונר, מרצה ושותפה בחברת HRD המתמחה בAI, גיוס ומשאבי אנוש.
לדבריה, "הארגונים לא מפסיקים לגייס, אבל עושים זאת 'בפינצטה'. הממצאים משתלבים עם העובדה שהמלחמה פרצה על רקע תקופה של צמצוצים בחלק מענפי ההייטק, ולכן הארגונים נוקטים גישה זהירה יותר.
בראייה רחבה יותר, אפשר לזהות דפוס שחוזר בתקופות משבר: ארגונים נוטים לצמצם חוסר ודאות דרך האטה בקצב גיוס והקשחת סינון, אבל נמנעים מהפסקה גורפת כדי לא לפגוע ביכולת שלהם להחזיק מומנטום עסקי. מה שהקורונה לימדה חלק מהשוק הוא שהקפאה עמוקה מדי עלולה לייצר מחיר מאוחר יותר כשחוזרים לצמיחה.
מה שעולה באופן עקבי מהממצאים הוא התכנסות לגיוסים חיוניים, תעדוף תפקידים עם השפעה ישירה על המשכיות, והחלטות שנעשות תחת ניהול סיכונים הדוק יותר - מה שמרמז שארגונים מבינים שגיוס הוא קריטי, אבל משתמשים בו כרגע בצורה מדודה".
כך, למשל, חברת הסייבר Noma Security החתימה השבוע ארבעה עובדים חדשים, ושלושה מהם אף התחילו לעבוד מרחוק. "מיד עם תחילת המלחמה עברנו למתכונת עבודה מהבית ופתחנו חמ״ל מועמדים עם כל המנהלים וצוות הגיוס. נומה מגייסת לעשרות משרות בישראל, והיינו בעיצומם של תהליכים עם עשרות מועמדים בשלבים שונים. בדומה לדרך שבה פעלנו עם העובדים, בדקנו את המצב האישי של כל מועמד ואת ההעדפות שלו לגבי המשך התהליך, עם גמישות מלאה מהצד שלנו: מי שרצה להתקדם - המשכנו מהר בזום, ומי שהעדיף לחכות, עצרנו את התהליך. כבר בשבוע הראשון של המלחמה ארבעה עובדים חתמו על חוזה ושלושה אף התחילו לעבוד מרחוק", אומרת נועה קרמר, VP People בחברה.
לדברי תומר אהרוני, מייסד-שותף ומנכ"ל Nagish שמעסיקה 30 עובדים בישראל וארה"ב, החברה ממשיכה בגיוס עובדים. "למרות שהמצב לא אידאלי החלטנו לא להקפיא תהליכי גיוס. עם זאת, אנחנו רגישים למועמדים, מבינים לחלוטין ביטולים בדקה ה-90, ומשתדלים לגלות מקסימום התחשבות גם אם זה אומר שתהליכי גיוס יימשכו כרגע יותר זמן מהרגיל. דווקא בתקופה כזו של חוסר ודאות חשוב לנו לתת למועמדים תחושה יציבה".
בתפקידים בכירים המצב שונה לגמרי, בהם למלחמה כמעט ואין השפעה. "תהליכי Executive Search הם ארוכים מטבעם וכוללים איתור דיסקרטי, מספר סבבי ראיונות, ולעיתים גם תקופות הודעה מוקדמת ממושכות. לכן גם עיכוב קטן בלוחות הזמנים הופך מהר לעיכוב משמעותי בהצטרפות בפועל", אומרת ליטל ירון, מנכ"לית iLeadx, חברת Executive Search.
לדבריה, דווקא בגלל אורכם של התהליכים, והעובדה שהם מתוכננים קדימה, ארגונים פשוט לא יכולים להקפיא גיוסים: "לרוב בשלב זה לארגונים יש תוכניות עבודה מאושרות ויעדים ברורים, הקפאה היא לא ריאלית". לכן, חברות משנות את הצורה בה התהליך מתנהל: מרכזות ראיונות ליום אחד מול כמה מקבלי החלטות במקום לפרוס אותם על פני שבועות, מקצרות תיאומים באמצעות זום, עוברות לחתימות דיגיטליות ומייצרות קליטה היברידית או מרחוק.
"ארגון שבולם אונבורדינג או דוחה גיוסים קריטיים מגלה מהר מאוד שהטאלנט שהוא מכוון אליו כבר לא זמין ובשוק תחרותי חלון ההזדמנות קצר", היא אומרת.
בחברות גלובליות, המשך גיוסים וכן קליטת עובדים חדשים מהווה הוכחה כלפי העולם ל'המשכיות עסקית'. בחברת אפלייד מטיריאלס למשל, שעבורה מרכז הפיתוח בישראל הוא הגדול ביותר בעולם מחוץ לארה"ב, ממשיכים לגייס באופן אקטיבי למעל 150 משרות פתוחות. "היכולת שלנו לתפקד בעצימות גבוהה כיום נשענת על עקומת למידה משמעותית שעברנו בשלוש השנים האחרונות. בתקופה שבה אחוז גבוה מאוד מעובדינו שירת במילואים באופן רציף ועובדים היו מפונים מביתם, צברנו תובנות עמוקות שאיפשרו לנו לשכלל את תהליכי הגיוס והקליטה. אנחנו מנהלים את כל הראיונות ב-Teams ומגלים הבנה מלאה לחוסר זמינות או לצורך בשינוי שעות, לצד גמישות מוחלטת במועדי תחילת העסקה למועמדים שנמצאים במילואים או תקועים בחו"ל", אומרת מיה בונשטיין, סמנכ״לית משאבי אנוש אפלייד מטריאלס ישראל.
"התובנות שצברנו בשנים האחרונות מאפשרות לנו להבטיח שגם כשהמציאות בחוץ סוערת, לעובדים החדשים ולמועמדים יש גב מקצועי ואנושי איתן שתומך בהם לאורך כל תהליך המיון והגיוס", היא אומרת.
גם בענקית הטכנולוגיה Akamai, שמעסיקה כ-700 עובדים במרכז הפיתוח, ממשיכים לגייס כרגיל למגוון תפקידי פיתוח, מוצר ומכירות. "נערכנו מחדש ובצורה מהירה מאוד לקליטת העובדים החדשים, מתוך גמישות ויכולת הסתגלות למצב: עובדים שהיו אמורים להיקלט השבוע במשרד, יעברו בשבוע הבא לתהליך קליטה והכשרה מלא מרחוק (Remote Onboarding). היה לנו חשוב מאוד לא לשנות את תאריכי הקליטה המקוריים ולא לדחות אותם, כדי לא לפגוע בשכר או בביטחון התעסוקתי של העובדים שלנו. מבחינתנו, היכולת לשמור על יציבות עבורם ולתת להם נחיתה רכה, גם אם היא דיגיטלית, היא בעלת חשיבות עליונה כרגע", אומרת סיגל אבולעפיה, מנהלת Talent Acquisition בכירה בחברה.
בעוד שבחלק מהחברות המשיכו עם האונבורדינג מרחוק, ובאחרות דחו את תחילת ההעסקה, יש גם מועמדים שהעדיפו שלא להתחיל עבודה חדשה 'מרחוק'. "היו מועמדים שבחרו לדחות את תאריך ההתחלה כי היה חשוב להם להגיע למשרד בימים הראשונים שלהם בעבודה, ואנחנו כמובן כיבדנו את זה", אומרת קרמר, מ-Noma Security. "כל אחד חווה את הסיטואציה אחרת - יש מי שעבודה ותנועה קדימה עוזרות לו להתמודד, ויש מי שצריך קצב יותר איטי ורגוע".
החוזים נחתמו לפני המלחמה - אפשר לבטל?
המתייעצת האנונימית שלא התחילה לעבוד למרות חתימת החוזה תשמח לדעת שלדברי עו"ד עינת כרמי ברק, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד עמית פולק מטלון לא מומלץ למעסיקים לבטל חוזה העסקה בעקבות המלחמה. "ביטול כזה עלול להיחשב ביטול חד צדדי שלא בתום לב, ויש לו השלכות משפטיות, לרבות אפשרות לדרישת פיצוי מטעם העובד, דרישה לצו עשה שיאכוף את ההסכם, חובת שימוע וכד'", היא אומרת.
עם זאת, היא מסבירה, מעסיקים יכולים לפעול באחת משתי דרכים:
1. לקלוט את העובד באופן רשמי כך שתחילת העבודה תהיה המועד המקורי שבהסכם, אבל לא לשלם שכר עד שיוכל להתחיל לעבוד בפועל. זאת בדומה לעובדים קיימים אשר מסיבות שונות נמנע מהם לעבוד בפועל בשבוע האחרון, וגם לגביהם אין חובת תשלום שכר.
2. לדחות את תחילת מועד ההעסקה בהסכמה עם העובד. המועד יכול להיות תאריך עתידי כלשהו או שניתן לחתום על הסכם מותלה שבו מצוין כי העובד יתחיל לעבוד בסיום המלחמה ועם החזרה לשגרה.
גם במקרה בו עובד או עובדת היו אמורים להתחיל עבודה חדשה בשבוע האחרון אבל גוייס או גוייסה למילואים, החוזה לא יכול להתבטל. "אם חוזה העבודה נחתם על ידי שני הצדדים, החוזה בתוקף ולא ניתן לבטלו. עם זאת החוזה נמצא בסוג של "המתנה" כי מועד תחילת ההעסקה אינו יכול להתקיים. במקרה כזה ייתכנו שתי פרשנויות. האחת תטען שלמעשה העובד החל לעבוד במועד שמצוין בחוזה ולכן המעסיק צרך להתחיל לשלם לו ולקבל החזרה מביטוח לאומי. פרשנות אחרת תטען כי החוזה נדחה בשל אירוע שאינו בשליטת הצדדים, ולכן תחילת מועד ההעסקה תתקיים רק לאחר סיום המילואים. בכל מקרה לא ניתן לבטל חוזה העסקה של עובד חדש בשל מילואים", אומרת עו"ד קליה קליין, ראש קבוצת דיני עבודה במשרד פרל כהן.
מצבם של מחפשי העבודה, שנמצאים בתהליכי גיוס הוא שונה. "למועמדים בתהליכי גיוס לעבודה אין זכויות מיוחדות בתקופת מלחמה. עומדת להן אותן זכויות שיש למועמדים לעבודה בדרך כלל, ולמעשה זו זכות אחת: הזכות לקבל עדכון על תהליכי הגיוס. כלומר, המעסיק חייב ליידע מועמד בתוצאת תהליכי המיון שעבר", היא אומרת.
