אינסוף ראיונות ומטלת בית תובענית? מועמדים רבים מעדיפים לוותר
רבע מהמועמדים למשרות ניהוליות נושרים מהתהליך בשלב משימת הבית – לא כי הם לא מתאימים, אלא כי הם לא מוכנים להשקיע ימים של עבודה בלי תמורה וללא ודאות. האם תהליכי הגיוס בהייטק הפכו למעמסה בלתי נסבלת שמבריחה טאלנטים
"התראיינתי למשרת מנהל מוצר בכיר במאנדיי. התחלת התהליך הייתה נעימה ומכבדת – ראיון עם HR, אחר כך עם המנהל המגייס - הכל הרגיש מקצועי וענייני.
אבל אז קיבלתי משימת בית. היא הייתה מאוד מקיפה, עם שאלות רבות וכל שאלה פיצול לתת-שאלות. מצד אחד היא בהחלט מדמה את התפקיד ומאפשרת להבין לאן נכנסים. מצד שני - ההשקעה הנדרשת הייתה עצומה.
מצאתי את עצמי יושב על זה סופי שבוע שלמים, בלי שינה, החלטתי לפרוש מהתהליך. זה פשוט לא הרגיש משתלם- ההשקעה הייתה עצומה, והתחושה הייתה שהסיכוי להתקבל לא מצדיק את המחיר האישי", מספר ר' (אשר ביקש לא להזדהות בשמו).
כמוהו, מועמדים לתפקידים בכירים, ובעיקר כאלה שמוגדרים 'טאלנטים', כאלה שארגונים היו שמחים לגייס לשורותיהם, נרתעים מתהליכי גיוס ארוכים ומפרכים ופשוט מוותרים על המשרה. החלק שבו רבים מהבכירים פורשים הוא דווקא משימת הבית והם נוטשים את התהליך לא כי הם לא מתאימים לתפקיד או לארגון, אלא כי הם לא רוצים - או לא יכולים - להשקיע שעות, לפעמים אפילו ימי עבודה שלמים, במשימה תובענית וארוכה בלי לדעת אפילו אם יזומנו לשלב הבא.
רבע מהמועמדים פורשים בשלב המשימה
השבוע, כתב שמואל נבון, מנכ"ל וולט מרקט ישראל, בפוסט בלינקדאין: "25% מהמועמדים למשרות ניהול ומטה בוולט מרקט פורשים מהתהליך בשלב המשימה". הוא תיאר את תהליך הגיוס ה'מאתגר' לדבריו, שכולל ראיון עם מגייס, ראיון עם המנהל המגייס ואז משימה מקצועית ולבסוף ראיון התאמה לתרבות הארגונית. השלב השלישי,כתב, הוא השלב שבו הכי הרבה מועמדים מסירים מועמדות.
נבון הודה כי החברה רואה מועמדים איכותיים שפורשים אך לטענתו התהליך מוביל לתוצאה הרצויה ולגיוס אנשים "מעולים שנותנים את האקסטרה מייל".
הפוסט עורר הד רב ובעיקר תגובות זועמות כמו "אני לא מבין את הטרנד שהפך לתחרות בין חברות מי מעביר את המועמדים שלו תהליך יותר ארוך ומייגע כדי להגיע לתפקיד הנכסף", או "כנראה שבשיטת סינון הזאת ניפית לא מעט מועמדים מעולים שימצאו עבודה במקום שמעריך את הכישורים שלהם".
כאשר מדובר בשוק של מעסיקים, התחרות על כל משרה קשה יותר וארגונים יכולים להרשות לעצמם להיות יותר בררניים בתהליכי המיון. ועדיין, נשאלת השאלה, מה המטרה האמיתית של כל זה? האם תהליכים ארוכים ומשימות מפרכות נועדו לסנן מועמדים שלא מוכנים לעבור את מסכת הייסורים? האם התהליכים משיגים את המטרה של מציאת האנשים המתאימים ביותר לתפקיד ולארגון?
"מטלות בית הן כלי אבחוני חשוב שיכול לשפוך אור על התאמת המועמדים לתפקיד, ומספקות נקודת מבט נוספת על יכולותיהם, כמו חשיבה אסטרטגית, יכולת ארגון ומוטיבציה, שאינם תמיד ניכרים בראיונות או בכלים אחרים. עם זאת, ההחלטה האם לעשות בהן שימוש משתנה מתפקיד לתפקיד, ויעילותן תלויה בדרישות המשרה, הדרג הניהולי, סוג התעשייה והשלב בתהליך הגיוס", אומרת שני מדינה, מנכ"לית ומייסדת MESH Executive solutions, מומחים בגיוס משרות בכירות.
לדבריה, חשוב לבדוק היטב ולעומק אם המטלה תואמת את דרישות התפקיד, מה מטרותיה, והאם היא יכולה לנבא את התאמת המועמד. מטלות צריכות להיות מותאמות למידע הזמין למועמד, כדי למנוע תחושה של דרישה לא הוגנת. "אני מייעצת לארגונים לבחור מטלות מידתיות, מנוסחות בקפידה (לעיתים העמימות היא חלק מהאבחון), שמתחשבות בזמן ובמשאבים של מועמדים בכירים, שלרוב עסוקים בתפקידים תובעניים ובתנאי שהן הכרחיות מבחינה מקצועית לתהליך . לאחרונה, בהליך איתור למשרת מנכ"לות, מועמדת סירבה להכנת מטלה תובענית מדי של הצגה וניתוח due diligence למוצר, ובצדק. שכן הדרישה הייתה מוגזמת וגם לא ישימה במסגרת הזמן שניתנה לה ובמסגרת הידע והכלים שעמדו לרשותה", היא מספרת.
במשרות בכירות, מטלות מגוונות כמו כתיבת תוכנית כניסה לתפקיד ל-30-60-90 הימים הראשונים, ניתוח מקרה או הכנת מצגת אסטרטגית מתקבלות היטב כשהן מותאמות. תוכנית כניסה לתפקיד, למשל, מסייעות למעסיקים לזהות מועמדים שמביאים לא רק כישורים, אלא גם מחויבות וראייה אסטרטגית, והיא לעיתים הזדמנות להביא לידי ביטוי את היכולות, הפוטנציאל והמוטיבציה באופן שלא התאפשר להם עד שלב זה.
נבון תיאר את המשימה שגורמת לרבע מהמועמדים לפרוש: "המשימה מורכבת, מדמה את סוג העבודה והאתגרים שמחכים למועמדים אחרי ההצטרפות, היא דורשת השקעה של זמן, מחשבה ואנרגיה, וההצגה שלה נעשית באנגלית, מול צוות מקומי וגלובלי". הוא גם הסביר את חשיבותה בעיניו: "המשימה מאפשרת לנו לראות איך המועמדים ניגשים לבעיה ומה הדרך הייחודית שלהם להתמודד עם זה. חשוב לנו למצוא אנשים שלא רק מתאימים על הנייר, אלא גם אנשים סקרנים, עם חשיבה יצירתית ודרייב, שמוכנים להשקיע, כי ככה נראים החיים היומיומיים שלנו".
באופן כללי, מטלות הבית המקובלות היום בתהליכים למשרות בכירות כוללות כתיבת תוכניות אסטרטגיות, ניתוחי שוק, הצעות להובלת שינוי וכן משימות המדמות אספקטים של התפקיד בפועל - לעתים בהיקף שדורש יומיים - שלושה של עבודה מלאים. אבל רוב המועמדים הבכירים כבר עובדים במשרה מלאה, לעיתים תחת מגבלות סודיות, ולפעמים בלי להרגיש שמחוייבות כזו מצדיקה את עצמה בשלב כל כך מוקדם. הטענה שמדובר בעבודה ללא שכר עולה לא מעט.
חוויה מפוקפקת
אי אפשר להפריז בחשיבות של חוויית מועמד חיובית למיתוג המעסיק של הארגון. אמנם אנחנו נמצאים בשוק של מעסיקים, אבל עדיין ישנה תחרות על טאלנטים. באופן טבעי, ובטח שבשוק של מעסיקים, ישנם הרבה יותר מועמדים לעבודה בכל חברה מאשר עובדים - שכן הרוב לא מתקבלים. תהליך גיוס יעיל, הוגן ומכבד (הן את המועמד והן את זמנו) הוא קריטי בעידן שבו הכל חשוף ומופץ ברשתות. אבל יותר מזה, התהליך צריך לשרת את המטרה שלשמה הוא קיים - לגייס את האנשים המתאימים ביותר.
"מטלות בית אינן כלי מושלם לניבוי הצלחה. הן עשויות להדגיש יתר על המידה מיומנויות כמו הצגה על חשבון כשירויות מרכזיות. לכן, בתהליכי הגיוס אנו מגדירים מערך כלים מותאם לכל תפקיד, הכולל ראיונות, הערכות בכירים ובדיקות ממליצים, כדי להבטיח הערכה מקיפה. מטלות לא מותאמות עלולות להרחיק מועמדים מוכשרים ולפגוע במוניטין הארגון, במיוחד בשוק תחרותי שבו כישרונות מבוקשים", אומרת מדינה.
מטלות בית הן כלי סינון מאוד יעיל וחשוב בעיקר בתפקידים טכניים או עבור אנשים ללא ניסיון בתפקיד. כאשר מדובר במשרות בכירות ובמועמדים שמגיעים עם ניסיון - לכן, מטלת הבית נראית ככלי שפחות מתאים בתהליך הגיוס. "אדם בכיר הוא כזה שיש לו הרבה שנות ניסיון בדרך כלל. הניסיון שלו מדבר בעד עצמו ולכן מטלה לעובדים בתפקידים בכירים זה משהו שנתפס כלא מתאים ולא נכון", אומרת רות לוי שמחוני, הד האנטרית לטכנולוגיה ובכירים, מרצה לתחומי תעסוקה ובעלת חברת RUTHH.
"במיוחד במשרות בכירות, מטלת בית היא לא הדבר הנכון לעשות. ראשית, כי זה לא הדרך שבהכרח תגרום למועמד להיראות במיטבו, ושנית, מכיוון שהמועמדים עצמם תופסים את זה כסוג של פחיתות כבוד", היא אומרת. "אחת הדרכים שמבחינתי הן סנן מאוד משמעותי - אבל צריך לדעת לעשות אותו בצורה טובה - זה ממליצים".
בחברות ממשלתיות, במגזר השלישי וכד' מקובל להעביר מועמדים מבחנים ומבדקי אישיות שונים, אבל שם זה משהו מקובל שכולם עוברים ולכן מועמדים לא 'לוקחים את זה באופן אישי'. לעומת זאת, בארגונים אחרים, ארגונים עסקיים פרטיים או ציבוריים, מועמדים פחות ששים לאתגר וזה יוצר אנטגוניזם.
"מנהלים שכן מסכימים בלי שום רגשות שליליים לעניין הבקשה, לאיזושהי מטלה, הם כאלו שמבחינתם התפקיד מהווה קפיצת מדרגה משמעותית והם מאוד מעוניינים ומכאן שההבנה שלהם והקבלה לעצם הבקשה היא גבוהה יותר", אומרת לוי שמחוני.
איך בכל זאת להשתמש במטלות בית בגיוס?
- הגדרה ברורה של המטרה
לפני שבוחרים בהטלת משימה על מועמד לעבודה חשוב לבדוק מה בעצם אנחנו מנסים לבדוק - האם חשיבה אסטרטגית? ידע מקצועי? יכולת פתרון בעיות? יכולת פרזנטציה? מטלה שאין לה מטרה ברורה או שאינה קשורה באופן ישיר לדרישות התפקיד - מיותרת ומזיקה.
- התאמה לתפקיד ולמועמד
למועמד עם ניסיון ניהולי של שנים אין צורך להוכיח שהוא יודע לבנות אסטרטגיה בסיסית - הוא עשה את זה כבר. טאלנטים ובכירים עלולים לתפוס את המשימה כ'מעליבה' במיוחד כשהיא לא מידתית. בנוסף, מועמדים בכירים לרוב עובדים כבר במשרה מלאה ולכן, מטלות שמצריכות יומיים-שלושה של עבודה אינן סבירות. כלל אצבע: לא יותר מ-4-5 שעות עבודה אלא אם מדובר בשלב מתקדם מאוד בתהליך, וגם אז רק בתיאום והסכמה.
- מיקוד ואופן ההגשה
רצוי להימנע ממשימות עם אינספור תתי-שאלות או ניסוחים כלליים מדי (כמו למשל - בנה אסטרטגיה לחמש השנים הקרובות). עדיף לנסח מטלה שמדמה סיטואציה אמיתית עם הנחיות ברורות, זמן מוערך ודגשים על מה חשוב לבדוק. בנוסף, כדאי לתת קריטריונים ברורים והסבר קצר למה חשוב למעסיק לראות בתשובות - זה משפר גם את איכות הביצוע וגם את החוויה.
- חוויית מועמד
גם אם בחרתם במשימה ארוכה יחסית וזהו מבחינתכם סנן מעולה, כדאי לשים לב לחוויית המועמד - להסביר את מטרת המטלה, את מקומה בתהליך ולתת אופציה לשאול שאלות תוך כדי. מועמד שמרגיש שמקשיבים לו ומכבדים את זמנו יגיש מטלה טובה יותר. בנוסף, אחרי שמועמדים משקיעים שעות רבות פידבק ענייני, גם אם התשובה היא לא, הוא מתבקש.
- אלטרנטיבות
במקום מטלת בית, אפשר לנהל סימולציה במהלך הראיון והיום, בעידן ה-AI הרבה חברות מעדיפות לתת מטלות לפתרון במשרדי החברה על מנת לשלוט בשימוש בכלי בינה מלאכותית בביצוע המשימות.
