תלמדו מהמנכ"לים: כך תשיבו על השאלות הנפוצות בריאיונות עבודה
קרוב לארבע שנים, במדור "ריאיון עבודה", הפנינו למנכ"לים ולמייסדים של חברות הייטק את השאלות שנשאלות תדיר בריאיונות עבודה. המטרה הייתה לקבל הצצה לדרך החשיבה של המנהלים הבכירים בתעשייה, וגם - ללמוד מהם איך לענות על השאלות האלה. בטור פרידה מהמדור, מעין מנלה מסכמת את העקרונות והקו המחבר בתשובות של מי שישבו משני צידי השולחן, גם כמרואיינים וגם כמראיינים
במשך כארבע שנים, במדור "ריאיון עבודה" שאלנו מנכ"לים ומייסדי חברות הייטק את השאלות שלרוב נשאלות בריאיונות עבודה. אחרי עשרות שיחות כאלה, קשה היה שלא לשים לב שמשהו חוזר על עצמו: למרות שמדובר באנשים שונים מאוד זה מזה, התשובות הטובות בנויות מאותם חומרים. עם הפרידה מהמדור, החלטתי להקדיש אותו לסיכום העקרונות האלה - שעולים מדבריהם של מי שישבו משני צידי השולחן, גם כמרואיינים וגם כמראיינים.
כשמסתכלים על מכלול התשובות, יחד עם פילוסופיית הריאיונות של המנכ"לים, מה הם מספרים על מועמדים שהרשימו אותם, ועל כאלה שלא, מתקבלים עקרונות סדורים. לפני שנעבור לשאלות הספציפיות, יש כמה קווים מנחים שחזרו כמעט אצל כולם. הראשון הוא שאותנטיות וספציפיות חשובות יותר מתשובות מלוטשות. לא מעט מנכ"לים מעדיפים לדלג על שאלת ה'ספר לי על עצמך' בדיוק כדי להימנע מסיפור החיים המושלם שעליו התאמנו המועמדים. ישראל קרוש, מנכ"ל Hyro, למשל, סיפר שמועמדים אמריקאים מגיעים עם סיפור חיים מושלם ומהוקצע, ושדווקא בגלל זה הוא צולל ישר לפרטים של פרויקט ספציפי, כי רק שם רואים מי מקצועי ומי מדבר בסיסמאות. ניר שחף, מנכ"ל מרכז הטכנולוגיה של JP Morgan בישראל, עושה את אותו הדבר מסיבות דומות: בסיטואציות אמיתיות אנשים לא מגיעים עם תשובות מוכנות מהבית.
הקו המנחה השני הוא שהאותנטיות ממש נמדדת. למשל, גדי מזור, מנכ"ל BioCatch, אמר שמועמד שעונה את מה שהוא חושב שהמראיין רוצה לשמוע - לא יעבור. משה זילברשטיין, מנהל Next47 ישראל, אף מודד את הזמן שלוקח למועמד לענות על שאלת החוזקות: תשובה שנשלפת מיידית מעידה בעיניו שהיא לא עמוקה מספיק.
הקו המנחה השלישי הוא שחשוב לזכור שהריאיון הוא דו-כיווני. אביחי ניסנבוים מ-lool Ventures מקפיד לומר זאת למרואיינים שלו במפורש, וממליץ לתחקר את הצד השני - אם המנהל העתידי מתחמק מהשאלות שלכם, אולי לא כדאי להצטרף. זילברשטיין עצמו פרש פעם מתהליך אחרי שמראיין לא טרח להרים אליו מבט לאורך הריאיון כולו.
והרביעי, שהיה נכון תמיד, אבל נכון שבעתיים עכשיו בעידן ה-AI, כפי שניסח זאת גיל גרון, מנכ"ל אורקה סקיוריטי: הדבר המרכזי שצריך להוכיח בריאיון הוא היכולת ללמוד ולהתפתח.
איך להשיב לשאלות הנפוצות ביותר בריאיונות עבודה
- ספר/י לי על עצמך
השאלה הזו היא ההזדמנות הגדולה שלכם להוביל את הריאיון. זו לא הזמנה לדקלם קורות חיים בסדר כרונולוגי, וגם לא וידוי אישי. כל הבכירים שראיינו בנו את התשובה לפי אותו מבנה: פתיחה קצרה בהווה (מי אני, מה תפקידי, איפה אני חי ומשהו אישי אחד - משפחה, עיר, תחביב), ואז קו עלילה כרונולוגי שמחבר את התחנות בחיים לסיפור אחד עם חוט מקשר. אצל גיל גרון למשל החוט המקשר היה "אני מנהל מגיל צעיר" - מרכז בצופים, קצין בחיל האוויר, ובחירת לימודים שהוסברה כך: "פיזיקה לימדה אותו איך לחשוב, מדעי המחשב - איך לעשות".
אצל תמר בר אילן, מייסד סייארה, זה היה הבית ההישגי שממנו צמח. גם יבגני דיברוב מארמיס הסביר את הדרייב ואת התחרותיות בפרט אישי מסיפור חייו: "גדלתי במשפחה חד הורית עם הרבה דגש על חינוך - חוגי ספורט: כדורסל, טניס, טניס שולחן, כדורעף, אתלטיקה, ומהצד השני אולימפיאדות במתמטיקה, בפיזיקה". יונתן אלון, מנכ"ל פנגו למשל, בחר לספר שהוא במקור ממצפה רמון והוא בן להורים מרשות שמורות הטבע והגנים.
הסוד הוא שכל פרט מסביר למה הגעתם לאן שהגעתם, לא רק מה עשיתם. והפרט האישי הוא חלק מהסיפור, הוא מלמד עליכם כבני אדם, מה מניע אתכם, גורם לכם להיות אנושיים ופותח שיחה.
- מדוע את/ה רוצה את התפקיד?
תשובה כללית לשאלה הזאת, כזאת שאפשר להגיד בכל חברה, לא תעשה את העבודה. התשובה הטובה מורכבת משני חלקים שחזרו אצל המרואיינים במדור: הראשון הוא השפעה – מה אוכל לשנות כאן שלא אוכל במקום אחר, והשני הוא אנשים – עם מי אעבוד. למשל, תמר בר אילן, מנכ"ל סייארה, אמר שמה שחשוב הוא לא סוג החברה או הטייטל אלא הפוזיציה ויכולת ההשפעה. גם בחברה 'שלך' יש משקיעים ולקוחות שמגבילים אותך וגם בתאגיד אפשר במקום הנכון להזיז דברים. אפשר ללמוד מכך איך לנמק את הרצון בתפקיד במונחים של השפעה קונקרטית, רק ודאו שהיא ספציפית לחברה ומראה שעשיתם שיעורי בית.
רינת זילברשטיין, מנכ"לית מרכז הפיתוח של AT&T ישראל, התרשמה מאוד ממועמד שהכיר את הארגון ואפילו דיבר עם עובדים לפני הריאיון, עד כדי כך שהיא פותחת כל ריאיון בשאלה את מי המועמד פגש ומה למד על הארגון. גם יותם גיל, מנכ"ל Imagen, סיפר שמועמדים ש'מדברים את השפה', שלמדו את התחום ואף שוחחו עם לקוחות של החברה לפני הריאיון, מאותתים לו שהתפקיד באמת חשוב להם.
- מהן החוזקות העיקריות שלך?
העיקרון המנחה לתשובה טובה לשאלה הזאת הוא לא 'לזרוק' תכונות אלא לתת התנהגויות ודוגמאות. הבכירים שראיינו נקבו בשתיים-שלוש חוזקות וכל אחת לוותה בעדות על ההתנהגות ודוגמא. למשל, גיל גרון (אורקה) לא אמר "יכולת הובלה" או "מנהיגות". הוא אמר שאין משימה קטנה מדי בשבילו ושהוא בשוחות עם כולם. גדי מזור מ-BioCatch, אמר שהוא תמיד מקפיד לדבר אחרון, לא שהוא "יודע להקשיב". כדאי אמנם לבוא מוכנים אבל גם לקחת רגע לחשוב על התשובה בריאיון ולא 'לירות' אותה בשנייה שהסתיימה השאלה. דוגמאות תמיד הופכות את התשובות לאותנטיות ומובנות יותר. כדאי גם לחלק את התשובה באופן ברור לפי שתיים – שלוש החוזקות שבחרתם, כדי שמי שיושב מולכם יוכל לעקוב בקלות.
- מהן החולשות העיקריות שלך?
התשובה שאף פעם לא כדאי לתת היא כזו שאינה באמת חולשה, כמו 'פרפקציוניסט', משום שהיא בעצם מסמנת למראיין שאתם לא מוכנים לענות על השאלה, או שאתם לא מודעים לחולשות שלכם. נוסחה לתשובה שעלתה מהריאיונות היא לתת חולשה אמיתית וקונקרטית, להוסיף מודעות למחיר שלה, ומנגנון התמודדות מעשי עם אותה חולשה. למשל, ניר שחף מ-JP Morgan בנה את התשובה סביב כישלון וסיפר שחודש אחרי שמונה לראשונה למנהל, כל הצוות שלו רצה לעזוב. משם הוא המשיך להבנה שהישירות שלו והשאלות הסקרניות שלו התפרשו כביקורת. הפתרון הגיע עם תובנה שבחולשות יש שלב שבו אי אפשר להמשיך להשתפר, וצריך לעקוף את החולשה - מאז הוא פשוט מתאם ציפיות מראש עם אנשים חדשים ואומר להם "אם אני שואל שאלות, אל תניחו כוונה נסתרת". קרוש (Hyro) הודה שהוא לא דייקן בזמנים, פירט שיטה להתמודדות - פגישות של 25 דקות, וגם הודה שזה מוריד לו נקודות.
- איפה את/ה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
המטרה של השאלה הזו היא לראות מהן השאיפות של המועמד או המועמדת, ואם הם רואים את עתידם בארגון אליו הם מתראיינים. כל הבכירים כמעט השיבו שהם רוצים להישאר בארגון אבל הוסיפו את הצמיחה והאתגר – כאן, אבל בגרסה גדולה יותר. למשל קרוש אמר "ניהול חברה של אלף איש דורש כישורים אחרים לגמרי מניהול של 150", וכך הדגים את האתגר שמעניין אותו. יוצא דופן בתשובתו לשאלה הזו היה עופר וולף, מנכ"ל אקמאי ישראל, שענה שבעוד חמש שנים יפרוש כי 'להיתקע בתפקיד זה רע למנכ"ל ורע לארגון". התשובה שלו עובדת כי גם היא מראה על שאיפות להתפתח וגם על מחשבה על הארגון שאותו הוא מוביל ורצון בטובתו.
- למה כדאי לנו להעסיק אותך?
השאלה הזו דומה לשאלה מדוע אתה רוצה את התפקיד אבל שונה בדגש שלה – מועמדים מתבקשים להראות כאן את הערך שהם מביאים לארגון ולא את המוטיבציה שלהם לתפקיד. התשובות הטובות במדור ענו על הערך שהמועמד מביא לארגון ולא כמה הוא טוב באופן כללי. למשל, רינת זילברשטיין (AT&T בישראל) ענתה שיש לה "ניסיון בהגשמת חלומות דמיוניים", וגיבתה את האמירה הזאת במספרים, כמו פטנט שהוענק לו רישיון בעשרות מיליוני דולרים ומוצר שמגיע ליותר מעשרים מיליון לקוחות.
קרוש (Hyro) אמר שהוא לא יהיה 'יס-מן' ושאם התרבות הארגונית לא מאפשרת את זה – אז אולי אין התאמה לארגון. העובדה שהוא לא רוצה שיעסיקו אותו בכל מחיר, ונכון להפסיד את המשרה משדרת ביטחון ואותנטיות. גם תזמון וניסיון יכולים להיות סיבה טובה להעסיק מישהו – למשל, שחף (JP Morgan) אמר שאחרי שלוש שנים בארגון הוא כבר מכיר את התרבות והנטוורקינג ואם היה מקבל את התפקיד ביום שנכנס לארגון, הוא היה נכשל.
- ספר על סיטואציה קשה בעבודה ואיך התמודדת איתה
זו שאלה שבעצם מבקשת דוגמא קונקרטית ואפשר ללמוד ממנה המון על המרואיין, על ההתמודדות שלו, מה הוא מחשיב כקשה, ועל האינטראקציה שלו או שלה עם האנשים שסביבו. לכן, אותנטיות היא קריטית כאן וגם ירידה לפרטים. בר אילן (Cyera), סיפר שכמראיין הוא מקפיד לקחת הצלחה או כישלון ולצלול לפרטים כדי להבין מה בדיוק קרה, כי על פני השטח הכל נשמע גנרי. מנהלים רבים נוקטים בגישה הזאת כדי לדעת מה בדיוק היה חלקו של המועמד בכישלון או בהצלחה.
תשובה טובה מספרת מה היה ההקשר, מה היה הקושי, מה עשיתם בפועל ומה יצא מזה. עמית בן דב, מנכ"ל Gong, סיפר על התפוצצות הבועה ב-2000, על הצורך לפטר עובדים, על דרך ההתמודדות שלו – הבטחה שמעכשיו יהיה טוב, על כך שהיא לא הייתה נכונה ועל מה הוא למד מאז על התמודדות עם סיטואציות כאלה. ניסנבוים (lool Ventures) דיבר על הקושי המאתגר של משברי אמון ואמר שהתמודדות איתם עוברת דרך בירור ועימות ישיר, כשנקודת המוצא היא שהכוונות טובות גם כשיש אי הבנה.
- מהן ציפיות השכר שלך?
על התשובה לשאלה הטעונה הזאת, לא הייתה הסכמה נרחבת בין המרואיינים וזאת כנראה משום שאין תשובה נכונה. אבל יש כן עקרונות. בעוד שבר אילן (Cyera) המליץ להיות אגרסיביים, כי 'אם לא תבקשו לא תקבלו', קרוש (Hyro) הציע להגיד מה השכר הקודם ולבקש מהמגייסת, שמומחית ממנו בשוק – להציג את הבנצ'מארק.
מור אסיא, מייסדת ומנכ"לית משותפת ב-iAngels המליצה להגיע אחרי שעשיתם שיעורי בית ולא 'לזרוק סתם מספר'. "צריך להגיד איך הגעת למספר הזה, איזה מחקר עשית. אם במקום רק לזרוק מספר, את לוקחת את האדם שמולך ומוליכה אותו יחד איתך את התהליך המחשבתי שעברת או החישוב של איך הגעת לדברים, ומסבירה אותם בצורה שגם מייצרת הבנה וגם אמפתיה – זה הרבה יותר 'לעיס'. אני יכולה להגיד שבסופו של דבר קיבלתי את מה שביקשתי, אבל הם היו ממש בהלם". בחברות הייטק ובתפקידים בכירים בהם מקובל שחלק מהשכר ניתן באופציות או מניות, התשובה של חלק מהמרואיינים במדור מתאימה יותר - במקום לנקוב במספר הם מבקשים את מה שמקובל בשוק ומדגישים את הרכיב בשכר שמקושר להצלחת החברה (כמו בונוס, אופציות או מניות).
- האם יש לך שאלות עבורנו?
זו, לדברי כמה מהמרואיינים, השאלה החשובה ביותר בריאיון. שחף (JP Morgan) אמר עליה ש"שם יוצא הכל" מכיוון שמועמדים רבים תופסים את החלק הזה כאילו אינו חלק מהריאיון ולכן משתחררים, ואז נחשף איך הם חושבים, מה חשוב להם ואיפה הפוקוס שלהם.
מנהלים רבים סיפרו שזה השלב בו הם לומדים על המוטיבציות של המועמדים – לפי השאלות שלהם. השאלות הטובות מתחלקות לכאלה שמוכיחות בקיאות – שאלות על המתחרים, הבידול הטכנולוגי וכו', לבין כאלה שבוחנות את הארגון כמו 'מתי בפעם האחרונה דיברת עם המנכ"ל?" או "למה התפקיד בכלל קיים, האם הוא חדש ומה הוביל אליו, ואם לא אז מה קרה למי שמילא את התפקיד קודם". ויש גם שאלות שבונות אמון - כמו מה ייחשב הצלחה בתפקיד ומה עלול להכשיל. זו גם ההזדמנות שלכם לברר האם כדאי לכם להגיע לעבוד אצל אותו מעסיק. אם תקבלו למשל תשובות מתחמקות, זה מידע חשוב לפני שאתם מתחילים במקום עבודה חדש.
ודבר אחרון, שלא קשור לשאלות הריאיון הספציפיות אבל כן יכול להכריע את הכף. יש מראיינים שפוסלים מועמדים שמאחרים כי זה מעיד לדעתם על גישה כללית לעמידה בדד-ליין, אחרים בוחנים יחס לסביבה ונימוס. משה זילברשטיין (Next47) סיפר שאם מרואיין סיים לשתות את האספרסו שהוגש לו, ולא החזיר את הספל למטבח – זה נרשם. אחרים מדברים על 'מבחן הבירה', האם זה אדם שהמראיין היה שמח לשבת איתו לבירה. בסופו של דבר ריאיון הוא אינטראקציה אנושית ומעסיקים מחפשים, מעבר למקצועיות, אנשים שהם היו רוצים לעבוד איתם, שמראים רצון ומוטיבציה.
