צרות של יוניקורנים: איך גורמים לטאלנטים להישאר לאחר ההצלחה
צרות של יוניקורנים: איך גורמים לטאלנטים להישאר לאחר ההצלחה
הנפקה או גיוס לפי שווי מאוד גבוה הם סיבה למסיבה אבל מסמלים גם נקודת מפנה: העובדים מבינים שקצב העלייה בשווי האופציות יהיה נמוך יותר, ולכן חלק מהם בוחרים לעזוב לסטארט-אפים קטנים עם פוטנציאל רב יותר
כשהדי החגיגות שוככים והאופוריה מתפזרת, חברות הטכנולוגיה המצליחות, היוניקורנים והמונפקות, מתמודדות עם בעיה חדשה - עזיבות של טאלנטים.
בשנתיים האחרונות ישראל הפכה למעצמת חדי קרן: חברות פרטיות עם שווי של מעל למיליארד דולר צצות כאן כמו פטריות אחרי הגשם. בשנה החולפת גם סיימו את חיי היוניקורן שלהן 17 חברות ישראליות החל מאיירון סורס, דרך מאנדיי ועד סלברייט כאשר הפכו לחברות ציבוריות שנסחרות בשווי של יותר ממיליארד דולר. הנפקה או גיוס לפי שווי מאוד גבוה הם סיבה למסיבה אבל הם מסמלים גם נקודת מפנה שבעקבותיה הרבה פעמים החברות חוות עזיבות של חלק מהעובדים.
אחת הסיבות לכך היא שאחרי הפיכה ליוניקורן או הנפקה פוטנציאל העובדים מבינים שקצב העלייה בשווי האופציות יהיה נמוך יותר. לכן, ישנם טאלנטים שבשלב זה מחליטים לחפש מקומות עבודה אחרים בסטארט-אפים קטנים יותר עם פוטנציאל רב יותר, וכך אחרי החברות צריכות להתמודד עם גל עזיבות ולחשב מחדש את דרכי שימור העובדים. מהצד השני, מגייסות בחברות סטארט-אפ מעידות כי ברגע שמודיעים על הנפקה ישנם עובדים שלא ימהרו לעזוב גם אם שקלו לעשות זאת לפני ההכרזה, מה שמשאיר את חברות היוניקורן עם עובדים שנמצאים למעשה עם רגל אחת בחוץ.
חלום הסטארט-אפ התגשם. מה עכשיו?
"עזיבה של עובדים אחרי הנפקה היא תופעה מוכרת מאז ומתמיד שנובעת מכמה סיבות ולא רק כלכליות. היום זה מורגש יותר משתי סיבות עיקריות – חברות מונפקות בהערכות שווי מאוד גבוהות כבר שלבי גיוס הכספים ובטח בהנפקה. הערך הזה לא תמיד נשמר אחרי ההנפקה, האופציות של רוב העובדים כבר בשלות ולא תמיד יש להם סבלנות לחכות שהמניה תתייצב או תעלה, הם מעדיפים לממש ולמצוא את ההזדמנות הבאה", אומרת מירב שובל-חינקיס, Head of People בקרן פיטנגו. לדבריה, הסיבה השנייה לכך היא שהיום יש יותר ויותר חברות סטארט-אפ חדשות שהופכות במהרה ליוניקורן ואותם אנשים שהצטרפו לחברה שהפכה ציבורית הם בעלי פרופיל אישיותי שרוצה לחבור עוד פעם לחלום ולחוות שוב הצלחה גדולה וחווית עבודה סטארטפיסטית ולכן הם יעזבו לחברות האלו.
אושרת בנימין, VP HR, במאנדיי שהונפקה ביוני בוול סטריט בשווי של 6.8 מיליארד דולר, אומרת שיש היום אתגר כללי של שימור עובדים ותזוזה בין חברות, ויחד עם זאת "אחרי הנפקה ייתכן מצב שבו עובדים כבר פגשו כסף ולכן היכולת לשמר אותם בהיבט הכספי מאבדת מעט מערכה". הדרך להתמודד עם זה לדבריה היא לבנות תוכנית תגמול אטרקטיבית אבל גם לוודא שאנשים מרגישים שיש להם עדיין יכולת השפעה ולייצר ערך גם כאשר החברה ציבורית.
"לא ראינו שינוי מהותי בעזיבות של עובדים אחרי ההנפקה ומי שעזבו כנראה הגיעו לנקודה שבה זה כבר לא התאים, גם לנו וגם להם. בגלל שהנפקנו בשנה שבה יש תחרות אדירה על הטאלנט והרבה מאוד חברות מגייסות, קשה לדעת עד כמה ההנפקה עצמה יצרה אתגר מבחינת הגיוס", היא אומרת. "בוודאי שמי שמחפש את חלום הסטארט-אפ הקטן לא בהכרח ירצה להגיע לעבוד במאנדיי ונצטרך לעבוד יותר קשה בלהראות את ההזדמנות שבהצטרפות אלינו. אנחנו מייצרים בתוך החברה מודל של סטארט-אפים שיכולים לרוץ מהר ולהתקדם ללא תלות במאנדיי הגדולה, וזה בפני עצמו עוד מקום שיכול לאפשר לאלה שחולמים על חוויית הסטארט-אפ להרגיש חלק ממנה".
להנפקה יש ייתרונות עבור העובדים שמחזיקים אופציות ברות מימוש בשוק בתום תקופת ה-vesting לעומת אופציות בחברה פרטית שהן 'על הנייר', אומרת אלה שכטמן, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הפינטק נאייקס, שהשלימה באביב 2021 את הנפקת המניות הגדולה ביותר מאז ומעולם בבורסה בתל אביב לפי שווי של קרוב למיליארד דולר. בנאייקס ממסדים כעת עם הפיכת החברה לציבורית אסטרטגיית תגמול רחבה יותר שתכלול בונוסים שנתיים בהתאם לביצועי החברה וביצועים אישיים, בנוסף לשכר ואופציות. "נושא התגמול ההוני נבחן כל העת על ידי החברה על מנת לוודא שאנו נמצאים במקום הנכון ביחס למקובל בשוק. כך, ייתכן ובעתיד נעבור לתגמול באמצעות מניות חסומות במקום אופציות, לפחות לגבי חלק מהאוכלוסיית העובדים", היא אומרת.
בחברת פיירבלוקס, שגייסה בחודש שעבר 550 מיליון דולר לפי שווי של 8 מיליארד דולר, מדגישים את הפוטנציאל והשותפות בין העובדים למקום העבודה וחיבור בין התפתחות החברה לבין ההתפתחות המקצועית, הכלכלית והאישית של העובדים. "כחברת מגה יוניקורן אנחנו מעניקים לעובדנו אופציות בתוך הכסף בעלות פוטנציאל רווח משמעותי, שהולך וגדל ככל שערכן עולה, כמו גם אפשרות מכירה בעסקאות סקנדרי. באופן זה העובדים שלנו מרווחים פעמיים, מחד מעליית ערך מתמדת ומאידך מיתרון נשילות בדומה לחברה ציבורית", אומר מיכאל שאולוב, מייסד משותף ומנכ"ל פיירבלוקס.
העובדים שמחכים לכסף
המטרה של הענקת אופציות לעובדים, כפי שמקובל מאוד בעולם ההייטק היא לרתום אותם להצלחת החברה ולאפשר גם להם להינות מפירות אותה הצלחה. מדובר בכלי לשימור עובדים וברוב המקרים זהו גם כלי אפקטיבי שמשפיע לטובה על המוטיבציה של עובדים בסטארט-אפ. לפי סקר של Equity Bee חבילות האופציות משפיעות על תחושת השייכות של 70% מהעובדים בחברות סטארט-אפ וגורמות ל-47% מהם לעבוד קשה יותר על מנת שהחברה תצליח.
"העובדים מבינים שאופציות הן חלק בלתי נפרד מחבילת התגמול שלהם, ו-54% מהסטארטאפיסטים מאמינים שהן יכולות לשנות את עתידם הכלכלי", אומר גיא אלבז, מנהל הפעילות של Equity Bee בישראל. "לכן, סטארטאפים יכולים להשתמש בחבילת האופציות כדי לרתום את העובדים למטרה המקורית שלשמה הן נועדו – ליצור זהות אינטרסים בין העובדים והחברה, ולעודד אותם לתרום להצלחתה המהירה".
8 צפייה בגלריה
איירון סורס הנפקה, למרות הצניחה במניה האופציות של עובדים שהצטרפו מוקדם שוות הרבה כסף
(צילום: IronSource)
בעולם של יוניקורנים, כאשר החברות מתחרות על כמות טאלנטים מוגבלת בשוק, השיקול של האפשרות והפוטנציאל הכלכלי הטמון באופציות הפך להיות חשוב עבור אותם עובדים מחוזרים גם בהחלטתה לעבור למקום עבודה. "בסיטואציה הקיימת, בשוק תחרותי שנאבקים בו על כל טאלנט, ובמחסור בכח אדם איכותי טכנולוגי, רכיב האופציות עולה בשיחות מול מועמדים בשני קצוות. הראשון, מועמד שרוצה לעזוב מסיבות של משמעות השפעה וסיפוק, אך לא מוכן לאבד את הפוטנציאל הכלכלי הטמון באופציות שיקבל בשנים הבאות. מצד שני יש יתרון גם לחברות המגייסות, האופציות מהווה כלי שכנוע לאדם בעל ניסיון לעבור לסטארטאפ צומח שעובר עכשיו שלבים של התפתחות מבחינת העסקית והמוצרית", אומרת עמליה לנדאו, סמנכ"לית משאבי אנוש בסטארטאפ האינשורטק Five Sigma. "אין ספק שהאתגר הגדול הוא לגייס עובדים שלא ממהרים לעזוב חברה לפני הנפקה, אלו הם בדרך כלל העובדים הכי מחוזרים בשוק, הטאלנטים שכולם רוצים".
השיקול הכספי הוא כמובן רק חלק ממכלול שיקולים שבגללם עובדים מחליטים לעזוב, אבל בחלק מהחברות מדובר בהרבה מאוד כסף ולכן משקלו גבוה יותר. זה יכול לייצר מצב שבו עובדים נשארים בחברה למרות שאם לא היו יודעים שההנפקה מתקרבת – היו עוזבים.
"בעולם של היום בו מאוד מאתגר לגייס עובדים ולשמר אותם, אירגונים צריכים להשקיע רבות בניהול וביצירת תרבות אירגונית מיטיבה. אם יש עובדים לא מרוצים, ההנהלה צריכה לבדוק ולשאול שאלות מדוע זה קורה ולטפל בבעיה, בין אם ברמת החברה ובין ברמה הפרסונלית. כשחברה משקיעה בהון האנושי שלה היא תדע לזהות מצבים שבהם כל מה שמשמר את העובדים זה ההנפקה ותדע לתת מענה לחוסר שביעות הרצון", אומרת שובל-חינקיס מקרן פיטנגו. "תמיד יכול להיות מצב כזה שיהיו עובדים לא מרוצים שיישארו עד ההנפקה אבל אני מאמינה שהם יהיו המיעוט".
שימור העובדים עם הצמיחה המהירה, או ההפיכה לחברה ציבורית מאתגר לא רק בגלל הפן הכלכלי אלא גם מכיוון שהתרבות הארגונית משתנה ועבור העובדים החוויה במקום העבודה משתנה. "אנחנו עובדים מאוד קשה בלשמר את התרבות הארגונית עם דגש על שקיפות, יצירת אימפקט וריצה קדימה. כמובן שזה יכול להיות מאתגר לעובדים שמרגישים שהחברה גדלה והפכה לציבורית ועכשיו הדברים מעט שונים. בנקודות שבהן אנחנו מרגישים שקצת מתפספס לנו אנחנו מקבלים פידבקים מהשטח, מתמקדים בדברים שלתחושתנו מעכבים או משפיעים וממשיכים הלאה חזקים יותר. זו עבודה שלא נגמרת ואנחנו מאוד מחוייבים לזה", אומרת בנימין ממאנדיי.
בחברות שהונפקו מודעים לכך שישנם עובדים ש'מחכים לכסף' אבל מאמינים שזה לא שיקול מרכזי בבחירת מקום העבודה. "אני מניחה שבכל חברה יש את העובדים שאולי מחכים להנפקה, בסוף אנשים הם אינדיבידואלים וכל אחד מונע מדברים שונים, וכנראה שיש גם מקרים של אנשים שנשארים כדי לחכות להנפקה. לתחושתי היום הרבה מאוד אנשים מחפשים מקום שבו ירגישו משמעותיים, מקום שעוזר להם לצמוח ולכן לאורך זמן קשה להישאר במקום רק בגלל הנפקה או כסף עתידי", היא אומרת. "לאורך זמן זה שוחק וכדאי למצוא נקודות שמייצרות חיבור לחברה, למוצר ולעשייה המשמעותית בשביל שהעבודה תהיה משמעותית ומתגמלת".
הדרך שבה בנוי רכיב האופציות הוא שעובדים שמצטרפים לחברה בשלב מוקדם יותר מקבלים אופציות במחיר מימוש נמוך יותר מאשר עובדים שמצטרפים בהמשך. "פוטנציאל הרווח שלהם נגזר מהפער בין עלות המימוש של האופציות שלהם למחיר המניה באירוע הנזילות. לכן, לרוב, עובדים שמצטרפים בשלבים מוקדמים יותר ומסוכנים יותר- נהנים מרווח גדול יותר", מסביר אלבז. לכן, גם בהנפקות שנראות פחות מוצלחות או במצבים בהם מחיר המניה ירד מאז ההנפקה ועד שהעובדים יכולים למכור את האופציות, ישנם הרבה עובדים, בעיקר אלו שהצטרפו בשלבים המוקדמים שפוגשים סכומים גדולים.
כך, למשל, עובד שהתחיל לעבוד באיירון סורס בשנת 2014 ומימש את האופציות שלו מחזיק היום במניות בשווי של מעל 500 אלף דולר – פי 14 ממחיר המימוש שקיבל ב-2014 וזאת למרות ירידה של 50% מהשיא של המניה. לעומתו, עובד שהצטרף ארבע שנים מאוחר יותר וקיבל אופציות לפי מחיר מימוש יקר פי 2, מחזיק היום בחבילת מניות עם שווי של פי 7 מעלות המימוש.
דוגמא נוספת של חברה שמאז השיא שלה חוות ירידה של מעל 80% במחיר המניה היא ריסקיפייד. "עובד שהצטרף לחברה ב-2014 ועבד בחברה כחמש שנים מחזיק במניות בשווי של יותר מפי 4 לעומת עובד אחר שהצטרף ב-2019 ועזב כעבור שנתיים וחצי. ועדיין, גם לאחר ירידה של 80% מהשיא אותו עובד שהצטרף ב-2019 עדיין רווחי", אומר אלבז.
איך משמרים עובדים 'אחרי הכסף'?
כאשר התגמול הכספי הופך להיות משמעותי כל כך ועד כדי 'משנה חיים' עבור חלק מהעובדים, איך בכל זאת משמרים את האנשים הקריטיים גם אחרי ההצלחה הכלכלית? המפתח הוא בהתמקדות בייתרונות של חברה גדולה ומבוססת ובתמריצים אחרים שאינם כספיים בהכרח.
"אחרי הנפקה כלי השימור העיקריים הם חיבור העובדים לחזון והצלחה החברה באמצעות שמירת הקשר הקרוב עם ההנהלה, יצירת תרבות אירגונית מעצימה, בנייה ותיחזוק של שדרת מנהלים חזקה שתדע לייצר צוותים חזקים ולפתח את כל אחד ואחד מהעובדים לפי הצורך שלהם. בנוסף חיבור העובדים ליעדים העסקיים ותיגמול מותאם ביצועים", אומרת שובל חינקיס.
לדבריה, צריך לנצל את החוזקות של חברה מונפקת כמו אפשרות גדולה למוביליות בין תפקידים, דרגות, מחלקות, ארצות וכן בניית צוותים מגוונים יותר ותקציבים גדולים יותר לפעילויות ורווחת העובד. "בסוף גם בחברות גדולות ונסחרות אפשר להעניק לעובדים חבילת תנאים לא רעה בכלל שיכולה לכלול שכר גבוה, בונוסים תקופתיים, והטבות כמו ביטוח בריאות ומתנות".
ירון מורגנשטרן, מנכ"ל חברת גלאסבוקס שהונפקה ביוני בבורסה בתל אביב אומר שהדגש בשימור העובדים ובגיוס עובדים חדשים הוא על מסלול הקריירה שמוצע להם. "העובדה שגלאסבוקס הפכה לחברה ציבורית לא משחקת לרעתנו בכל הנוגע לשימור עובדים. למעשה, בשל היותנו חברה ציבורית אנחנו מפגינים שקיפות מלאה וזה אלמנט שמאוד חשוב לעובדים. השינויים בעולם התעסוקה ברמה הגלובלית, שכמובן מחלחלים גם לישראל, הם האתגר המשמעותי ביותר שאנחנו מתמודדים איתו בצד שיור העובדים. אנחנו מבינים שהגורם המבדיל בין חברות הוא לא עוד אופציות או תוספת שכר, כי אם מסלול קריירה שמספק אתגר, קידום, למידה בלתי פוסקת וסביבה שדוחפת אותך", הוא אומר.
"עובדים מסתכלים על עצמם היום כ'חבילה' – מה אני מקבל ממקום העבודה שלי וכיצד סט הכישורים והיכולות שלי השתפר בעקבות עבודה במקום מסוים. על הדברים האלה אנחנו נותנים דגש משמעותי והדברים האלה ניכרים בעיני העובדים שלנו, כמו גם בעיני מועמדים שרוצים להצטרף לחברה".
