שאלות מתוחכמות, מבחנים ומשימות בית: ה-AI הרג את קורות החיים
כשכל מועמד יכול לייצר מסמך מושלם בתוך דקות בעזרת בינה מלאכותית, קורות החיים מאבדים רלוונטיות ככלי סינון. לכן, מעסיקים נאלצים למצוא דרכים יצירתיות לאתר מועמדים מתאימים, לבחון את היכולות האמיתיות שלהם וגם, להשתמש ב-AI בתהליך בעצמם
כאשר היה בן שלושים, לאונרדו דה וינצ'י חיפש עבודה. זה היה לפני 500 שנה בערך, וכדי להתקבל למשרת מהנדס צבאי אצל שליט מילאנו, הוא ניסח (יש הסבורים שבאמצעות כותב מקצועי) מכתב שבו פירט את כישוריו: "בניית גשרים, ייצור תותחים ומקלעות, וסילוק מים מתעלות". לקראת סוף המכתב, ציין כבדרך אגב גם את יכולותיו האומנותיות. המכתב עבד. דה וינצ'י קיבל את התפקיד, ועשור לאחר מכן אף פנה אליו אותו שליט מילאנו, לודוביקו ספורצה, והזמין ממנו את יצירתו 'הסעודה האחרונה'. כך, בסביבות שנת 1482 נולדו קורות החיים. והם השתנו מעט מאוד עד היום.
היום, כאשר כלי בינה מלאכותית כמו ג'מיני, קלוד או צ'אט GPT יכולים ליצור בתוך דקות קורות חיים ומכתבים מקדימים המותאמים בדיוק לדרישות המשרה ולתוכנות הסינון הסורקות מילות מפתח, קשה מאוד להבחין בין מסמכים מנוסחים היטב, המלאים הפרזות חסרות שחר, לבין כאלה שמאחוריהם עומדים מועמדים איכותיים. לכן, יש חברות טכנולוגיה שאינן דורשות יותר שליחת קורות חיים והחליפו אותם בסט שאלות למועמדים. כך, חברת Expensify מסבירה כי השאלות נועדו לבדוק מה באמת מניע את המועמד. "אנחנו לא מתמקדים ברקע שלך, בתואר האקדמי או שנות הניסיון – אנחנו מתמקדים במקום שאליו תרצה להגיע, לא היכן כבר היית. אנחנו מחפשים כישרון, אמביציה וצניעות", הם כותבים בדף הקריירה באתר שלהם.
חברת Automattic, הבעלים של וורדפרס, אמנם כן מבקשת שליחת קורות חיים ומכתב מקדים, אבל הוסיפה שאלות למועמדים, שעליהן היא מבקשת להשיב ללא עזרת AI. "במהלך התהליך ננסה להבין את הדרך הייחודית בה אתה מתקשר ומשתף פעולה. המשמעות היא שאין להשתמש בכלי AI כדי ליצור תשובות לשאלות שלנו", הם מדגישים באתר החברה.
"מאז כניסת כלי בינה מלאכותית לשימוש רחב, קורות החיים איבדו חלק מהערך שלהם כאינדיקציה אותנטית ליכולת של מועמדים להציג את ניסיונם ולהבליט את יתרונותיהם", אומרת ד"ר הילה פרץ, חוקרת הון אנושי במכללה האקדמית להנדסה בראודה. "כמעט כל מועמד יכול לייצר מסמך מרשים, מדויק ומותאם למשרה בתוך דקות, ולכן מעסיקים כבר פחות מתרשמים רק מהניסוח היפה או מהמילים ה'נכונות'. יותר ויותר ארגונים מבינים שהפער בין קורות חיים מלוטשים לבין היכולות בפועל עלול להיות גדול מאוד. לכן, בשלב שלפני הראיונות, מעסיקים מתחילים להצליב מידע: לא להסתמך רק על המסמך עצמו, אלא לבדוק עקביות, קונקרטיות, רמת פירוט, ולעיתים גם להוסיף שאלות קצרות או משימות ממוקדות".
ההכרזה על מותם של קורות החיים הייתה מוקדמת?
המציאות היא שקורות החיים עדיין חיים ובועטים, בצורה זו או אחרת, כמעט בכל תהליך גיוס של עובדים חדשים. במרבית מודעות הדרושים מזמינים מועמדים לשלוח קורות חיים; כאשר מפנים מועמדים מתאימים למשרה דרך חברים או רשתות מקצועיות, עושים זאת על ידי שליחת קורות החיים. כאשר הם יגיעו לעיני מגייס או מגייסת, יוקדשו להם 6-8 שניות שלמות לסריקה ראשונית. לאחר מכן, תוקדש פחות מדקה לקורות החיים המעניינים יותר מבחינתם, על מנת להחליט אם להמשיך עם המועמד. 70% מהחברות הגדולות משתמשות בתוכנות לסריקה וסינון קורות חיים (ATS) וכ-30% מהחברות הקטנות-בינוניות. מעסיקים היום משתמשים גם בבינה מלאכותית על מנת לסנן קורות חיים, כך שהתהליך הפך מעגלי - בינה מלאכותית סורקת קורות חיים שנוצרו על ידי בינה מלאכותית.
אז כפי שכל מחפש עבודה היום יודע, קורות החיים עדיין כאן, אבל מה שהשתנה הוא התפקיד והחשיבות שלהם בתהליך. "בעידן שבו כולם יכולים לייצר קורות חיים מצוינים, קורות החיים לא איבדו רלוונטיות - אבל הם איבדו בלעדיות", אומרת ליטל וקסלר אביטן, סמנכ"לית משאבי אנוש באשכול חברות מקבוצת ONE. "מבחינתנו, הם כבר אינם כלי סינון בלעדי, אלא נקודת פתיחה".
קורות החיים עדיין מהווים כלי מרכזי בתהליך הגיוס במרבית החברות. קל יותר ללטש אותם בעזרת כלי AI, אך "הכלים הללו אינם משנים את המהות, הם לא יוצרים ניסיון תעסוקתי, לא משנים את תחום העיסוק ולא מוסיפים עומק אמיתי לרקע המקצועי של המועמד", אומרת רינה סרלין, סמנכ"לית משאבי אנוש ב-Lightrun. "בסופו של דבר, קורות החיים ופרופיל הלינקדאין נותנים לנו נקודת פתיחה להבנת המסלול המקצועי של המועמד- היכן עבד, באילו תחומים התפתח, והיכן ניתן לזהות נקודות חוזקה או רלוונטיות לתפקיד. פשוט נדרשת קריאה ביקורתית יותר".
כאשר כל קורות החיים נראים אותו הדבר ומותאמים באופן מושלם לדרישות המשרה, המיקוד עובר לתוכן. "אנחנו פחות מתרשמים מניסוח ויותר מתמקדים בתוכן עצמו: הניסיון, סוגי המערכות והאחריות בפועל", אומרת עדי שמש עמיקם, מנהלת הגיוס בחברת הסייבר Zenity, לדבריה, בעוד שהמסמך משמש לסינון ראשוני, הוא כבר לא מאפשר קבלת החלטות אמיתית, וההבנה העמוקה של היכולות מתרחשת רק בהמשך התהליך.
החשיבות של קורות החיים בתהליך הגיוס תלויה גם בתפקיד שאותו מנסים לאייש. בתפקידים בסיסיים או ראשוניים, מסמך קורות החיים פחות רלוונטי. במשרות כאלה, "גם ככה עברו לגיוסים בסושיאל ושם משאירים רק שם ומספר טלפון ליצירת קשר", אומרת עינת בנימיני, מנהלת ומייסדת השלוחה הישראלית של Concentrix. עם זאת, בתפקידים בכירים, לדבריה, קורות חיים עדיין מאוד רלוונטיים בתור כלי מסנן ותומך ובתור בסיס לראיון עצמו.
כתבתם משהו בקורות החיים? חובת ההוכחה עליכם
בשנים האחרונות, וביתר שאת עם כניסת הבינה המלאכותית, גובר השיח בשוק העבודה על מעבר ל'גיוס מבוסס כישורים'. במקום להסתמך על תעודות אקדמיות, תיאורי תפקיד או מספר שנות הניסיון שכתובות במסמך, מעסיקים מעדיפים לבחון את היכולות בפועל, ואת הפוטנציאל של המועמדים. לפי סקר של איגוד המכללות והמעסיקים הלאומי בארה"ב, 70% מהמעסיקים משתמשים בגישה זו בגיוס עובדים, ומעדיפים יכולות פרקטיות וכישורים על פני תארים אקדמיים או שנות ניסיון.
"אנחנו בעיצומו של מעבר מסינון של 'דיווח עצמי' לסינון מבוסס 'הוכחות יכולת'", אומרת ארינה אייר בלוזור, מנהלת צוות גיוס אירופה והמזה"ת, ServiceNow. לדבריה, המשקל בהחלטה אם להמשיך עם מועמד לראיון עובר לנתונים אובייקטיביים כמו מבחני כישורים, בחינת נוכחות מקצועית ברשת וסימולציות עבודה. "אנחנו לא שואלים רק 'מה עשית בעבר' אלא בוחנים מה המועמד מסוגל לעשות בפועל ומהי מהירות הלמידה שלו", היא אומרת. אצלם בחברה, שילבו ראיון AI בשלבים מוקדמים כדי לתקף מיומנויות נדרשות. "זה מאפשר למועמדים הזדמנות להפגין את יכולותיהם המעשיות בזמן אמת".
גם ב-Zenity משלבים יותר ויותר כלים שמאפשרים לבצע הערכה מבוססת יכולות: ראיונות עומק מקצועיים, שיחות שמדמות עבודה אמיתית ולעיתים גם משימות קצרות וממוקדות. "המטרה של הכלים האלה היא לא 'לבחון' את המועמד, אלא להבין איך הוא חושב, איך הוא ניגש לבעיות ואיך הוא עובד עם אחרים", אומרת שמש עמיקם.
אם קורות חיים שנכתבו באמצעות AI אינם מהווים אינדיקציה מספקת להתאמתו של מועמד לתפקיד, הרי שדווקא בבחינות יכולת, היכולת להשתמש ב-AI הופכת קריטית. "במקום לנסות לנטרל את השפעת הבינה מלאכותית, בחרנו להכניס אותה ישירות לתוך תהליך ההערכה", אומרת וקסלר אביטן. ב-ONE נותנים למועמדים מבחנים מקצועיים ומעודדים אותם להשתמש בכלי בינה מלאכותית על מנת לשקף את סביבת העבודה האמיתית. "מה שמעניין אותנו הוא רמת השליטה בכלי: כמה רחוק המועמד הצליח לקחת אותו כדי להשיג את המטרה, עד כמה הוא מבין לעומק את הפתרון שנבנה והאם הוא מסוגל להתמודד גם עם תקלות, מקרים חריגים ובעיות נקודתיות בלי להישען רק על תשובה גנרית", היא אומרת.
הערכת הכישורים מתבצעת באופן הכי קרוב ל'יומיום' בתפקיד. "במקום שאלות תיאורטיות בלבד, אנחנו משלבים תרגילים קצרים שמדמים מצבים אמיתיים מהעבודה ומבצועים בדרך כלל במעמד הראיון - למשל ניתוח בעיה מקצועית, הצגת דרך חשיבה או שיחה על פרויקטים שהמועמד הוביל", אומרת נועה אסף, מנהלת גיוס Navina. בתרגילים האלה AI הוא כלי לגיטימי. "מה שחשוב הוא שהמועמד מבין את התוצר, יודע להסביר את הבחירות שלו ומפגין חשיבה ביקורתית ועצמאית".
יחד עם קורות החיים, גם מודעות הדרושים בדרך החוצה
כאשר קורות החיים מאבדים רלוונטיות, כך יורד קרנן גם של מודעות הדרושים. בקונסנטריקס לדוגמא, גייסו בשבועות האחרונים מעל 50 עובדים למשרות מאמני AI, וכולם גוייסו בסושיאל או בשיטת חבר מביא חבר. "מודעות הדרושים המסורתיות כבר פחות רלוונטיות. הפרסום היום הוא בעיקר ברשתות החברתיות והעסקיות. למשרות ראשונות כמעט לא מאתרים טאלנטים ויחד עם זאת רוב המועמדים הפוטנציאלים נמצאים ברחבי הרשת וחברות מטרגטות אותם. אנחנו וגם חברות רבות נוספות מגייסים עובדים דרך לינקדאין, אינסטגרם, טיקטוק ופייסבוק", אומרת בנימיני.
הצפת מערכות הסינון בקורות חיים מג'ונרטים, המותאמים למילות החיפוש בתיאורי המשרה, גורמת למעסיקים לזנוח פרסום משרות ולעבור לסורסינג - 'ציד' מועמדים מכוון וספציפי. כלומר, חיפוש אקטיבי של מועמדים מתאימים. "אנחנו לרוב פונים לאנשים שאנחנו שומעים עליהם ויודעים עליהם, ולא דרך מודעות דרושים", אומרת וקסלר אביטן. "בתהליך הציד האקטיבי אנחנו נעזרים גם ברשתות החברתיות המקצועיות, וגם בודקים חיבורים דרך מכרים, קולגות והמלצות מתוך הרשת המקצועית הקיימת".
המשמעות עבור מועמדים היא שהם חייבים להתבלט, ולדאוג שכאשר החברות יוצאות ל'ציד', הם יופיעו על הרדאר. "ארגונים היום מחפשים תיקוף מעשי ליכולות המקצועיות, ולכן בניית נוכחות מקצועית באמצעות פרויקטים, כתיבת תוכן מקצועי או מעורבות בקהילת מומחים הינה קריטית להפגנת הידע המוסף של המועמדים", אומרת אייר בלוזור, "מעבר לאופטימיזציה של פרופילים מקצועיים עם הכישורים והטכנולוגיות הרלוונטיות, חשוב להבליט את יכולת הלמידה המתמדת וגמישות מחשבתית אל מול שינויים. ארגונים מחפשים אנשים שמשקיעים בצמיחה של עצמם".
לא כולם חייבים להפוך ליוצרי תוכן, אבל כן חשוב לזכור ש"רוב ההזדמנויות מגיעות דרך אנשים", אומרת אסף. לכן, שיתוף של פרוייקט או מעורבות בדיונים בקהילות מקצועיות תאפשר למגייסות ולמגייסים להבין במי מדובר.
כן, אם אתם מחפשים עבודה, כנראה שתצטרכו לרענן את קורות החיים שלכם, משום שבשלב כזה או אחר עדיין תתבקשו לשלוח אותם למעסיק פוטנציאלי. וכן, בדיוק כפי שמעסיקים נעזרים ב-AI כדי לסנן מועמדים, לגיטימי שגם אתם תשתמשו בבינה מלאכותית כדי להתאים את קורות החיים שלכם לכלי הסינון האלה. אבל את עיקר האנרגיה כבר לא כדאי להשקיע רק במסמך עצמו, אלא בנראות המקצועית שמסביבו. כי המסמך הזה, שמגייסים סורקים במשך שניות בודדות, כבר פשוט לא מספיק. הוא לא מספיק כדי לבלוט, והוא בוודאי לא מספיק כדי לשכנע שדווקא אתכם כדאי להזמין לראיון.
