מחפשים עבודה ראשונה בהייטק? כך תרכבו על גל ה-AI - ותתקבלו
כאשר על כל משרת סטודנט שנפתחת מתקבלים מאות קורות חיים תוך שעות, הג'וניורים צריכים לעבוד קשה ולחשוב באופן יצירתי. בכירים בתעשייה מסבירים איך צעירים שנכנסים כעת לשוק העבודה יכולים להתבלט
הכניסה לשוק העבודה, כך נראה, מעולם לא הייתה מאתגרת יותר. עבור מי שמחפשים היום את משרתם הראשונה בהייטק מספיק לפתוח את העיתון ולקרוא בכל בוקר על פיטורים בעוד חברה, או חמש, ולהבין שהיום, האתגר הוא כפול ומכופל. כניסת ה-AI לצד האטה כלכלית, היחלשות הדולר שפוגעת בהייטק במיוחד, גרמו לצימצום מספר משרות הכניסה - מה שמעלה באופן טבעי את הרף. ארגונים היום מצפים מעובדים חדשים לייצר ערך אמיתי מהרגע הראשון וכבר לא מסתפקים בפוטנציאל. הם מחפשים אנשים שיכולים להיקלט תוך כדי תנועה ולתרום לארגון כבר מההתחלה.
עד כמה התחרות קשה? לפי מאור שפיצר, Head of Talent Acquisition בחברת הפינטק ארניקס על כל משרת סטודנט שנפתחת הם מקבלים מאות קורות חיים תוך שעות ספורות מהפרסום. "האתגר הגדול של הסטודנטים הוא קודם כל להתבלט, ולחשוב מה יכול להקפיץ אותם לראש הרשימה", הוא אומר.
דוח חדש של בנק ההשקעות דויטשה בנק על השפעות ה-AI על שוק העבודה האמריקאי, מראה שהנפגעים העיקריים מכניסת ה-AI הם הצעירים. ספציפית, האקדמאים. לפי הדוח מספר המשרות הפתוחות בחלק מהמקצועות הפגיעים ל-AI כמו פיתוח תוכנה או מחקר ופיתוח ירד מהר יותר מאשר בשוק הכללי בשנים האחרונות. עם זאת, המספרים התייצבו בחודשים האחרונים. אבל בקרב צעירים בעלי תואר ראשון (עד גיל 27), שיעור האבטלה נמצא ברמה גבוהה יחסית לשנים 2000-2019, בעוד שקבוצות אחרות פחות מושפעות. כלומר, לפי הדוח, אלה שהכי נפגעים הם צעירים אקדמאים שהתואר כבר לא מהווה עבורם כרטיס כניסה בטוח לעולם העבודה.
אבל, יש גם כמה נקודות אור. למשל, נמצא שעדיין אין עדות רחבה להשפעה של ה-AI על פיטורים, שרובם המכריע של הארגונים עדיין לא שינו את כמות המועסקים שלהם בעקבות הטכנולוגיה, ושחברות שמשתמשות ב-AI עושות זאת בעיקר כדי להשלים או לשפר את עבודת העובדים - ולא כדי להחליף אותם. אין ספק שה-AI משפיע ומעצב מחדש את שוק העבודה, אבל הסיפור מורכב יותר מכך שהבינה פשוט תיקח לכולנו את העבודה. ואגב, ההזדמנויות יכולות להגיע דווקא מחברות שפיטרו עובדים כי הן נמצאות במעבר ושינוי בעקבות ה-AI.
אז מה המשמעות של כל זה עבור ג'וניורים שמחפשים היום עבודה? דבר ראשון שהחיסרון הגדול שלהם וגם הייתרון הגדול שלהם קשורים בבינה המלאכותית. "בניגוד לתפיסה הרווחת היום בתעשייה, ה-AI לא מייתר את הג'וניורים אלא דווקא יכול מאוד לעזור להם", אומר אורן לויצקי, סמנכ"ל מחקר ופיתוח בפייבר. לדבריו, מדובר בכלי חסר תקדים שמקרב מפתחים ליכולות של סניור במהירות שלא הייתה קיימת בעבר. "היכולת להשתמש בכלי AI מאפשרת למפתח מתחיל לדלג על שנתיים-שלוש של למידה וניסיון שהיו נדרשים בעבר כדי להגיע ליכולות של מפתחים מנוסים".
הוא אומר שהקריטריונים לקבלה לתפקידי כניסה השתנו. "אנחנו לא מחפשים אנשים לפי הטייטל של ג'וניור או סניור בלבד. מפתח שיודע לעבוד ממש טוב עם AI, שולט בכלים השונים ומבין איך להפוך אותם לחלק אמיתי מתהליך הפיתוח יכול לקבל הזדמנות ללא קשר ישיר לכמות שנות הניסיון שלו".
בסיילספורס ניסחו מדריך לגיוס והכשרת ג'וניורים לפי שלושה שלבים - משיכה של טאלנטים באמצעות התנסויות חדשות, הערכה שמתמקדת ביכולות הסתגלות, פתרון בעיות והתמצאות ב-AI על פני ניסיון ולבסוף, הפעלה דרך למידה מתמשכת ומסלולי צמיחה מהירה. בחברה גם מאמינים במנטורינג הפוך שבו העובדים הצעירים מלמדים את המנהלים הוותיקים איך להשתמש בכלי AI.
"בעולם העבודה החדש, היתרון התחרותי של עובדים בראשית דרכם אינו טמון רק בידע שצברו, אלא ביכולת הטבעית שלהם לשתף פעולה עם בינה מלאכותית", אומרת עינת פריש, דירקטורית גיוס בסיילספורס. "דור ה-AI-Native לא רק מאמץ כלים חדשים, הוא מעצב מחדש את האופן שבו עבודה מתבצעת, תוך הפיכת הטכנולוגיה לשותף אסטרטגי שמאפשר להתמקד ביצירתיות, בפתרון בעיות מורכבות ובערך אנושי ייחודי כבר מהיום הראשון".
זו בדיוק הסיבה שבגללה למרות התקופה, שמלאה במורכבות וחוסר ודאות, חלק מהארגונים בוחרים כן להמשיך ולגייס ג'וניורים. "הם יכולים להביא לארגון הסתכלות חדשה וגמישות מחשבתית שקשה לפעמים למצוא אצל עובדים ותיקים יותר", אומרת איה לחמי, מובילת תחום הייעוץ הארגוני ב-KPMG ישראל. היא מספרת על לקוחה שגייסה ג'וניורית והעידה שהביאה לצוות 'רוח רעננה' וחשיבה יצירתית בזכות סקרנות מתמדת והתנסות בכלים חדשים.
קורות החיים
עדיין, למרות הטכנולוגיה, נכון להיום כל חיפוש עבודה, בטח כאשר מדובר בתפקיד כניסה, מתחיל בשליחת קורות חיים. העצה של המומחים כאן היא להראות מה עשיתם ולא רק מה למדתם. "מה שארגונים ומגייסים יבדקו זה לא בהכרח איפה למדת אלא יותר מה כבר עשית בפועל עם מה שלמדת", אומרת לחמי. "ג'וניור שמציין שבנה כלי אוטומציה באמצעות ChatGPT כדי לייעל תהליך, או שביצע פרויקט עצמאי שמשלב AI לניתוח מידע, נתפס כמי שמגיע עם יכולת יישומית ולא רק ידע תיאורטי".
לדברי שפיצר, בעולם טכנולוגי שמשתנה בקצב מהיר יש יתרון משמעותי לאנשים שמסוגלים לצאת מהקופסה וללמוד כלים חדשים, להבין את הייחודיות והמגבלות שלהם, ולדעת לעבוד איתם. "אם עד לאחרונה הסתכלו בעיקר על המוסד האקדמי וגיליון הציונים, כיום מועמדים חייבים להבליט בקורות החיים שני תחומים מרכזיים: סקרנות ו-hands on, עשייה בפועל". לכן, הוא מציע להציג בקורות החיים מה חקרתם באופן עצמאי, במה העמקתם ואילו פרויקטים יזמתם מעבר לחובת הלימודים, כמו בניית אפליקציות או התנסות בכלי AI. "מועמדים שיפגינו הבנה בעולמות ה-AI, לצד יכולת ללמוד תהליכים ולייצר פתרונות בעצמם, הם אלו שיקפצו לראש הרשימה".
יותר מכך, ידע ב-AI היום הוא כבר ציפייה בסיסית. "יצא לי לעבור על מאות קורות חיים, ובהרבה מהם אין אזכור אמיתי לידע ב-AI, או שהאזכור כללי מדי", אומר לויצקי מפייבר. "כמו שנהוג לפרט שפות תכנות, היום אני מצפה לראות גם פירוט של כלי AI שבהם המועמד שולט ושל פרויקטים שבוצעו באמצעותם. לינק לפרויקט אמיתי שפותח באמצעות AI יכול להגיד הרבה יותר מעוד שורת ניסיון כללית בקורות החיים".
הציונים והמוסד האקדמי בו למדתם כבר לא פותחים דלתות לעבודה באופן אוטומטי. "הציון בטכניון או באוניברסיטה הוא כבר מזמן לא חזות הכל", אומרת מיה בונשטיין, סמנכ"לית משאבי אנוש באפלייד מטיריאלס ישראל. "מעסיקים מחפשים אנשים שמביאים איתם ערך מוסף מעשי." לדבריה, החברה מגייסת כעת מעל 200 משרות פתוחות בישראל, מתוכן מעל 50 ייעודיות לג'וניורים, על רקע הצמיחה בתעשיית השבבים שמניעה את מהפכת ה-AI. "אל תסתפקו בקורות חיים גנריים. תגיעו לראיון אחרי שחקרתם לעומק את התעשייה ואת החברה, תציגו פרויקטים עצמאיים שפיתחתם, ותדגישו יכולות של למידה עצמית מהירה ועבודת צוות", היא אומרת.
בנוסף, מומלץ להבליט בראש קורות החיים גם הישגים אישיים - ספורטיביים, חברתיים או אחרים - שמשקפים דרייב והצטיינות, ממליצה שירי נדר, סגנית נשיא בכירה וסמנכ"לית משאבי אנוש גלובלית ב-NICE. היא ממליצה לדבר במונחים של תוצאה ולא של תהליך. "במקום לציין קורסים והכשרות שעברתם, תכתבו מה השגתם. הציגו פרויקטים שהובלתם במונחים של בעיה ופתרון: 'ייעלתי תהליך ב-X אחוזים', 'פתרתי באג מורכב באמצעות כלי אוטומציה'. דברו בתוצאות ובמספרים".
הראיון ומשימת הבית
השלבים הבאים בתהליך הגיוס הם ראיונות ומשימת בית וגם בהם יש לג'וניורים הזדמנות להתבלט. "משימות הבית הן המקום שבו אפשר לראות מי יודע לחשוב לבד ומי מגיע עם גישה של 'איך אני פותר את זה בצורה טובה יותר'", אומרת לחמי. "ולכן זה המקום להשקיע בו כמה שיותר מאמץ".
בראיון הדגש עבר מבחינה של יכולת עבודה בצוות לעצמאות, יצירתיות ונכונות להתנסות. "בראיון השיח יתמקד בהצגת תהליך החשיבה, הלמידה והסיבות לבחירה בכלים כאלו או אחרים בפרוייקטים שביצעתם", אומר שפיצר. לדבריו, "ללמוד פיתוח או לקבל ציון גבוה זה חשוב, אבל מה שיביא לכם את המשרה זו היכולת להוכיח איך מימשתם את הידע, כמה הסתכלתם מסביב, חקרתם והעזתם ללכלך את הידיים. לזה אין תחליף".
אחד השינויים התפיסתיים עבור מועמדים היום, במיוחד לתפקידי ג'וניור, הוא שהיכולת לכתוב קוד כבר לא מבדלת. "צריך להשתחרר מ'אגו קוד' ולהבין שכלי AI יודעים במקרים רבים לכתוב קוד טוב יותר. הערך של המפתח עובר יותר ויותר להיבטים האסטרטגיים: להבין מה צריך לבנות, איך לפרק את הבעיה, איך לתכנן את התהליך ואיך לבדוק את איכות התוצר", אומר לויצקי. לדבריו, רוב המאמץ של מפתחים היום צריך לעבור משלב הביצוע לשלב התכנון והיכולת לתאר ל-AI בדיוק מה רוצים, להגדיר הקשר ומגבלות ולפרק נכון את המשימה, היא אחד הכישורים החשובים ביותר כיום.
לדברי לויצקי, מועמד שמדבר על AI אבל לא יודע מה זה MCP, לא מבין מה זה Skills ומה חשיבותם לאיכות העבודה ולשימוש נכון בטוקנים – "נמצא מאחור". הוא מצפה גם להיכרות עם כלים כמו Claude ו-Cursor, והבנה של עולם הסוכנים: מה הם, איך הם פועלים, ואיך מנהלים כמה מהם במקביל. "בזמן שסוכן אחד מריץ משימה מורכבת ברקע, המומחה כבר מתכנן את הצעד הבא או מנחה סוכן נוסף. זו היכולת שמבדילה בין מומחה אמיתי לבין מישהו שרק יודע להשתמש ב-AI ברמה בסיסית".
מעבר לכישורי AI, נדר ממליצה גם להיות פרואקטיביים בראיון. "שאילת שאלות חכמות, הפגנת הבנה מערכתית וניתוח חד של התוצרים שלכם מראים הרבה עליכם. נקודת מבט רעננה והיכרות עם הטרנדים החמים בשוק יאפשרו לכם לא להיות שבויים בקונספציות ישנות של איך דברים צריכים לעבוד", היא אומרת. יתרון נוסף של חלק מהמועמדים הוא ה'חשיבה ההיברידית' - למשל אנשי שיווק שמבינים דאטה, מתכנתים שמבינים מוצר לקוח.
ועדיין, לצד כל הציפיות מהמועמדים, גם למעסיקים יש תפקיד. "אי אפשר מצד אחד לצפות מג'וניורים להגיע עם יותר ניסיון ויותר עצמאות, ומצד שני לא להתאים את תהליכי הקליטה וההכשרה למציאות החדשה", אומרת לחמי. לדבריה, חברות שלא ימצאו דרך לגייס ולפתח עובדים צעירים בצורה אפקטיבית עלולות לגלות בעוד כמה שנים פער אמיתי בדור העתיד של העובדים שלהן.
הדלת להייטק עבר אמנם לא פתוחה לרווחה כמו בעבר, אבל עדין, למרות התחרות - יש הזדמנויות. "הדלת פתוחה למי שמפגינים סקרנות, יכולת למידה גבוהה ומוכנות לרוץ מהר", אומרת נדר.
