״ספר החוקים להצלחה בקריירה נכתב כעת מחדש״
מומחיות טכנולוגית כבר לא מספיקה: בעידן ה-AI חברות ההייטק מעניקות משקל גובר ליצירתיות, לחשיבה ביקורתית, ליכולת למידה עצמית ולאמפתיה. מומחים ומנהלי משאבי אנוש מסבירים מדוע הכישורים האנושיים הפכו ליתרון התחרותי המרכזי - ואיך זה משנה את דרכי הגיוס. ״היכולת להישאר עם שאלות היא מיומנות נדירה״
בעקבות השינויים בעולם העבודה בשנים האחרונות, בפרט מאז מהפכת הבינה המלאכותית, מעסיקים בוחנים מחדש אילו תכונות וכישורים הם מחפשים בעובדים. בתעשיית ההייטק המומחיות הטכנולוגית הייתה במשך שנים בראש סדר העדיפויות, אך כיום חברות רבות מעניקות משקל הולך וגובר גם ליתרון האנושי - מיומנויות רכות וכישורים רחבים יותר.
בעידן שבו כלי AI מסוגלים לבצע יותר ויותר משימות טכניות, המיומנויות האנושיות אינן מחליפות את המומחיות המקצועית אלא הופכות לתוספת הכרחית לצדה. היכולת לתקשר, לשתף פעולה, להפעיל שיקול דעת ולהבין אנשים הופכת לחלק משמעותי יותר מארגז הכלים של העובדים.
ד״ר אלדד רום, פסיכולוג ארגוני ושותף-מנהל ב-Team8, שעובד בעיקר עם פאונדרים ומנהלים בכירים, אומר: ״ה-AI לא בהכרח יחליף אותך, אלא יחליף אותך אדם אחר במקצוע שלך שיודע להשתמש בצורה טובה יותר בפלטפורמת AI. מנהלי פיתוח טוענים שאם המפתחים הוותיקים לא יאמצו מספיק מהר כלי AI, אז המפתחים הצעירים יעקפו אותם בסיבוב. אנחנו מסתכלים היום על כל מפתח כאל מיני ראש צוות, שבמקום להיות אחראי על חמישה אנשים הוא אחראי על חמישה אייג'נטים שכותבים במקומו את הקוד ועוזרים לו לבנות את הארכיטקטורה של המערכת. ככל שאתה יותר מתמחה בלנהל את האייג'נטים, כך אתה יותר יעיל״.
על השאלה אילו מיומנויות אנושיות חדשות נדרשות כדי להתאים את עצמנו לעידן הנוכחי, אומר רום: ״צריך להיות יותר יצירתי, כי ל-AI אין חשיבת יש מאין, אין לו חשיבה המצאתית. הוא יודע להגיד את הדברים שהוא קרא. אז ככל שנהיה יותר יצירתיים ונדע לנהל יותר טוב את ה-AI, כך יהיה לנו יותר טוב. נדרשת חשיבה ביקורתית, כי ה-AI מציף מידע וצריך לדעת להוציא את המוץ מהתבן. כמו כן נדרשת יכולת הסתגלות לשינויים לאור השינויים הטכנולוגיים בחצי השנה האחרונה, וגם יכולת למידה עצמית חזקה. לאנשים אוטודידקטים יש היום יתרון גדול שאין לאנשים שרגילים ללמוד בצורה פורמלית או בקבוצות״.
רום מדבר גם על ״עשייה עם הידיים, מיומנות שמתפתחת ככל שאתה עושה יותר. זה עידן שבו למידה תיאורטית היא מאוד מוגבלת וצריך הרבה ניסוי וטעייה. יש אנשים עם פוביה מטכנולוגיה ומשינויים, וחשוב לא לפחד ולהעז לנסות. זה גם מייצר לא מעט אתגרים, כמו בעיות אבטחה בארגונים שלא היו בעבר. היום כל אחד יכול לפתח לעצמו אייג'נטים שלא תמיד מאובטחים, וזה מייצר פריצות לארגונים״.
על החשיבות של המיומנויות האנושיות דיבר גם מהנדס התוכנה האמריקאי הוותיק והמוערך קנט בק (Kent Beck), יוצר מתודולוגיית הפיתוח Extreme Programming. בפרק שפורסם לאחרונה בפודקאסט ״The Pragmatic Engineer״ התייחס בק לחולשות שהוא מזהה בקרב מהנדסי תוכנה: ״לא בהכרח יש לנו יכולת טובה לוויסות רגשי. אין לנו אמפתיה טבעית״. לדבריו, לאורך הקריירה שלו גילה שהיכולת להשפיע אינה נשענת רק על הבנה עמוקה במחשבים: ״היכולת שלך להשפיע על שינוי בעולם תלויה ביכולת שלך לתקשר עם בני אדם אחרים ולהבין אותם. ואלה בדיוק הכישורים שחשבתי שאני לא צריך ללמוד״.
בקרב 750 מנהלי משאבי אנוש, 69% מהמשיבים סבורים כי בקרב עובדים בתחילת דרכם המקצועית רקע רחב ובין-תחומי הפך לשיקול משמעותי יותר מהתמחות מקצועית צרה או תואר ממוקד
גם מחקרים עדכניים מצביעים על אותו כיוון. לפי מחקר של חברת הטכנולוגיה והייעוץ Cognizant וחברת החינוך הבינלאומית Pearson, שפורסם ביוני והתבסס על סקר בקרב 750 מנהלי משאבי אנוש, 69% מהמשיבים סבורים כי בקרב עובדים בתחילת דרכם המקצועית רקע רחב ובין-תחומי הפך לשיקול משמעותי יותר מהתמחות מקצועית צרה או תואר ממוקד. כמעט כל המשתתפים בסקר אמרו גם כי מיומנויות אנושיות, כמו סקרנות, שיקול דעת ויכולת הסתגלות, חשובות היום יותר מאי פעם, בשל הצורך ההולך וגובר בגמישות, בפתרון בעיות ובשיקול דעת אנושי.
השינוי מסתמן גם בדרך שבה ארגונים מאתרים עובדים ומעריכים אותם. על השאלה איך מזהים את המיומנויות האלה לפי קורות החיים וראיון עבודה, עונה רום: ״אני לא בטוח שמסמך קורות החיים עדיין רלוונטי לדבר הזה. אנחנו רואים הרבה שנים בהייטק שהפרופיל בלינקדין החליף במידה מסוימת את קורות החיים, כי הוא מאפשר להציג מיומנויות שאתה מחזיק ודברים שעשית או שאתה רוצה שידעו עליך, שקשה להכניס למסמך קורות חיים סטנדרטי. כדאי לסמן את המיומנויות שדיברנו עליהן ולבחון אותן בראיונות עצמם״.
איך בוחנים אותן?
״חשיבה ביקורתית, הסתגלות לשינויים או יכולת למידה עצמית - אלה דברים שאפשר לבחון בתהליך המיון יותר מאשר בקורות חיים, וזו נקודה חשובה, כי גם תהליכי המיון צריכים להשתנות. בעבר היה לנו יותר קל. הייתי לוקח מישהו שהיה ביחידה טובה בצבא ועשה תואר באוניברסיטה נחשבת, והייתי בטוח יחסית, כי יש מערכות שעשו בשבילי את הסינונים. אבל אם מועמד עשה את כל אלה והוא בעל יכולות לא מספיק חזקות של חשיבה יצירתית או למידה עצמית, אז הוא עלול להיות כזה שמשתרך מאחור. לכן אני חושב שתהליכי המיון והדרך שבה אנחנו מסתכלים על אנשים צריכים מאוד להשתנות״.
״אין ספק שאנחנו בעיצומה של מהפכה ובתהליך של שינוי גדול״, אומרת אפרת שפירא, סמנכ״לית בכירה למשאבי אנוש ב-NESS. ״אם מסתכלים על תפקיד של פיתוח, זה כמובן לא מבטל את הצורך בניסיון טכנולוגי ובידע, אבל מצד שני העולם משתנה בקצב מהיר וכל יום יוצאים כלים חדשים. לכן יכולת למידה עצמית היא דבר מהותי מאוד ותנאי הכרחי. הסקרנות, הרצון ללמוד ולאמץ כלים הם דברים חשובים, ואם כדי ללמוד משהו חדש אתה חייב קורס - זה הופך ללא רלוונטי, כי דברים משתנים מהר. לכן נדרשת ראייה רחבה, ראייה מערכתית וחשיבה עסקית. אם עד אתמול מפתח קידד בעצמו, היום הקלוד עושה את זה והוא צריך לדעת לכתוב את הפרומפט, ולכן נדרשת חשיבה תוצאתית ועסקית וגם חשיבה ביקורתית״.
שפירא התייחסה גם לכישורים הבין-אישיים. ״אם פעם מתכנת היה יושב עם עצמו מול המחשב ומקודד, היום הוא עובד יותר מול אנשים״, וסיפרה על תפקיד חדש שחברות וארגונים מחפשים לאייש בימים אלה, שנקרא Forward Deployed Engineer. ״אלה אנשים שיודעים לקחת את המודלים וכלי הבינה המלאכותית הקיימים ולהשתמש בהם כדי לפתור בעיות ולייצר פתרונות. התפקיד בהתהוות ומקבל צורה שונה בכל ארגון. אנחנו גם מגייסים וגם מכשירים את העובדים שלנו. בנינו מערכת שעושה Upskilling שמטרתה לקחת את העובדים שלנו היום ולהביא אותם לעולם המחר, ומספקים הרבה מאוד כלים כדי להגיע לשם, כל אחד לפי התחום שלו״.
משהו השתנה באופן הגיוס שלכם
״אנחנו צריכים תמיד רמה מוגדרת של ניסיון וידע, ומחפשים אנשים בעלי רקע רחב יותר, שיודעים להתפתח ולאמץ כלים, שיש להם אדפטיביות - יכולת הסתגלות, שלומדים באופן עצמאי ועושים פרויקטים בזמנם הפנוי״.
שפירא התייחסה גם לנושא ההשכלה. "עולם האקדמיה והלימודים גם עובר תהליך שינוי. אדם לא חייב לסיים תואר ראשון בשביל שאגייס אותו לתפקיד של פיתוח אם הוא למד בעצמו".
אז מה כדאי ללכת ללמוד?
"מה שאוהבים. העולם משתנה".
״זה לא כל כך התואר שאתה הולך ללמוד, זה יותר הסטייט אוף מיינד שלך״, אומר רום. ״צריך לדעת שמה שאתה לומד היום לא יהיה היתרון שלך, כי כל מה שתלמד גם AI יודע ללמוד. היתרון שלך יהיה ביכולת שלך להביא את הערכים המוספים. למשל, AI מעולה באנליזות, אבל הוא לא יודע לבחור מה נכון. אני רואה קושי של מנהלים בהכרעה. יש להם המון מידע בידיים, אבל להכריע זה אומר להכניס פנימה ערכים ונכונות לשאת באחריות. אלה כבר אתגרים מנהיגותיים שהעידן הזה מציב לנו, כי אין בעיה של ידע״.
נתון מעניין שהעלה רום הוא ש״אצל מנהלים בכירים ואנשים במשרות מורכבות יש היום צורך גדול מבעבר לשאת את אי הידיעה, לא לרוץ לייצר תשובות. מה שתמיד היה קשה לנו כבני אדם זה עמימות וחוסר ודאות, ולכן אנחנו כל הזמן מייצרים עוגנים. מה שחדש הוא שהיום אנחנו חיים בעולם שבו לכל שאלה יש תשובה בשניות, ואז היכולת להישאר עם שאלה פתוחה מספיק זמן כדי שמשהו אמיתי יעלה היא מאוד משמעותית. היום מאוד קל לייצר ודאות מזויפת. AI עונה בהרבה ביטחון, אבל זה לא בהכרח נכון״.
על מועמדים חדשים או מנהלים קיימים אומר רום: ״היכולת להישאר עם שאלות היא מיומנות נדירה. אני רוצה לראות יותר אנשים שמרגישים בנוח להישאר עם אי ודאות וסימן שאלה, ולא רצים לוודאות המזויפת ש-AI מספק״.
נקודה נוספת שרום מעלה היא ש״ה-AI לא מאיים רק על התפקיד, אלא על הזהות. המשימה ההתפתחותית האמיתית היא לעבור מתפיסה שאני חווה את עצמי כמומחה לתפיסה שאני מחזיק במומחיות, אבל גם בעוד דברים. להנהיג זה לא המקצוע שלי, זה גם סט הערכים שלי, האישיות שלי, התקשורת שלי והגישה שלי. אלה דברים חשובים בעידן הזה, אפילו יותר מהידע שאני מחזיק. וזה ממש שינוי בזהות שאני רוצה לראות אצל לידרים בתקופה הקרובה״.
לטענתו, ה-AI גם יודע לזייף אמפתיה. "המודלים מתוכנתים כך שהם מסכימים איתנו והם מייצרים אמפתיה משכנעת. אנשים מרגישים שה-AI באמת מבין אותם, אבל הוא נותן את האמפתיה כמו מופע התנהגותי, אין לו את הקשר שיש בין בני אדם וחשיבות ועומק של מערכות יחסים. את המקום הזה קשה מאוד לזייף וגם את זה אני רוצה לראות אצל מועמדים. לראות שיש למישהו יכולת ליצור קשר פרט לאמפתיה. זה רובד עמוק שבינתיים אני לא רואה את ה-AI מגיע לשם".
"עברנו מעולם של תפקידים לעולם של כישורים״
"ספר החוקים להצלחה בעולם העבודה נכתב מחדש", אומרת איילה ראובן ללונג, מנכ"לית חברת הייעוץ הגלובלית EQL ומומחית לעולם העבודה החדש ולמהפכת ה-AI. "עברנו מעולם של תפקידים לעולם של כישורים, והיתרון התחרותי כבר לא ייקבע רק לפי מה שאנחנו יודעים, אלא לפי היכולת שלנו ללמוד, להשתנות וליצור ערך".
לפני יותר מ-15 שנה הובילה יחד עם פרופ' אילן משולם וכ-300 מנהלים מהארץ ומהעולם תהליך שנועד לזהות אילו יכולות יהיו קריטיות להצלחה בעולם העבודה העתידי. מתוך התהליך הזה נולד מודל "חמש היבשות", הממפה את היכולות האנושיות הנדרשות להצלחה במאה ה-21.
"במבט לאחור, ולאחר יותר מ-15 שנות עבודה עם ארגונים, מנהלים ועובדים בארץ ובעולם, אני יכולה לומר בביטחון שהצלחה בעידן ה-AI תתבסס פחות על מה שאנחנו יודעים ויותר על היכולות האנושיות שלנו: למידה לאורך החיים, יצירתיות, חשיבה ביקורתית, אמפתיה, גמישות והסתגלות ופתרון בעיות. לא במקרה, רבות מהיכולות הללו מופיעות כיום בראש רשימות המיומנויות החשובות ביותר של הפורום הכלכלי העולמי".
לדבריה, הנתונים שנאספו במסגרת מיזם "מוכנות ישראל לעידן ה-AI בהובלת EQL ופרופ' אליעזר שלו, נשיא אוניברסיטת הצפון, ממחישים את גודל האתגר. "רק 18% מהעובדים והמנהלים בישראל נמצאו מוכנים לעידן ה-AI ולעולם העבודה החדש. 18% מפגינים למידה לאורך החיים ברמה גבוהה, 11% מפגינים יצירתיות ברמה הנדרשת ו-27% בלבד מציגים חשיבה ביקורתית ברמה מיטבית.
"רבים נוטים לחשוב, גם מנהלים בכירים וחברי הנהלה, שמהפכת ה-AI היא בראש ובראשונה מהפכה טכנולוגית. אבל זו רק חצי מהתמונה. בתוך שנים ספורות AI יהיה כלי עבודה בסיסי, בדיוק כפי שהמחשב, האינטרנט והטלפון החכם הם חלק בלתי נפרד מחיי העבודה שלנו. השאלה כבר אינה מי ישתמש ב-AI אלא מי יידע ליצור באמצעותו יותר ערך. היתרון התחרותי האמיתי ייקבע על ידי היכולות האנושיות: היכולת ללמוד מהר יותר, לחשוב טוב יותר, ליצור, לפתור בעיות ולהסתגל מהר יותר לשינוי".
