הטראומה נכנסת לארגון: כך 2026 משנה את מפת הניהול בהייטק
בשנה שלאחר המלחמה דיברו מנהלים בישראל על חוסן ארגוני. זו הייתה המילה החמה, הבטחה שעם קצת תמיכה, גיבוש וחזרה לשגרה, הכל יסתדר. היום ברור שהשלב הזה נגמר. שנת 2026 תהיה השנה הרגשית של ההייטק הישראלי.
המציאות הרגשית שכולנו חווים בישראל חודרת עמוק לעולם העבודה ולארגונים עצמם, ולא משאירה ברירה להנהלות ולמנהלים אלא להתמודד איתה. המיקוד שהיה בעבר על הארגון, המחלקות והתפעול התחלף בהבנה שצריך להתבונן קודם כל בעובד ובצרכים הרגשיים שלו ורק אחר כך באופרטיביות. השאלות כבר לא רק ׳מי ייקח משימות של מי שהלך למילואים׳ או ׳איך מודדים תפוקות׳, אלא מה קורה כשמילואימניק חוזר לעבודה למשהו שכבר לא נראה מוכר, מה עושים כשעובד מתמודד עם פוסט טראומה ומה המשמעות כשבן משפחה נפצע או נהרג.
גם תהליכים ארגוניים מקבלים עוצמה רגשית שלא הכרנו: פיטורים יוצרים הדהוד עמוק לא רק אצל המפוטר אלא אצל כל מי שנשאר; החלטות ניהוליות מסתבכות בתוך שכבה של חרדה ודכדוך; וניסיון להניע מוטיבציה הופך למשימה כבדה כשהטלטלה הרגשית עדיין יושבת מתחת לפני השטח.
מי שרואות את זה בצורה הכי חדה הן סמנכ״ליות משאבי האנוש. התפקיד, שתמיד היה חלק מהאסטרטגיה הארגונית וצמיחת המשאב האנושי, הפך השנה למגע ישיר ברמה האישית ביותר. בפירמידת הצרכים של מאסלו ירדנו כמה מדרגות: מהשפיץ של פיתוח עצמי לפני שלוש שנים, אל הרמה התחתונה של הישרדות.
יש ארגונים שאיבדו עובדים. יש עובדים שמכירים אנשים שנהרגו או נפצעו. שיחות של בית ועבודה מתערבבות. והניסיון ״להחזיר שגרה״ הופך למאמץ יומיומי של תמיכה. כשאני יושב היום עם מנכ״לים וסמנכ״ליות משאבי אנוש, זה נושא שעולה כמעט בכל שיחה.
ובמקביל, בזירה הכלכלית, הגל השקט של הפיטורים ימשיך ללוות אותנו גם בתחילת 2026. לא בגלל אווירה קודרת אלא בגלל מבנה ארגוני חדש. ה-AI לוקח חלק מהתפקידים ומכווץ תחומים שלמים, משבר ההשקעות לא מתפוגג אלא ממשיך להתעמק והארגונים נאלצים לצמצם גם כשהם לא באמת רוצים. אפשר לראות את זה בשיחות עם בכירים: החשש לזוז מתפקיד גדל, הביטחון התעסוקתי נשחק והאינטואיציות שהובילו מנהלים במשך שנים כבר לא עובדות על מציאות כזו.
גם המפה הגיאוגרפית משתנה. הפיתוח חוזר שוב להודו ולמזרח אירופה, הפעם לא רק בגלל עלויות אלא מתוך התייעלות ארגונית אסטרטגית ואותנטית. ניסיון לפזר סיכונים בתוך סביבה שבה שבוע אחד יכול להפוך בקלות לאירוע שמטלטל ארגון שלם.
ובתוך כל זה נמצאים המנהלים עצמם. גם הם מתמודדים עם אותה מציאות, וגם הם צריכים להחזיק את הכוחות והאנרגיות של עצמם ושל העובדים שלהם. דווקא שם מתגלים הכוחות היפים באמת: יצירתיות, ערכיות, יכולת לראות את האדם שמולם. רואים משהו חדש שמתגבש מנהיגות שלא מנסה להיראות כל יכולה, אלא מבינה שפגיעות ושיח פתוח בונים חוסן מסוג אחר. המנהיג הטוב של 2026 לא יהיה זה שמעמיד פנים שהכל בשליטה, אלא זה שמוכן להחזיק את המורכבות יחד עם האנשים שלו. ומתוך המקום הזה, אפשר לראות התחלה של תקווה: ארגונים ומנהיגים ואנשים שייצאו חזקים יותר.
כשמחברים את כל זה אפשר להבין למה 2026 תהיה השנה הרגשית של ההייטק. ארגונים יאמצו מודל שמבין שאי אפשר לחזור לעצמך בלחיצת כפתור, ומנהלים שילמדו לנהל דרך המורכבות יבנו דור חדש של הנהגה. זה אולי נשמע כמו פתיח של סרט דיסטופי, אבל כמו בכל סרט הוליוודי טוב - בסוף זה ייגמר בטוב.
ניצן רון הוא פסיכולוג ארגוני ומנכ״ל Most Wanted
