שחיקתו של התואר האקדמי
כשהדרישה לתואר כבר אינה תנאי סף, במיוחד בהייטק, הפער שמייצרת האקדמיה הולך ומצטמצם
במשך שנים שימש התואר האקדמי מנגנון סינון מקובל במגוון רחב של מקצועות. הוא סימן התמדה, יכולת למידה ועמידה בסטנדרטים הפורמליים. אלא שבשוק עבודה דינמי, מבוסס טכנולוגיה ומשתנה במהירות - כשם שקורה כיום, הקשר בין תואר לבין יכולת ביצוע בפועל, הולך ונשחק. עבור מעסיקים ועובדים כאחד, שינוי מסוג זה הופך דרמטי ומעלה שאלות של אידיאולוגיה, יעילות, סיכון ועלות.
במשרות רבות – גם מחוץ לעולם ההייטק – נדרשות כיום מיומנויות עדכניות, הסתגלות מהירה ויכולת עבודה עם כלים טכנולוגיים שמתפתחים בקצב מסחרר. בכך, מתחדד פער נוסף: האוניברסיטאות, ובמיוחד בישראל, אינן מתמקדות בהכשרה יישומית בתחומי הבינה המלאכותית, האוטומציה וכלי העבודה המתקדמים. גם כאשר קיימים קורסים נקודתיים, הם לרוב אינם חלק מליבת ההכשרה ואינם מתעדכנים בקצב שבו השוק משתנה.
הדיון על מקומו של התואר האקדמי בשוק העבודה אינו יכול להצטמצם לשאלה טכנית של גיוס עובדים. תנאי סף אינם רק כלי ניהולי - הם גם מנגנון שמסמן מי "ראוי" להיכנס למרחב התעסוקתי, ובייחוד זה הרווחי במיוחד, ומי נותר מחוצה לו. התוצאה היא שעובדים רבים רוכשים מיומנויות קריטיות דווקא מחוץ לאקדמיה – דרך קורסים מקצועיים למשל.
מכאן עולה גם היבט של גיוס עובדים. תנאי סף שאינם נחוצים באופן מהותי לתפקיד היוו בעבר, אפליה עקיפה: תואר אקדמי אורך זמן רב בהרבה מביצוע קורסים כאלה או אחרים, ולרוב מחירו רב הרבה יותר – הן המחיר של התואר עצמו והן המחיר של מגורים מחוץ לבית ההורים למשך שנים רבות. כך, הפחתה בחשיבותו של תנאי סף שכזה יכולה להיות גם בעלת תפקיד חברתי ביחד לאוכלוסיות שלא יכלו להרשות לעצמן לימודים אקדמיים, ביחס לעובדים מבוגרים שרכשו ניסיון לפני עידן התארים ההמוניים, או ביחס למי שפנו למסלולי הכשרה חלופיים.
נדמה, שהתקדמות האקדמיה היא איטית מדי ואינה מצליחה להדביק את קצב התקדמותה של הבינה המלאכותית. כיום, עבור רבים מהתפקידים בהייטק, למשל קורסים בתחום, יכולים לתת את כל הרקע המקצועי הנדרש, ומעסיקים רבים מעדיפים ניסיון תעסוקתי על פני רקע אקדמי.
מבחני ביצוע, הערכת ניסיון רלוונטי, פרויקטים קודמים או תקופת ניסיון מובנית מאפשרים למעסיקים לבחון התאמה מקצועית בפועל, ולא להסתמך על אינדיקטור שהוא למעשה עקיף, כתואר אקדמי. זהו מודל שמפחית אי־ודאות, מקצר זמני חפיפה ומרחיב את מאגר המועמדים.
מעבר לכך, יש כאן גם מסר ארגוני: ארגון שבוחר לגייס לפי יכולת ולא לפי תעודה, מאותת כי הוא מודד עובדים לפי תרומתם המעשית. מסר כזה משפיע על תרבות העבודה, על תחושת ההוגנות הפנימית ועל מחויבות עובדים – גורמים שמעסיקים מכירים היטב כמשפיעים על פריון ועל יציבות.
לדעתי, אומנם תואר יכול לאותת למעסיק כי לעובד יש יכולת התמדה ואף יכול להצביע על הבנה מעמיקה יותר בתחום הרלוונטי, אך למעשה אין לו כל יכולת להצביע על יעילות העובד ועל המוטיבציה שלו, דברים שבמרבית המקרים רק ניסיון בתחום וממליצים ממשרות קודמות, יכולים ללמד עליהם.
אין בכך כדי לטעון שהתואר האקדמי איבד מערכו לחלוטין או שאינו חיוני בתחומים מוסדרים כמו משפטים, רפואה או הנדסה. אך ההנחה שתואר הוא תנאי סף אוניברסלי הולכת ומתנתקת מהמציאות המקצועית, הטכנולוגית והחברתית.
בסופו של דבר, הבחינה מחדש של דרישת התואר אינה ויתור על אידיאולוגיה לטובת ניהול “קר”. להפך: היא מלמדת שניהול יעיל, ותפיסות ערכיות של שוויון הזדמנויות אינם סותרים זה את זה – אלא יכולים, וצריכים, להתקיים יחד.
נעה רובין היא עו"ד במשרד גדעון רובין ושות' המתמחה בדיני עבודה
