האם מותר לפטר עובד שלא מסכים לצאת לחל"ת?
בעקבות פרסום מתווה החל"ת (חופשה ללא תשלום) למלחמה על ידי משרד האוצר, האם מעסיק יכול להוציא לחל"ת על חשבון ימי חופש והאם הוא מחוייב 'לשמור' לעובד את התפקיד
משרד האוצר פרסם היום (ד') מתווה חל"ת (חופשה ללא תשלום) לפיו עובדים יכולים לצאת לחופשה ללא תשלום של 14 יום בעקבות המלחמה עם איראן, ולא כמו בדרך כלל -30 יום, ולקבל על תקופה זו דמי אבטלה מביטוח לאומי. שלא כמו בימי שיגרה, עובדים שיוצאו לחל"ת יוכלו לקבל מביטוח לאומי שכר גם על חמשת הימים הראשונים, ולא יצטרכו לנצל את ימי החופשה שלהם. זכאים לתשלום עבור החופשה ללא תשלום מביטוח לאומי עובדים עם ותק של שישה חודשים ומעלה.
בכלי החל"ת נעשה שימוש נרחב בתקופת הקורונה, ולאחריו במלחמת ה-7.10 ובמלחמת עם כלביא. בתקופות האלה עסקים מסויימים לא היו יכולים לפעול והמעסיקים היו בבעיה. מצד אחד הם לא יכלו להפעיל את העסק בגלל המצב הבטחוני וההנחיות, ומצד שני הם לא היו יכולים ולרוב גם לא רצו, לפטר את העובדים.
המפתח בחל"ת הוא הסכמה. עובד חייב להסכים לצאת לחל"ת ולצד זאת למעסיקים יש אפשרות להוציא עובדים לחופשה בתשלום מוגבלת בזמן עד שבוע עבודה על חשבון ימי החופשה הצבורים שלהם. בגלל התארכות הלחימה וההגבלות בעקבות הנחיות פיקוד העורף, מעסיקים ועובדים צריכים פתרון - וכרגע לפי מתווה האוצר מדובר בהוצאה לחל"ת.
שאלנו את עו"ד שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד LIPA מהי בדיוק ה'הסכמה' הזו לחל"ת, מי נושא בעלות אם ההיעדרות קצרה מ-14 יום והאם המעסיק חייב להחזיר את העובד בדיוק לאותו תפקיד, בדומה למחוייבות כזו לאחר חופשת לידה.
המתווה קובע כי הוצאה לחל"ת תיעשה בהסכמת העובד. עד כמה ההסכמה הזו באמת חופשית במציאות, והאם עובד שמסרב לצאת לחל"ת מסתכן בפיטורים?
"בעיקרון, הסכמה לחל"ת היא הסכמה חופשית לכל דבר ועניין, ובמיוחד בנסיבות של מצב חירום וכאשר אין למעסיק אפשרות להעסיק בפועל את העובד ולשלם לו. לא המעסיק מעוניין בחל"ת ולא העובד, וכפי שזה נכפה על העובד כך זה נכפה על המעסיק שאינו יכול ליהנות מפירות עבודתו של העובד. כעקרון עובד רשאי לסרב לצאת לחל"ת, אך מנגד הוא אכן צפוי לפיטורים בשל כך. חוקיות הפיטורים והלגיטימיות שלהם תלויה בנסיבות. כך למשל, אם המעסיק אינו יכול לספק עבודה לעובד, או שאין הצדקה עניינית להעסיקו בתפוקה כה חלקית עד שעדיפה סגירת הפעילות באופן זמני, ועובד אינו נעתר לדרישת המעסיק לצאת לחל"ת, ייתכן שהפיטורים יהיו מחויבי המציאות. בעיניי לא רק המעסיק חב בחובות תום לב והגינות, אלא גם העובד, ובמצב חירום אמיתי על העובד המעוניין לשמור על מקום עבודתו לשתף פעולה אפילו עם חל"ת, ובמיוחד כשהמדינה מפצה אותו באופן חלקי".
הקיצור של תקופת החל"ת המזכה בדמי אבטלה ל-14 יום נועד להקל על עובדים, אבל מה קורה אם ההיעדרות קצרה יותר? למשל אם המלחמה מסתיימת אחרי 10 ימים מההוצאה לחל"ת, מי נושא בעלות במצב כזה, המעסיק או העובד?
"תקופה מינימלית של 14 ימים רצופים יוצרת בעיות, שכן העובד אינו זכאי לשכר או לתנאים נלווים בתקופת חל"ת, והוא ייאלץ לשאת זאת (המעסיק יספוג את ההפסד בגין אי עבודת העובד). ראוי, אפוא, שמשרד האוצר יקצר זאת, ואני מניח שיעשו כן בהתאם להתפתחויות המלחמה ומשכה. במבצע 'עם כלביא' הקלו מעט עם דרישת 14 הימים הרצופים, והתאימו זאת למשך המלחמה באיראן".
המתווה קובע כי ימי החופשה של העובד לא ינוכו. האם המעסיק יכול להוציא עובדים לחל"ת במקום לחופשה, גם כאשר מדובר בהיעדרות קצרה יחסית?
"כן, ובמקרים רבים הדבר אף מומלץ דווקא בשל המתווה. צריך לזכור שהוצאת עובד לחופשה באה על חשבון ימי החופשה שלו, והמדינה אינה מפצה אותו על ימי חופשה אלה. כמו כן, ברור שהעובד אינו יכול ליהנות מהחופשה או למצות אותה כפי שהיה עושה כאשר הוא מתכנן אותה מראש, בתקופה שאינה מצב חירום. בנוסף, החוק מגביל הוצאה לחופשה לשישה ימים רצופים לכל היותר, שכן לחופשה ארוכה יותר נדרשת הודעה מוקדמת בת 14 ימים לפחות".
באופן רגיל ההסכמה של עובדים לצאת לחל"ת נובעת מכך שמעסיקים מחוייבים להעסיק אותם באותם תנאים לאחר אותה חופשה ללא תשלום. אבל עכשיו, האם המצב הביטחוני משפיע על חובה זו? האם המעסיק מחויב להחזיר את העובד לאותו תפקיד עם סיום החל"ת, או שהמצב הביטחוני עשוי להשפיע גם על חובת ההשבה לעבודה?
"כעיקרון, מעסיק מחויב להחזיר העובד לאותו התפקיד בסיום החל"ת, ולא לפגוע בו. עם זאת, המעסיק עלול לעבור שינויים אובייקטיבים, אשר יחייבו אותו לערוך שינויים בתפקיד עובד זה או אחר. גם כאן נדרשים תום לב והתחשבות הדדית של המעסיק והעובד".
