דין מנכ"ל (לא) כדין עובד: פסקי הדין של השנה צריכים להדליק נורת אזהרה לבכירים
בשנת 2025 הלכה והתגבשה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה מגמה ברורה: לצד המשך ההגנה הנרחבת על עובדים מוחלשים, הולכת ומצטמצמת ההגנה המשפטית המוענקת לעובדים בכירים. שדרת הניהול הבכירה אינה נתפסת עוד בהכרח כצד חלש ביחסי העבודה, ובתי הדין מגלים ריסון גובר בהתערבות בפיטוריהם - בעיקר במגזר העסקי־פרטי.
המסר העולה מן הפסיקה עקבי: ככל שמעמדו של העובד גבוה יותר, שכרו משמעותי יותר וסמכויותיו רחבות יותר – כך פוחתת נכונותו של בית הדין להעמיד לו "מטריית הגנה" תעסוקתית. עובד בכיר נתפס כמי שמודע לזכויותיו, נהנה מכוח מיקוח, ונכנס ליחסי העבודה מתוך הבנה שהיציבות התעסוקתית שלו שברירית יותר מזו של עובד מן השורה.
מגמה זו באה לידי ביטוי מובהק בפסק הדין בעניין סודרי נ' וקטיס קליימס סרביס, מהבולטים שבפסיקות השנה. באותו מקרה הכיר בית הדין בכך שהחלפת שליטה או שינוי תפיסה ניהולית עשויים להצדיק סיום כהונתו של מנכ״ל, גם בהיעדר טענה בדבר כשל מקצועי, התנהלות פסולה או פגיעה באמון. די בכך שהדרג הממונה אינו רואה עוד התאמה ניהולית כדי להכשיר את סיום הכהונה. קביעה זו משקפת העדפה ברורה של הפררוגטיבה הניהולית ושל שיקול הדעת הארגוני על פני היציבות התעסוקתית של נושאי משרה בכירים. בית הדין נמנע מלהחליף את שיקול דעתם של דירקטוריונים ובעלי שליטה בשיקול דעת שיפוטי, כל עוד לא נחצו גבולות חריגים של חוסר תום לב.
במקביל, ניכרת בפסיקה גישה גמישה יותר ביחס להליכי פיטורים של בכירים. טענות שלפיהן שימוע נערך "למראית עין" נדחות לא אחת, גם כאשר המעסיק נערך בפועל להחלפת העובד עוד בטרם קיום ההליך. בתי הדין מכירים בצורך של ארגונים לשמור על רציפות תפקודית, וקובעים כי היערכות מוקדמת אינה כשלעצמה פגם, אלא חלק מניהול סביר, במיוחד בדרגים הגבוהים.
עוד ניתן לזהות מגמה של צמצום בהכרה בטענות של פגיעה בכבוד, התנכלות תעסוקתית או עוגמת נפש, כאשר אלה מועלות בידי עובדים בכירים. חיכוכים, עימותים ומאבקי כוח נתפסים כחלק בלתי נפרד מהמציאות הניהולית, ולא כעילה להתערבות שיפוטית – אלא במקרים קיצוניים. לצד הביקורת האפשרית על מגמה זו, דומה כי יש בה היגיון משפטי וכלכלי. דיני העבודה נועדו בראש ובראשונה להגן על עובדים המצויים בעמדת נחיתות מבנית, ולא לשמש רשת ביטחון למנהלים בכירים הנהנים משכר גבוה, ייעוץ משפטי ונגישות למוקדי קבלת החלטות. החלה אוטומטית של אותן הגנות על כל דרגי הארגון מטשטשת את ההבחנה בין הגנה נדרשת לבין התערבות יתר.
הרציונל ברור: תנאי העסקה משופרים – שכר גבוה, בונוסים והטבות נלוות – הם חלק מ"עסקת חבילה", הכוללת גם הפחתה ברמת הביטחון התעסוקתי. בית הדין אינו נכון לאפשר לבכירים ליהנות משני העולמות – גם תגמול גבוה וגם הגנות שנועדו בראש ובראשונה לעובדים מוחלשים. במובלע, מועבר מסר ברור: ההגנה האפקטיבית של בכירים אינה מצויה עוד באולם בית הדין, אלא בשלב החוזי ובניהול מוקדם של סיכוני היציאה.
עם זאת, אין להתעלם מן המתח הערכי שמגמה זו יוצרת. גם עובדים בכירים עשויים לעמוד מול תאגידים רבי־עוצמה, ופערי הכוחות בפועל אינם תמיד זניחים. האתגר הוא לשמור על גבול ברור בין ריסון שיפוטי לגיטימי לבין אדישות לפגמים חמורים.
בסופו של דבר, שנת 2025 מסתמנת כשנת מפנה בדיני העבודה. ההגנה על עובדים נותרת אבן יסוד – אך אינה מוחלת עוד באופן אחיד על כל דרגי הארגון. ככל שמטפסים בסולם הניהולי, כך גדלה האחריות, וגם הסיכון. זהו איזון ראוי, המשקף הבנה בוגרת יותר של יחסי עבודה בעידן כלכלי דינמי.
עו"ד חיה שפיגל היא שותפה במשרד ש. פרידמן, אברמזון ושות'
