החלטת WIX - טעות מצערת
החלטת חברת Wix לבטל את מודל העבודה ההיברידי ולהחזיר אלפי עובדים בישראל לעבודה מלאה מהמשרד, אינה צעד ניהולי נקודתי. מדובר לדעתי, בסמל למאבק רחב יותר על פיו תיקבע דמותו של שוק העבודה בשנים הקרובות. מבחינה משפטית, סידור העבודה – מהבית, מהמשרד או בשילוב – מצוי בלב ליבה של הזכות הניהולית של המעסיק. אך זכות ניהולית זו אינה מעניקה למעסיק חסינות מוחלטת מפני ביקורת, ובוודאי לא כאשר מדובר בשינוי חד-צדדי בסדרי החיים של אלפי עובדים, ששיגרת חייהם ומערכת הציפיות שלהם כבר עוצבו סביב מודל היברידי ממושך.
הקורונה האיצה תהליך שהיה בשל ממילא: טכנולוגיה, חיבור מרחוק וכלים לניהול עבודה מקוונת הפכו את העבודה מהבית ומכל מקום לחלופה ישימה, יעילה ולעיתים אף מועדפת. במשך שנים אלה, עובדים ומעסיקים כאחד גילו שהפריון אינו נפגע מעצם אי הנוכחות הפיזית במשרד, ולעיתים אף עולה כאשר נחסכות שעות נסיעה, עומסי תנועה ושחיקה יומיומית. גם עולם המשפט התאים את עצמו בהדרגה למציאות החדשה: התפתח דיון בזכויות עובדים מרחוק, שעות נוספות מהבית, תאונות עבודה בבית, פרטיות ובטיחות. מודל העבודה ההיברידי אינו "תקלה" זמנית של תקופת חירום, אלא שכבה חדשה, יציבה למדי, במבנה יחסי העבודה.
על רקע זה, השאלה איננה האם למעסיק מותר, באופן עקרוני, לשנות את מודל העבודה ולהחזיר עובדים למשרד – שהרי התשובה לכך חיובית, כל עוד אין התחייבות חוזית או נוהג קשיח לסידור אחר. השאלה האמיתית היא כיצד מופעלת הסמכות הזו: האם תוך דיאלוג מול העובדים, הדרגתיות והתאמה לצרכים אישיים, או באמצעות הכרזה חד-צדדית שמציבה את העובדים בפני עובדה מוגמרת. ככל שמודל היברידי התקיים לאורך זמן, תוך עידוד מוצהר מצד המעסיק, כך גוברת הטענה כי נוצרה ציפייה לגיטימית ואף הסכמה מסוימת, ששינויו מחייב זהירות יתרה, או לפחות מנגנוני פיצוי והסתגלות.
לטעמי, הדין צריך לעודד עבודה היברידית מאוזנת, מתוך ראיית האדם העובד כמי שמחזיק גם בחיים משפחתיים, חובות טיפול בבני משפחה ותנאי תחבורה קשים. עבודה היברידית טובה גם לעובדים וגם למעסיק: היא מאפשרת ימי משרד המוקדשים לשיתופיות, חדשנות וחניכה לצד ימי בית של ריכוז וגמישות. היא מצמצמת שחיקה, תומכת בשימור עובדים איכותיים ונמצאת בליבת התחרות על כוח אדם מוכשר.
ברמה המשפטית, נכון לבחון את המעבר ממודל היברידי למודל משרד מלא בראי "השינוי המהותי בתנאי העבודה": בחינת היקף הפגיעה בחיי העובד, האפשרות לאלטרנטיבות (למשל: מודל 3:2 במקום חזרה מלאה), מידת ההסכמה של העובדים, פרקי מעבר והאם השינוי נעשה באופן שיוויוני ולא מפלה. במקרים קיצוניים, שינוי כזה עלול לעלות לכדי הרעה מוחשית המזכה ב"התפטרות בדין מפוטר", כלומר העובד יתפטר וייחשב כמפוטר לצורך זכויותיו הכספיות. במקרים רבים יותר, השינוי מחייב הידברות אמיתית, תיאום ציפיות ועמידה בחובת תום הלב.
הבחירה של חברות גדולות לחזור לנוכחות מלאה במשרד, משקפת חשש לא מבוסס יותר מאשר צורך אמיתי. בעולם כבר הוכח כי אפשר לנהל צוותים גלובליים, לפתח מוצרים מורכבים ולהוביל חדשנות גם במודל היברידי. האתגר האמיתי של המשפט ושל המעסיקים אינו להחזיר את הגלגל לאחור, אלא לעצב כללי משחק הוגנים לעידן שבו המקום הפיזי של העבודה חדל להיות נתון טבעי. מי שיבחרו להיצמד בכוח למסגרת הישנה, מבלי לתת מענה לגמישות שהעובדים כבר חווים כסטנדרט, עלולים לגלות שהסנקציה המשמעותית ביותר אינה הגשת תביעה לבית הדין אלא נטישה שקטה של הטאלנטים הטובים ביותר.
עו"ד גדעון רובין הוא מייסד משרד עורכי דין גדעון רובין ושות', העוסק בדיני עבודה
