אפקט הבומרנג: עובדי ההייטק שעוזבים את החברה – ואז חוזרים אליה
נדב עזב בשביל הזדמנות מקצועית חדשה, אבל חזר וקיבל בומרנג במתנה; עומר כבר חתם על חוזה בסטארט-אפ מבטיח, אך התחרט שלושה שבועות לפני המעבר; ושרון מצאה במקום העבודה הישן את תחושת הביטחון שחיפשה בזמן המלחמה. על רקע חוסר הוודאות בשוק העבודה, יותר ויותר עובדים מגלים שההזדמנות המקצועית שחיפשו נמצאת דווקא במקום שעזבו
אחרי שנים שבהן מעבר בין חברות נחשב לדרך הבטוחה להתקדם בהייטק, עובדים מגלים לפעמים שההזדמנות הבאה נמצאת דווקא בחברה שעזבו. על רקע חוסר הוודאות, הקיצוצים והשינויים שמחוללת הבינה המלאכותית, חלקם בוחרים לחזור למעסיק הקודם, לעיתים לתפקיד מתקדם יותר. גם החברות מרוויחות עובדים שכבר מכירים את הארגון ומביאים איתם ניסיון חדש. האם החזרה לאחור היא בעצם הדרך להתקדם?
כשנדב חוזה (44), ארכיטקט תוכנה בחברת Gong, חזר לעבוד בחברה אחרי תקופה ב-Intuit, חיכתה לו הפתעה. למשרד הגיע משלוח של ארגז גדול וקל במיוחד. כשפתח אותו גילה בתוכו בומרנג. לקח לו רגע להבין את הבדיחה. המגייסת אמרה לו שזו מתנה לכל מי שחוזר לגונג.
הבומרנג הוא סמל לתופעה שמעסיקה יותר ויותר עובדים ומעסיקים בהייטק: עובדים שעוזבים חברה לטובת הזדמנות מקצועית חדשה, ובשלב מסוים בוחרים לחזור אליה. לפעמים בעקבות אכזבה ממקום העבודה החדש, לפעמים בגלל הזדמנות לקידום, ולפעמים כי רק אחרי שעזבו הבינו את ערכם של האנשים, התרבות הארגונית ותחושת הביטחון שהשאירו מאחור.
נתונים מארצות הברית מצביעים על התרחבות תופעת עובדי הבומרנג. לפי חברת המחקר Revelio Labs, שיעור העובדים שחזרו למעסיק קודם מכלל הגיוסים בארצות הברית עלה מ־3.1% ב־2023 ל־3.4% בסוף 2025. Business Insider דיווח בספטמבר כי אמזון פונה לעובדים לשעבר, בהם עובדים שפוטרו, בניסיון לגייסם מחדש, בין היתר לתפקידים בתחום הבינה המלאכותית.חוזה הצטרף לגונג ב־2019 כמפתח תוכנה, ובהמשך התקדם לתפקיד ארכיטקט תוכנה של חטיבה. אחרי חמש שנים וחצי החליט לעזוב לטובת הזדמנות מקצועית חדשה באינטואיט. "גונג נכנסה לעולמות ה-AI כשאנשים עוד חשבו שזה דמיוני. אחרי חמש שנים וחצי שם נכנס עולם האייג'נטים. אינטואיט הציעו לי להיות AI Builder. ברמה המקצועית זה היה כיוון נכון להתקדם, ויצאתי ברגשות מעורבים להרפתקה החדשה".
אלא שההתחלה באינטואיט לא הייתה כפי שדמיין. במקום לפתח מערכות אייג'נטיות, עסק בעיקר בניהול צוותים ובאתגרים טכניים. אחרי כחצי שנה קיבל סוף סוף פרויקט שהתאים למה שחיפש: פיתוח מערכת אייג'נטית בתחום הפיננסי. "היינו כמו סטארט-אפ בתוך אינטואיט. אבל דווקא כשהתחיל להתממש החלום של AI Builder, היה גל פיטורים והמחלקה שלי נחתכה. אמרתי לעצמי 'אני חוזר לבית שלי'. הרמתי טלפון ל-VP בגונג וסגרנו".
הקבלה מחדש הייתה מהירה, ללא ריאיונות ומבחנים. כשחזר גילה שגונג צמחה ליותר מ־500 אנשי פיתוח והרחיבה משמעותית את פעילותה בתחום הסוכנים החכמים. כך מצא את עצמו עוסק בדיוק בטכנולוגיה שבגללה עזב. "הכוכבים הסתדרו והחיבור היה מעולה", הוא מספר. הוא חזר לאותו תפקיד, אך עם הערכה מחודשת לתרבות הארגונית. באינטואיט, שבה צוותים רבים נמצאים בארצות הברית, הרגיש את המרחק הגיאוגרפי והתרבותי. בגונג, לדבריו, אפשר לפתור בעיות בשיחת מסדרון. "חזרתי לחברה שצמחה אבל לא הרגשתי תחושה של ריחוק וניכור. אני לא היחיד שחזר, והבאתי איתי עוד שבעה עובדים מאינטואיט".
עומר כלפון (32), מפתח בק־אנד בחברת הסייבר Cycode, כמעט הפך לעובד בומרנג, אלא שבמקרה שלו החזרה התרחשה עוד לפני שהספיק לעזוב. אחרי שש שנים בחברה, מתוכן ארבע בניהול צוות, הרגיש שמיצה ורצה שינוי. הוא התקבל לסטארט־אפ בתחום הבינה המלאכותית, חתם על חוזה, הודיע על עזיבתו ואפילו נפרד מהחברים. "רציתי לשנות, מתוך תחושת הרפתקנות וגעגוע לימים הראשונים. מצאתי עבודה בסטארט-אפ לוהט שיש AI בשם שלו. חתמתי, הודעתי ב-Cycode, ושלושה שבועות לפני הרגע המכונן התחרטתי. אז בעצם עזבתי רק רוחנית".
כלפון התקשה להיפרד מהמוצר שהיה שותף לפיתוחו ומהאנשים שעבד איתם. גם חוסר הוודאות בשוק העבודה השפיע. "ידעתי ש-Cycode זה מקום מקצועי ואכפתי, והם יודעים מה אני שווה. בנוסף, חיפשתי יציבות עם כל השינויים שהימים האלה מביאים איתם", הוא אומר. "ב-Cycode שמחו אבל זה לא היה קל. אחרי שהעברתי אותם שבעה מדורי גיהנום הודעתי שאני נשאר".
הוא לא ביקש קידום או העלאת שכר בתמורה להישארותו. להפך, הוא ויתר על ניהול צוות ועבר לתפקיד של מפתח עצמאי. "יש שיגידו שאולי זו ירידה בדרגה כי ניהלתי צוות והיום אני רק מפתח. אבל הבנתי שמה שאני צריך זה לאו דווקא גיוון החוצה אלא פנימה".
גם אדם הרו, שמנהל כיום את תחום ה־Customer Enablement בחברת הטכנולוגיה Lusha, גילה שההזדמנות המקצועית שחיפש נמצאת דווקא במקום שעזב. אחרי כשנתיים וחצי בחברה, שבהן עבד כ־Enterprise CSM, עבר לסטארט־אפ שהציע לו להקים את מערך ה־Customer Success שלו. אלא שתוך שלושה חודשים הבין שהחברה והתחום שבו היא פועלת אינם מתאימים למה שחיפש.
בדיוק אז נפתח בלושה תפקיד חדש של Education Program Lead אצל המנהלת הקודמת שלו. הוא חזר לתפקיד שאפשר לו להוביל פרויקטים וליזום מהלכים מקצועיים. "ההיכרות המוקדמת הייתה משמעותית. ידעתי שאני חוזר לסביבה שמעודדת חשיבה ונותנת לי חופש מוחלט לקדם כל פרויקט ויוזמה שאני מעוניין בה".
לדבריו, העזיבה חידדה אצלו את ההבנה שהתפתחות מקצועית אינה מחייבת בהכרח מעבר בין חברות. במקרה שלו, החזרה אפשרה לו להתקדם לתפקיד רחב ומאתגר יותר, אבל גם היחס האישי הכריע. "מיד כשחזרתי נשארתי בבית עם התינוקת כי אשתי יצאה למילואים. בערב פורים המנהלת שלי הגיעה אליי עם אוכל ביתי. מחווה כזו, לצד ההערכה המקצועית, הפכה את החזרה למובנת מאליה".
"ממש שמחתי לקבל את הטלפון הזה"
עבור שרון יחזקאל, Senior Executive Search Partner בחברת iLeadX, המתמחה בגיוס בכירים להייטק, החזרה למעסיק הקודם לא נבעה מחיפוש אחר קידום או שיפור בשכר, אלא מהצורך בסביבת עבודה מוכרת ותומכת בתקופה קשה בחייה.
יחזקאל הגיעה לתחום הגיוס אחרי יותר מ־20 שנה בתעשיית ההייטק. לפני כחמש שנים הצטרפה למחלקת גיוס הבכירים של iTalent, ואחרי כשנתיים קיבלה הצעה להוביל את הגיוס בסטארט־אפ. "נפתח בפניי אתגר חדש, הזדמנות לעבוד בחברת מוצר ושכר טוב יותר. לא עזבתי כי היה לי רע, אלא כי הגיעה הזדמנות מעניינת שרציתי לנסות".
הפרידה הייתה ברוח טובה, והיא הרגישה שהדלת נשארה פתוחה. אחרי תקופה בחברת Triple Whale התנסתה בסביבת עבודה נוספת, שהתבררה כפחות מתאימה. ואז פרצה המלחמה.
"ואז הגיע ה-7 באוקטובר", היא מספרת. "הבן הצעיר שלי שירת בסיירת נח"ל ונכנס ללחימה לתקופות ארוכות בלי קשר טלפוני. אני הייתי במצוקה נוראית ובחרדה קיומית. לא מצאתי את עצמי. כמה חודשים אחרי התקשרו ושאלו אם אני רוצה לחזור. טיימינג זה דבר משמעותי. ממש שמחתי לקבל את הטלפון הזה בתקופה שהייתי זקוקה לעשייה שתעסיק אותי ולסביבה המחבקת שזכרתי".
היא חזרה כמעט לאותו תפקיד ולאותם תנאים, וכיום עובדת ב־iLeadX, חברת הבת של iTalent. בגיל 60 היא כבר אינה רואה בקידום את המדד היחיד להצלחה מקצועית. "אני כבר בשלב בחיים שבו אני לא מחפשת קידום או טייטל גדול יותר. שכר הוא כמובן חשוב, וגם אתגר מקצועי, אבל כשמבלים כל כך הרבה שעות בעבודה, יש משמעות עצומה לכך שאת שמחה לפגוש את האנשים שאת עובדת איתם".
גם אבנר שטרנהיים (51), Principal Software Engineer בחברת אימפרבה־תאלס, גילה במהלך השנה שבה עבד בחוץ עד כמה חשובה לו סביבת העבודה שהשאיר מאחור. אחרי יותר משבע שנים באימפרבה, עזב בינואר 2025 לטובת הסטארט־אפ FundGuard. האפשרות לעבור לתחום ה־FinOps ולתרום לשינוי משמעותי קסמה לו, והוא הרגיש שבגיל 50 אולי לא יהיו לו עוד הזדמנויות רבות להתנסות בעבודה בסטארט־אפ.
אלא שהתפקיד לא התפתח כפי שציפה. "אחת הסיבות שגרמו לי לחזור היא כי הרגשתי שאני לא מממש את הפוטנציאל ומביא את היכולות שלי לידי ביטוי", הוא אומר. הוא גם למד להעריך מחדש את הגמישות בעבודה ההיברידית באימפרבה ואת האמון שהחברה נותנת בעובדיה. "התגעגעתי לחוויה באימפרבה מבחינת האנשים והתרבות הארגונית".
הפתעה נוספת הייתה דווקא בתחום הטכנולוגי. "הופתעתי כמה ב-FundGuard היו מאחור ושמרנים בנושא ה-AI. זה הטריד אותי כי חששתי שזה יפגע בחברה", הוא אומר.
בפברואר 2026, אחרי קצת יותר משנה בחוץ, חזר לאימפרבה. "הקבלה הייתה מיידית. מבחינה מסוימת חזרתי לאותו עולם אבל אני אחראי היום על יותר דברים ובצורה יותר רוחבית, אז במידה מסוימת זה קידום".
"זה Win-Win לשני הצדדים"
מנקודת המבט של המעסיקים, עובדי הבומרנג עשויים להציע שילוב שקשה למצוא אצל מועמד חיצוני: היכרות מוקדמת עם הארגון לצד ניסיון חדש שצברו מחוצה לו. כרמית שיפר, סמנכ"לית משאבי האנוש בחברת Sela, המספקת שירותי ענן ו-AI לחברות ולסטארט-אפים ומשלבת עובדים בפרויקטים טכנולוגיים, מכירה את התופעה כבר קרוב ל-15 שנה.
"אני נתקלת בעובדים שהם בומרנגים לא רק בסבב שני אלא גם בשלישי. אני חושבת שמה שתרם לזה בשנים האחרונות הוא ה-AI: שינויים טכנולוגיים מהירים, יחד עם אי-הוודאות בשוק העבודה, יוצרים תחושה של חוסר יציבות. וכששוק העבודה סוער, אנשים מחפשים עוגן, ומה יותר עוגן ממקום עבודה מוכר?".
לדבריה, "עובד בומרנג מביא את השילוב המנצח: גם ידע טכנולוגי וניסיון מקצועי רלוונטי, גם ניסיון ממקומות עבודה אחרים וגם היכרות עם ה-DNA של החברה, שמאפשרת קליטה חלקה יותר".
האם מעסיק אינו נפגע מכך שעובד בוחר לעזוב אותו? לפי שיפר, "כל עובד שעוזב מיוזמתו זה קצת מעליב. אבל היום, עם השינויים המהירים בשוק, ארגונים חכמים מבינים שעובד יכול לעזוב מסיבות לגיטימיות, לצבור ניסיון ולחזור, אז זה פחות יושב על המקום הרגשי".
כרמית שיפר, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת Sela. "כששוק העבודה סוער, אנשים מחפשים עוגן"
(צילום: אמנון חורש)
שיפר מסבירה כי החזרה אינה אוטומטית. "זה תהליך סינון גמיש יותר, שכמעט תמיד מתחיל מקשר אישי ולא מקורות חיים דרך לינקדאין. לא מדלגים על תהליך הגיוס, כי צריך להבין מה קרה בשנים שבהן העובד היה בחוץ והאם הציפיות מהתפקיד החדש מתואמות איתו. אם זוכרים מה היו הסיבות לעזיבה, יש לוודא שנותנים להן מענה כדי שהבעיות לא יצוצו שוב".
מניסיונה, עובדי בומרנג מגיעים לעיתים עם מוטיבציה גבוהה במיוחד. "הם מגיעים עם תחושה של הכרת תודה ושחובת ההוכחה עליהם, כי הם נבחרו מחדש באופן מודע. הבחירה המחודשת היא של שני הצדדים. העובד לא מרגיש תחושת פספוס כי כבר היה בחוץ והבין שנכון לו לחזור. יש לו דרייב להוכיח שהיה שווה להחזיר אותו. וגם המעסיק לא בוחן רק למה העובד חוזר אלא מה הוא מביא איתו בנוסף, שלא היה קודם".
שיפר סבורה שעובדים חוזרים מספקים לארגון הזדמנות ללמוד על עצמו. "היה לנו איש DevOps שעכשיו הוא ארכיטקט. הוא עבר אצל לקוחות, נחשף למערכות אחרות, למד מתודולוגיות עבודה שונות והביא לנו נקודות מבט ופרקטיקות ממקומות עבודה אחרים. אז זה Win-Win לשני הצדדים".
