ניהול עובדים (גם) באמצעות AI: לא רק סיכון – גם הזדמנות
דרק מובלי, אזרח ממוצא אפרו-אמריקאי הגיש מועמדות ליותר מ-100 משרות בחברות שונות ולא התקבל. הגשת המועמדות נעשתה דרך פלטפורמה של חברת HR-TECH אמריקאית מהמובילות בעולם בסינון ומיון מועמדים באמצעות בינה מלאכותית.
מובלי לא אמר נואש, והגיש תובענה ייצוגית נגד חברת ה-HR-TECH ודרש פיצוי בגלל אפליה בקבלה לעבודה. ואכן כיום מתנהלת בארה"ב תובענה ייצוגית תקדימית בטענה שהאלגוריתם המבוסס על בינה מלאכותית מבצע לכאורה סינון מפלה של מועמדים. זהו אחד התיקים הראשונים שבוחנים את אחריותן של חברות בינה מלאכותית לאפליה בקבלה לעבודה. מקרה זה ממחיש את הסיכונים שבשימוש בטכנולוגיות AI בעולם העבודה. סיכונים, שבעזרת ייעוץ משפטי מתאים אפשר וכדאי למזער את החשיפה אליהם. אך זו לא התמונה המלאה.
בינה מלאכותית היא לא מגיפה – היא כלי. כמו כל כלי, הוא מסוכן כשמשתמשים בו בלי הוראות הפעלה. אבל כשהשימוש בו מושכל – בפרט בעולמות ניהול העובדים וציות להוראות משפט העבודה– ה-AI עשוי להפחית חשיפות, למזער אפליה ולחזק את שיקול הדעת הארגוני.
הסיכון: אפליה אוטומטית וחוסר שיקול דעת
הרגולטורים באיחוד האירופאי כבר זיהו את הפוטנציאל המסוכן בשימוש לא מפוקח בבינה מלאכותית במקום העבודה ולכן במדינות האיחוד, מערכות שמקבלות החלטות בנוגע להעסקה, קידום או פיטורים מסווגות כמערכות ב"סיכון גבוה", והחוק מחייב אותן ברגולציה הדוקה.
גם בדין הישראלי, אף שטרם חוקקחוק ייעודי, קיימת אחריות כבדה למעסיקים: איסור אפליה, חובת השימוע והחובה לנמק החלטות מהותיות– כולן דורשות שיקול דעת וזהירות. כל החלטה "על אוטומט" עלולה לחשוף את המעסיק.
וזה לא תרחיש דמיוני. מקרה נוסף שעלה לכותרות עוסק בתלונה שהגיש איגוד השחקנים האמריקאי בטענה שחברת Epic Games עשתה עיבוד AI לקולו של השחקן ג'יימס ארל ג'ונס המשחק את דארק ויידר (לצורך דמות במשחק Fortnite), מבלי לנהל מו"מ מוקדם עם האיגוד.
ההזדמנות: מנגנון מפוקח ויעיל לקבלת החלטות טובה יותר ולמניעת אפליה
אם נפסיק לפחד מהשינוי נראה שבינה מלאכותית יכולה להיות כלי לשיפור החלטות ולמניעת אפליה ולאפשר
למעסיקים למנוע חשיפות בתחום דיני העבודה.
גיוון והכלה – ניתן לתכנת את המערכת כך שתעניק משקל לאוכלוסיות מוחלשות, שתציע העדפה מתקנת וייצוג הולם. כבר כיום קיימים כלים שעושים זאת– למשל, במכרזים ממשלתיים בארה״ב נעשה שימוש ב AI- לנטרול הטיות גזעיות. גם בישראל קיימות חובות סטטוריות בנוגע לשילוב נשים ובעלי מוגבלויות במקום העבודה – כלי AI המתוכננים בהתאם לדרישות הדין יכולים לסייע למעסיק לציית לדרישות אלה.
שילוב גורם אנושי ("Human in the loop") – השיח הרגולטורי, גם בישראל, מדגיש שלא ניתן להסיר את האדם מהמשוואה. כשיש מעורבות אנושית אמיתית – ולא רק פיקוח בדיעבד – המעסיק שומר על שיקול הדעת, ועומד באמות המידה החוקיות. לכן, נדרשת הטמעת כלי AI שיודעים להפעיל את הגורם האנושי במידת הצורך ולהרים דגלים אדומים.
האחריות על המעסיקים: להתייעץ עם גורמי מקצוע
רגע לפני שאתם מתקשרים עם ספק HR-TECH עצרו. התייעצו עם מומחים ונקטו בצעדים הנדרשים כי לשימוש ב-AI לייעול תהליכים רגישים כמו גיוס וניהול עובדים יש השפעות מהפכניות המחייבות היערכות. זו אינה עוד המלצה, אלא הכרח משפטי וארגוני של ממש.
עו"ד עירית אולמן היא מומחית Employment & AI בפירמת עורכי הדין גורניצקי
