כשהמשבר בהייטק כבר אינו רק כלכלי
גלי הפיטורים מיוחסים לרוב להאטה במשק, אבל מאחורי הקיצוצים מסתתר גם משבר ניהולי ורגשי. מנהלים ועובדים מתמודדים עם שחיקה, אי־ודאות ומציאות מתמשכת של מלחמה, שמשפיעות על קבלת ההחלטות ועל שוק העבודה כולו
בתקופה האחרונה אני קורא, כמו כולם, על גלי הפיטורים ששוטפים את ההייטק הישראלי. חברות גלובליות סוגרות את פעילותן בישראל, וחלק לא קטן מהסטארט־אפים נמצאים בדרך לסגירה. רבים מהמפוטרים, כמו גם עובדים שחוששים לעתידם, מגיעים אליי להתייעץ, לחשוב יחד ולהבין מה נכון לעשות. אלה שיחות קשות, שונות מאלה שהכרנו במשברי 2000 או 2008–2009, וגם ממשברים שחוויתי בארגונים שבהם עבדתי. אנשים כבר אינם בטוחים שהם בכלל רוצים להישאר בתעשיית ההייטק, וחלקם מבינים שגם אם ירצו – ייתכן שלא יוכלו.
אפשר לראות יותר ויותר עובדים שעוברים לתעשיות מסורתיות יותר, למגזר השלישי או עוזבים את ישראל. זו מציאות עצובה, אך היא גם חושפת פער גדול בין השיח העסקי־כלכלי לבין המציאות של האנשים שמרכיבים את הארגונים. כשנכנסים לחדרי הישיבות, למפגשים היומיומיים עם מנכ”לים וסמנכ”ליות משאבי אנוש, מתגלה תמונה אחרת. גלי הקיצוצים אינם רק אירוע כלכלי, אלא גם תוצאה של משבר ארגוני ורגשי עמוק שעובר על ההייטק הישראלי – משבר שמשום מה אנחנו חוששים להביט לו בעיניים.
נכון, בכלכלה כמו בכלכלה, אחרי שנות השפע מגיע גם תיקון. אבל התיקון הזה מתרחש בקצב מואץ במיוחד. חודש מרגיש כמו חצי שנה, אין זמן להתאושש, והחוסן הנפשי של כולם נמצא בקצה. מנהלים נמצאים בתווך בלתי אפשרי: השווקים הגלובליים אינם מתחשבים במילואים או באזעקות, וחברות ישראליות נמדדות רק לפי התוצאות. המעבר משיחת זום עם משקיע לירידה למקלט הפך לשגרה מתישה.
במקביל, גם המודלים הניהוליים הישנים קרסו. אם בעבר חברות הייטק התמקדו בפינוקים וברווחת העובדים, בשלוש השנים האחרונות הן ירדו אל בסיס הפירמידה – ההישרדות הנפשית. הנהלות מתמודדות כיום עם מציאות רגשית מורכבת שלא נלמדת באף קורס מנהלים: עובדים שחוזרים מסבבי מילואים ומגלים שהחברה השתנתה, התמודדות עם פוסט־טראומה, אובדן, אבל וחרדה קיומית. המשבר הזה מתקיים מתחת לפני השטח, אך משפיע ישירות על המוטיבציה ועל התפוקה.
וכאן בדיוק נגמרת הסבלנות הארגונית. המנכ”לים מותשים, והלחץ להציג תוצאות מיידיות בשוק הגלובלי יוצר אפס סובלנות לביצועים בינוניים. אם בעבר עובד שלא סיפק את הסחורה היה נשלח לתוכנית שיפור שכללה ליווי והכלה, כיום התהליכים קצרים וחדים בהרבה. גם החזרת העובדים למשרדים היא חלק מאותו סיפור – ניסיון של מנהלים להשיב לעצמם שליטה במידע, בתקשורת ובתפוקות בעולם שמרגיש חסר שליטה.
התוצאה היא שכל תהליך ארגוני מקבל עוצמה רגשית גדולה יותר. פיטורים אינם עוד מהלך כלכלי קר; הם מייצרים חרדה גם בקרב מי שנשארים בארגון ומקשים על הנעת המוטיבציה של הצוות שנותר. מנהיגות בתנאי דחק כאלה דורשת שילוב כמעט פרדוקסלי: להיות נחוש ובלתי מתפשר בתוצאות העסקיות, אך גם רגיש ואמפתי ביחס לאנשים. מנהלים שלא יצליחו לשלב בין דיוק מקצועי לבין הבנת הצד האנושי של הארגון, עלולים לאבד את האנשים שלהם לשחיקה.
המסקנה היא שבתקופה לחוצה ומורכבת כזו חשוב קודם כול להיות שקופים ואותנטיים, להודות בקשיים ובכישלונות ולא לחשוש לומר שקשה. רק כנות כזו מאפשרת להבין לעומק מה לא עובד ולשפר אותו. זו הישראליות במיטבה – משהו שנמצא ברוח, בין השורות, ושום בינה מלאכותית לא תדע לחקות.
ניצן רון הוא מנכ”ל חברת MostWanted, המתמחה בגיוס בכירים להייטק
