מהפכת הסלשארים: זה באג או פיצ׳ר?
בשיחה שהייתה לי לאחרונה עם חבר בכיר בעולם הפיתוח, הוא שיתף בהתלבטות שצצה אצלו במהלך ראיון עבודה. לצד הקריירה שלו בהייטק, הוא עוסק גם בשוק ההון, ותהה האם נכון לחשוף זאת בפני המעסיק. כשהעלה את הנושא בעבר, בשלבים מתקדמים של תהליך הגיוס, הוא נתקל בחשש מצד הארגון: האם מדובר בהסחת דעת? האם זה יפגע במחויבות למשרה אינטנסיבית?
השיחה הזו גרמה לי לתהות: למה אנחנו עדיין מפחדים מהעובדה שלעובדים יהיו עיסוקים נוספים? מהיכן נובעת הרתיעה, והאם היא בכלל מוצדקת?
בעידן שבו הקריירה אינה עוד מסלול ליניארי, מתבלט דור חדש של אנשי מקצוע- הסלאשרים (Slashers): אנשים המשלבים שני עיסוקים מקצועיים או יותר. לא מדובר בתחום עניין או תחביב צדדי, אלא בזהות מרובת תחומים המעשירה את האדם, וכפועל יוצא, גם את הארגון שבו הוא עובד.
התופעה הופכת לנפוצה יותר ויותר בארגונים, וגם אצלנו בסיולו זה כבר לא חריג לפגוש אשת מכירות שהיא גם מדריכת רכיבה על אופנועים, מפתח רהוט שמעביר סדנאות מיינדפולנס, סמנכ"ל שירות לקוחות שהוא גם מדריך שייט, מנהל תחום AI שהוא גם מוזיקאי מחונן שמרכיב פסקולים, ומגייסת טכנולוגית שהיא גם מורה מוסמכת ליוגה. האנשים האלה לא רק מעוררי השראה- הם גם משנים את הארגון מבפנים, הלכה למעשה. הם לא "בורחים" מהעבודה, אלא מביאים איתם שפע של פרספקטיבות, כלים וניסיון, ומשתמשים בהם כדי לתרום יותר, לחשוב אחרת ולהניע שינוי.
לא תחביב ולא הסחת דעת, אלא זהות מקצועית שלמה
הסלאשרים חיים עם הזהות הנוספת באופן אינטגרלי. בניגוד לדימוי השגוי של עובד שמחפש הסחת דעת מהעבודה, מדובר באנשים עם סקרנות טבעית, תושייה, ולרוב גם משמעת עצמית גבוהה וסט כישורים מרשים במיוחד. היכולת לנהל במקביל יותר מעיסוק אחד, ואף להצטיין בשניהם, מעידה על כישורים ניהוליים, יצירתיים ומנהיגותיים.
ככל שנחשפתי יותר לתופעה, למדתי להעריך את הסלאשרים לא רק כאנשים מרתקים, אלא כעובדים שמביאים יתרון ממשי לארגון:
● גמישות מחשבתית: הם רגילים לחשוב מחוץ לקופסה ולעבור בין עולמות תוכן שונים.
● פתרון בעיות: עיסוק בתחומים מגוונים מפתח חשיבה אנלוגית וחדשנות.
● יכולת הסתגלות: מי שמנווט בין זהויות מקצועיות שונות, יודע להשתלב בצוותים מגוונים.
איך ארגונים יכולים להרוויח מזה?
כאשר עובדים מרגישים בנוח להיות מי שהם באמת, יחד עם העיסוקים החיצוניים שיקרים להם, הם מעורבים יותר, נאמנים יותר ושחוקים פחות. לא מדובר כאן רק ברווח אישי של העובד, אלא גם בערך ותועלת ממשיים לארגון כולו:
● תרבות ארגונית עשירה: מדריכת יוגה שמעבירה סדנת כושר, צלם שמלווה כנסים פנימיים- כולם תורמים לזהות הארגונית ומדייקים אותה.
● שיתופי פעולה בין-תחומיים: הסלאשרים מחברים בין עולמות ועוזרים להביא לארגון חדשנות מהירה יותר, בזכות ראייה רחבה. לעיתים הם גם מביאים איתם רשת סוציאלית רחבה שעשויה להועיל לארגון בחיבורים לאנשים רלוונטים מתחומים אחרים.
● שייכות ומחויבות: כשנותנים מקום לכל חלק בזהות של העובד, נוצר חיבור רגשי עמוק יותר לארגון.
איך יוצרים תרבות ארגונית מאפשרת?
כדי שעובדים ירגישו בנוח להביא את עצמם כמו שהם, נדרשת תרבות ארגונית שמכירה בריבוי הזהויות כמעלה- לא כחיסרון:
● גמישות תעסוקתית: לאפשר לעובדים לנהל את לוחות הזמנים כך שיתאימו גם לעיסוק נוסף.
● ערוצים לשיתוף: קבוצות וואטסאפ או Slack ייעודיות להצגת תחומי עיסוק נוספים ויצירת חיבורים.
● לגיטימציה מלמעלה: כאשר מנהלים משתפים גם הם בתחומי העניין האישיים שלהם, הם מייצרים השראה ודוגמה אישית.
לא טרנד, אלא יתרון תחרותי
הסלאשרים אינם באזוורד. הם תופעה הולכת ומתרחבת, אשר בעיקר משקפת את עתיד עולם העבודה. בעולם שבו נדרשים פתרונות מורכבים, למידה עצמית מהירה ויכולת לעבוד בצוותים רב-תחומיים- הגיוון הפנימי של העובדים הוא לא רק תוספת צבע, אלא יתרון אסטרטגי של ממש.
המטרה אינה בהכרח לחפש אקטיבית סלאשרים, אלא לדעת לזהות, להעריך ולתת מרחב למי שכבר נמצא אצלכם או אפילו בשלבי ראיונות. כשארגונים בוחרים לחבק את הסלאשריות במקום לפחד ממנה, הם מרוויחים עובדים שלמים, מחוברים ומלאי השראה.
ובשורה התחתונה? כולם מרוויחים.
הדס חרמון היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת הסייבר Cyolo
