מגפת ההתעמרות בעבודה – או מגפת התלונות על התעמרות?
כשכל ביקורת מקצועית הופכת לתלונה על התעמרות, המושג נשחק – והנפגעים האמיתיים הם העובדים הזקוקים להגנה
לפני מספר חודשים הוזמנתי ללוות ארגון בעקבות תלונה חמורה שהוגשה נגד מנהלת בכירה. התלונה כללה טענות קשות להתעמרות, השפלה והתנכלות לעובדת. הנהלת הארגון הייתה נסערת. הוזמנו שיחות, נאספו מסמכים, נבדקו התכתבויות, והחשש היה שמדובר במקרה חמור שעלול להסתיים בתביעה משמעותית.
אלא שככל שהבדיקה התקדמה התבררה תמונה אחרת.
המנהלת לא קיללה. היא לא השפילה. היא לא צעקה. היא לא נידתה את העובדת ולא פגעה בה באופן אישי. מה כן היה? דרישה לעמוד בלוחות זמנים, הערות מקצועיות על איכות העבודה, בקשה לתיקון טעויות ותיעוד של כשלים חוזרים.
במילים אחרות – ניהול.
האירוע הזה אינו חריג. למעשה, בשנים האחרונות אני נתקל ביותר ויותר מקרים שבהם המונח “התעמרות בעבודה” משמש לתיאור כמעט כל מערכת יחסים עכורה בין עובד למנהל, כל ביקורת מקצועית, כל אכזבה מקידום שלא התקבל, ולעיתים אפילו כל החלטה ניהולית שאינה מוצאת חן בעיני העובד.
אם לפני כמה שנים המושג “התעמרות בעבודה” היה שמור למקרים חריגים של השפלות, ביזוי, נידוי או יחס פוגעני מתמשך, הרי שכיום נדמה שאין כתב תביעה בדיני עבודה שמכבד את עצמו שאינו כולל גם רכיב של התעמרות, התנכלות, פגיעה בכבוד או יצירת סביבת עבודה עוינת.
הטענה הזו הפכה כמעט לברירת מחדל.
לא פעם אני קורא כתבי תביעה שבהם הסכסוך המרכזי עוסק בשכר, בפיטורים, בשעות נוספות או בזכויות סוציאליות, אך בין הסעיפים מופיעה גם דרישה לפיצוי בגין התעמרות בסכום של עשרות ואף מאות אלפי שקלים. לעיתים נדמה כי עורכי הדין חוששים להשאיר את הטענה מחוץ לכתב התביעה יותר מאשר הם חוששים שלא יצליחו להוכיח אותה.
הסיבה לכך ברורה. מדובר בטענה בעלת מטען רגשי רב. היא אינה עוסקת רק בכסף או בזכויות. היא עוסקת בכבוד, בתחושות וביחסים בין בני אדם. היא מציירת תמונה של עובד שנפגע ושל מעסיק שפגע. במקרים מסוימים היא אף מייצרת לחץ משמעותי על ארגונים להגיע לפשרה עוד לפני שבחנו לעומק את העובדות.
אלא שכאן בדיוק מתחילה הבעיה.
התעמרות בעבודה היא תופעה אמיתית. יש עובדים שחווים השפלות, צעקות, חרמות, נידוי, הקטנה שיטתית או פגיעה מכוונת בכבודם. אלו מקרים קשים שראויים לטיפול ולפיצוי, ואין חולק על כך שמקום עבודה חייב להיות מקום בטוח ומכבד.
אבל כאשר כל הערה הופכת להשפלה, כל משוב מקצועי הופך להתנכלות, וכל דרישה לעמוד ביעדים הופכת להתעמרות – המושג עצמו נשחק.
במציאות שנוצרה, יותר ויותר מנהלים חוששים לנהל. הם מהססים להעיר לעובדים על ביצועים, נמנעים מתיעוד כשלים מקצועיים, ולעיתים אף דוחים טיפול בבעיות אמיתיות מתוך חשש שבעתיד ימצאו את עצמם מתמודדים עם טענה להתעמרות.
וכאן נפגעים כולם.
המעסיקים נפגעים משום שהם מתקשים לנהל את הארגון באופן אפקטיבי. העובדים המצטיינים נפגעים משום שארגונים נמנעים מלהציב סטנדרטים ברורים. וגם העובדים שבאמת חווים התעמרות נפגעים, משום שככל שהטענה הופכת שכיחה ושגרתית יותר, כך קשה יותר לזהות את המקרים החמורים והאמיתיים המצדיקים התערבות.
חשוב לזכור: מקום עבודה אינו רק מקום שבו לעובד יש זכויות. הוא גם מקום שבו קיימות מטרות, משימות, יעדים ואחריות. מנהל נדרש לעיתים לקבל החלטות שאינן נעימות, להעביר ביקורת, לדרוש שיפור ואף לנקוט צעדים משמעתיים. אלו אינם סימנים להתעמרות. אלו חלק בלתי נפרד מניהול תקין.
האתגר האמיתי של השנים הקרובות אינו רק להילחם בתופעת ההתעמרות. האתגר הוא לשמור על ההבחנה בין התעמרות לבין ניהול, בין השפלה לבין ביקורת, ובין פגיעה בכבוד האדם לבין חוסר שביעות רצון מהחלטה ניהולית.
דווקא מי שמבקש להגן על עובדים מפני התעמרות אמיתית צריך להיות הראשון שיזהיר מפני השימוש המופרז במונח. אחרת, נמצא את עצמנו במצב שבו כל סכסוך עבודה הופך להתעמרות, כל אי-הסכמה הופכת להתנכלות, וכל מנהל הופך לחשוד.
וכשזה קורה, המפסידים הגדולים הם לא המעסיקים.
המפסידים הגדולים הם העובדים שבאמת זקוקים להגנה.
עו"ד אשר אביטן הוא בעל משרד המתמחה בדיני עבודה ומלווה מעסיקים, מנהלים וארגונים בניהול סיכוני העסקה, יחסי עבודה וליטיגציה בבתי הדין לעבודה.
d&b – לדעת להחליט
