האם הגיע הזמן להחיל חובת ייצוג הולם לנשים בתפקידים בכירים במגזר הפרטי?
בפסק דין חדש של בג"ץ שניתן לאחרונה, נקבע כי הממשלה מפרה את חובתה בחוק להבטיח ייצוג הולם לנשים במשרות בכירות במגזר הציבורי, וכי עליה לתקן זאת. פסק הדין אינו יוצר הלכה חדשה, אלא מבהיר כי המצב המשפטי הקיים, שמבוסס על שלושה עשורים של חקיקה ופסיקה, מעגן חובת ייצוג הולם לנשים, החלה לכל אורכו ורוחבו של השירות הציבורי, כולל מינוי מנכ"ליות ומשרות פטורות ממכרז.
בג"ץ דחה את עמדת המדינה, לפיה חובת הייצוג ההולם אינה גוברת על יחסי האמון המיוחדים בין השר למנכ"ל, וקבע כי על אף שיחסי האמון הם שיקול רלוונטי במינוי, הם אינם מצדיקים החרגה או צמצום משמעותי של חובת הייצוג ההולם. על מנת להבטיח תיקון המצב הקיים, כאשר המדינה מפרה באופן מתמשך ושיטתי את חובתה על פי דין, הורה בג"ץ לממשלה לקבוע בתוך שישה חודשים נוהל מעשי ויישומי, שיבטיח עמידה בחובת הייצוג ההולם לנשים במשרות בכירות. זאת, כדי להביא לשינוי ממשי במציאות הקיימת.
אבל בעוד שפסק הדין מתייחס למשרות בכירות במגזר הציבורי, ובג"צ מנסה בכלים שברשותו לאכוף על המדינה לקיים את החוק, נשאלת השאלה מה קורה במגזר הפרטי. ובכן, במגזר הפרטי המצב בעייתי עוד יותר, שכן אין בכלל מסגרת חקיקתית המבטיחה ייצוג הולם לנשים.
במגזר הפרטי חל איסור על אפליה של נשים מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, אולם לא נקבעה בחוק חובת ייצוג הולם לנשים בתפקידים בכירים. בהתאם, קביעות פסק הדין אינן חלות על מינוי מנכ"ליות ומשרות בכירות אחרות במגזר הפרטי.
פסק הדין של בג"ץ מתייחס לכך שכאשר נשים מתמנות לתפקידים בכירים, יש סבירות גבוהה יותר שהן יקדמו נשים נוספות לניהול, מה שמוביל להרחבת מעגל הנשים לתפקידים בכירים. בכך, ניתן לשבור את "המעגל השוטה" של תת ייצוג נשי במוקדי קבלת ההחלטות. עוד נקבע, כי ייצוג נשי בתפקידים בכירים משמש מודל לחיקוי, מעודד נשים בדרגים זוטרים לשאוף לקידום, ותורם לשבירת "תקרת הזכוכית" ולצמצום פערים מגדריים בשוק העבודה.
מכאן, עולה השאלה אם לא הגיעה העת להחיל את חובת הייצוג ההולם לנשים גם במגזר הפרטי, כהשלמה לחוקים הקיימים, העוסקים בקידום שוויון מגדרי. כך למשל, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע איסור על הפליה מטעמי מין, הריון וטיפולי פוריות; מטרת החוק למניעת הטרדה מינית היא, בין היתר, קידום שוויון בין המינים; חוק עבודת נשים קובע הגנות מפני פיטורים בתקופת ההיריון והלידה; חוק שכר שווה לעובד ולעובדת קובע את החובה לשלם שכר שווה על עבודה שווה ושוות ערך.
דומה, כי החתיכה החסרה בפאזל היא חובה לייצוג הולם של נשים בתפקידים בכירים, אולם ישנם טעמים לכאן ולכאן בעניין זה. מחד, חובת ייצוג הולם לנשים בתפקידים בכירים במגזר הפרטי עשויה להתפרש כהתערבות מרחיקת לכת בזכותם של בעלי עסקים לנהל את עסקיהם לפי שיקוליהם. במגזר הפרטי, שבו קבלת החלטות מתבצעת בעיקר על בסיס שיקולים עסקיים וכלכליים, התערבות כזו עשויה להיתפס כפגיעה בזכות הקניין, בחופש הניהול ובחופש החוזים של המעסיקים.
קושי נוסף הוא נטל רגולטורי משמעותי, במיוחד על עסקים קטנים ובינוניים. דרישות לייצוג הולם עשויות להקשות על הליכי הגיוס, להאריך אותם ולגרום להוצאות נוספות - דבר שיכול לפגוע בתפקוד השוטף ואינו מתאים בהכרח לחברות קטנות.
מאידך, המגזר הפרטי הוא חלק בלתי נפרד מהמרקם החברתי, וחלות עליו גם כיום חובות ליצירת סביבת עבודה הוגנת ושוויונית, צמצום פערים מגדריים וקידום גיוון תעסוקתי. קביעת חובת ייצוג הולם לנשים בחברות המתאימות לכך (למשל, חברות ענק), היא צעד טבעי נוסף להגשמת חובות שחלות על מעסיקים ממילא, ועשויה לסייע בקביעת סטנדרט מקובל בשוק העבודה.
המחוקק כבר אבחן את תפקידם של מעסיקים גדולים במשק בקידום האינטרס החברתי של שוויון בתיקון שבוצע לחוק שכר שווה בשנים האחרונות, כשהטיל על ארגונים בשוק הפרטי, המעסיקים 518 עובדים לפחות, לדווח מדי שנה על נתוני השכר בהיבט המגדרי בארגון. ייתכן שבשלב זה, ניתן להסתפק במנגנון של שקיפות והעלאת מודעות אצל המעסיקים הגדולים - הוספת חובה לדווח על נתוני ייצוג נשים במשרות בכירות, בדומה למנגנון הדיווח שנקבע בחוק שכר שווה. דבר זה, עשוי להוביל לתיקון באמצעות העלאת המודעות הפנים ארגונית לנתוני הייצוג של נשים בתפקידים בכירים, וחובת פרסום הנתונים תהווה תמריץ לתיקון עיוותים, ככל שימצאו. חובת דיווח כאמור, תהיה צעד נוסף לקידום שוויון מגדרי ולהבטחת הוגנות תעסוקתית.
גילה מרון אלדר היא מומחית לדיני עבודה, שותפה וראשת המחלקה להעסקה הוגנת במשרד עו"ד דפנה שמואלביץ ושות'
