להגדיל את העוגה במקום לחלק אותה: כשעובדים הופכים לשותפים בהון
אבן דרך משמעותית התרחשה לאחרונה בשוק העבודה הישראלי. בפעם הראשונה, הסכם קיבוצי כולל הקצאת יחידות מניה חסומות (RSU) לכלל העובדים - צעד המסמן מעבר מתפיסה מסורתית של יחסי עבודה לחזון חדש של שותפות אמיתית בין עובדים למעסיקים
בשנים האחרונות אנו עדים לפער הולך וגדל בין רווחיות החברות לבין התפתחות שכר העובדים. הפניקס כחברה מובילה בשוק הישראלי, חוותה צמיחה מרשימה - מניות החברה זינקו ב-123% בשנה האחרונה, שווי השוק הגיע לכ-20 מיליארד שקל, והרווח הנקי זינק ב-91% ל-2.1 מיליארד שקל בשנת 2024, עם תשואה להון של 18.6%.
במסגרת ההסכם הקיבוצי שנחתם בחברה לאחרונה, כל עובד יקבל מניות בשווי של לפחות משכורת חודשית אחת, ועובדים ותיקים יזכו להקצאה של עד 2.5 משכורות. המודל מבוסס על קריטריונים אובייקטיביים של ותק ושכר, המבטיחים הוגנות ושוויון בהקצאה, והוא מאפשר לעובדים המייצרים ערך זה להשתתף לראשונה בהצלחה המרשימה של החברה.
למה RSU ולא אופציות?
בשונה ממודלים אחרים של תגמול הוני, הנהלת הפניקס ביחד עם ועד העובדים בראשות אורן שמידוב וההסתדרות בחרו במודל של יחידות מניה חסומות (RSU) ולא באופציות. זו החלטה קריטית להבנת הערך האמיתי של ההסכם. בעוד שאופציות מעניקות את הזכות לרכוש מניות במחיר מימוש עתידי, יחידות RSU מבטיחות לעובד לקבל מניות של החברה לאחר תקופת הבשלה, ללא צורך בהשקעה כספית מצדו.
ההשלכות מרחיקות לכת: באופציות, אם מחיר המניה יורד מתחת למחיר המימוש, הן עלולות להפוך חסרות ערך. לעומת זאת, יחידות RSU תמיד נושאות ערך, גם אם המניה יורדת.
היתרונות הכלכליים: הטבת מס ופוטנציאל רווח
המודל מעניק יתרונות מיסויים חשובים. בהתאם לסעיף 102 לפקודת מס הכנסה, הרווחים ממימוש המניות ימוסו בשיעור מס רווח הון של 25%, במקום במס שולי שיכול להגיע לעד 50%. להמחשה: עובד עם שכר חודשי של 15 אלף שקלים שיקבל מניות בשווי של 37.5 אלף שקלים עשוי לראות גידול בשווי הנכס בשנים הקרובות, וזאת מבלי להוציא שקל מכיסו.
המהפכה התודעתית: מעובדים לשותפים
השינוי האמיתי הוא עמוק יותר: כאשר עובדים הופכים לבעלי מניות, הם מפתחים מנטליות של בעלים ומתחילים לחשוב כמו יזמים. הם מעוניינים בהצלחה ארוכת טווח של החברה ומתעניינים בביצועיה.
השינוי מתבטא גם ביחס לעבודה היומית - עובד שהוא בעל מניות מפתח מחויבות אישית להצלחת החברה ורואה את החברה באופן שונה, כמקום שבו יש לו חלק אמיתי. זו מהפכה תודעתית שיכולה לשנות את פני שוק העבודה הישראלי.
האתגר המשפטי והשותפות הארגונית
התאמת מודל RSU מההנהלה הבכירה לכלל העובדים במסגרת הסכם קיבוצי הציבה אתגרים משפטיים הדורשים אינטגרציה בין דיני עבודה, חברות ומיסוי. המטרה בהליך המו"מ הייתה להתאים מודל תגמול שנועד במקור לשכבת ההנהלה והפיכתו למודל המתאים לכלל העובדים, תוך שמירה על עקרונות הצדק והשוויון. האתגר המרכזי היה למצוא את האיזון בין יצירת מנגנון שוויוני להענקת מניות לבין התמריץ לשימור עובדים בתקופה מאתגרת - העתקת החברה ממשכנה הנוכחי בגבעתיים לראשון לציון.
המעבר למודל השותפות משנה מיסודו את אופי היחסים בין הוועד להנהלת החברה. כאשר עובדים הופכים לבעלי מניות, נוצר ענין משותף בהצלחת החברה. הדיונים בין הוועד להנהלה כבר לא צפויים להתמקד רק בתוספות שכר, שיפור תנאי העסקה ובונוסים שנתיים, אלא גם בביצועים הכלכליים של החברה, כי כעת גם לעובדים יש אינטרס שהחברה תצליח ושמחיר המניה יעלה.
השלכות על המשק ועתיד יחסי העבודה
המודל מתאים במיוחד לענפים עם פער גדול בין רווחיות החברות לתגמול העובדים - פיננסים, נדל"ן, אנרגיה וקמעונאות. הצפי הוא שבשנים הקרובות נראה יותר הסכמים קיבוציים הכוללים מרכיבי שותפות הונית. זה נכון לא רק מבחינה חברתית, אלא גם מניב תועלת עסקית מוחשית: עובדים שהם גם בעלי מניות מפתחים מחויבות ארוכת טווח לחברה ולהצלחתה.
המודל יוצר שילוב חדשני של יתרונות המודל הסקנדינבי - דגש על סולידריות חברתית - עם אלה של המודל האמריקאי - תחרותיות ויזמות. המפתח טמון בהרחבת הבעלות על אמצעי הייצור ובהפיכת העובדים לשותפים אמיתיים בחברות שבהן הם עובדים. זו תפיסה שיכולה לפתור חלק נכבד מהמתחים המבניים בשוק העבודה.
במקום להיאבק על "הפירורים", נוצרת קהילה כלכלית משותפת שבה כולם מרוויחים מהצלחת החברה. ההסכם בהפניקס מייצג שינוי פרדיגמה ביחסי עבודה - מעבר מתפיסה של יחסי עובד-מעסיק למודל של שותפות הונית.
העתיד של יחסי העבודה לא צריך להיות מאבק סכום אפס בין הון לעבודה, אלא שותפות אמיתית שבה הצלחת החברה מתורגמת לשגשוג משותף. ההסכם בהפניקס הוא רק ההתחלה למהפכה שקטה זו בשוק העבודה הישראלי.
עו"ד אלי כהן הוא שותף מנהל במשרד בנימין (בני) מ. כהן ושות', המתמחה במשפט העבודה הקיבוצי והפרטי
