למה הפסקנו לדבר על ערכים, והתחלנו לפעול לפיהם
תרבות ארגונית חזקה היא כבר מזמן לא “nice to have” אלא תנאי בסיסי להצלחה, שבסופו של דבר משפיע על שורת הרווח של הארגון, גם בסטארטאפ קטן וגם בארגון גדול. גל שגב, Head of People בחברת Kodem מדגימה כיצד הופכים את הסיסמאות למערכת הפעלה יומיומית, כזו שמסייעת לחברה להגשים את יעדיה העסקיים ולהיות מקום שטוב לעבוד בו
בעולם הטכנולוגי שבו הכול משתנה בקצב מהיר, דבר אחד נשאר קבוע: התרבות הארגונית היא מנוע הצמיחה של החברה. מכאן, שלבניית תרבות ארגונית ייחודית שמטמיעה את ערכי החברה בכל פעולה פנימה והחוצה, יש חשיבות מכרעת.
רבים מהסטארטאפים נוטים לחשוב שערכים ארגוניים הם עניין לחברות גדולות עם צוותי HR רחבים ומשאבים רבים. זו טעות שעולה ביוקר. מניסיוני, אחרי יותר מעשור בעולם השיווק ובחשיפה לעולמות תוכן מגוונים, אחד ההבדלים המשמעותיים בין חברות מצליחות לבין כאלה שמתקשות הוא לא מה שהן אומרות כלפי חוץ, אלא איך הן בונות את התרבות הפנימית שלהן ומיישמות אותה בפועל. דווקא בסטארטאפ קטן, שבו כל החלטה מעצבת את העתיד, הצורך בבסיס יציב וברור, כזה המשמש כמצפן - הוא קריטי פי כמה.
כשעברתי להוביל את תחום הPeople בKodem, היה לי ברור דבר אחד: אם הערכים שלנו לא יהפכו למערכת הפעלה אמיתית, הם יישארו בגדר סיסמאות יפות על הקיר או באתר האינטרנט של החברה.
הגישה שלנו ב-Kodem היא פשוטה: בנינו את מה שאנחנו קוראים לו ה-KDNA הארגוני - מסמך תפעולי חי שמתחבר לכל החלטה ותהליך. החל מגיוס, onboarding, למידה, אירועים, ואפילו תהליכי פרידה. אם ההבטחות שניתנות בראיונות לא מתורגמות לפעולות שמלוות את העובד לאורך כל מחזור חייו בחברה - אין כאן תרבות אמיתית.
שקיפות כבסיס לעשייה היומיומית
קחו למשל את ערך השקיפות. המוצר שלנו נותן שקיפות מלאה ללקוחות על מצב האבטחה שלהם. השקיפות הוא ערך מרכזי שאנו מטמיעים לתוך המבנה הפיזי, התהליכים, והארכיטקטורה של המוצר. וזה ככה גם פנימה, בתוך החברה. כך למשל, כולנו, כולל המנכ"ל, יושבים באותו Open Space. גם חדרי הישיבות שלנו עם קירות זכוכית כדי שכל מי שרוצה יכול להצטרף לדיון. בנוסף, אנחנו מקיימים מפגשים של כל החברה ("קודם כל") שבהם כל חבר או חברת הנהלה משקפים לכולם את המצב בתחומם.
פשטות גם במוצר וגם בתרבות
ערך נוסף שמנחה אותנו הוא פשטות. התחלנו את הדרך עם הסלוגן “Make AppSec Simple” והחלטנו ליישם אותו גם בתוך הארגון. בחרנו שכל תהליך יהיה פשוט, ממוקד וכזה הנגזר מצורך אמיתי. לדוגמה, במקום משובים שנתיים מסורבלים עם טפסים ארוכים, יצרנו תהליך בשם “Growing Together”, שיחה פתוחה הבוחנת כיצד כל אחד יכול להתפתח באופן שמתכתב עם הצמיחה של החברה. כמו שאנו חוסכים ללקוחות רעש מיותר, כך גם לעובדים שלנו.
Partnership - שותפות אמיתית
ערך השותפות (Partnership) הוא חלק בלתי נפרד מהדי.אן.אי שלנו. בתהליכי הגיוס שלנו אנחנו מחפשים אנשים אדפטיביים, שאוהבים ללמוד ויודעים לעבוד בצוות, אבל אנחנו גם נותנים להם את הכלים לכך. אנו משקיעים תקציבים ייעודיים לפיתוח מקצועי, ומקיימים פעילויות גיבוש שמפתחות מיומנויות של שיתוף פעולה ותקשורת. המטרה שלנו היא לא רק לגייס אנשים שכבר יודעים הכול, אלא לגדל אותם איתנו.
התוצאה - תרבות חיה נושמת
הסוד הוא לא לדבר בסיסמאות גדולות, אלא לשאול את עצמנו כל הזמן:
למה אנחנו עושים את זה? ואיך כל דבר שאנחנו עושים מבטא את מי שאנחנו רוצים להיות?
כשאני מאתגרת מנהלים עם השאלות האלו בכל החלטה, החל מעיצוב המרחב הפיזי ועד לאופן שבו אנחנו מתמודדים עם קונפליקטים - זה מדייק את הצמיחה והכיוון של החברה. ההתנהלות שלנו נגזרת מערכי היסוד, הן בהחלטות היומיומיות והקטנות והן באלו הגדולות והאסטרטגיות.
התוצאה היא חברה שבה העובדים יודעים בדיוק מה מצפים מהם ומה הם יכולים לצפות מהחברה. תרבות שמשרתת גם את המטרות העסקיות וגם את הצמיחה האישית של הצוות. ולמעשה, הוכחה שגם בסטארטאפ קטן, ללא משאבים אינסופיים, אפשר לבנות תרבות ארגונית אמיתית שהיא הבסיס לצמיחה עתידית, אם יודעים לשלב את מה שמאמינים בו בתוך הפעולות השגרתיות.
כי בסוף, חברה מצליחה בזכות האנשים והתרבות בפועל - ולא בזכות הסיסמאות שתלויות על הקיר.
מאת גל שגב, Head of people בחברת Kodem
d&b – לדעת להחליט
