כנס HR
"האתגר הגדול של HR הוא להפוך את הארגון לדיגיטלי, אבל גם מאוד אנושי"
שחר מרקוביץ', שותף וראש תחום טכנולוגיה במקינזי ישראל, אמר את הדברים בפאנל בכנס HR IN MOTION של כלכליסט, בשיתוף Wolt Benefits. עוד השתתפו: נירית פלד מינץ, Chief people officer ב-HiBob; ליסה ז'ייציק, Executive chief of staff ב-AppsFlyer; ושרון שטיינר, סמנכ"לית HR ב-Fiverr
מה יחליף את המודל של תפקיד אחד בארגון אחד, איזה שינוי נדרש בארגון וכיצד למידה תהפוך לעוגן של יציבות לארגונים? על שאלות אלה ואחרות ענו המשתתפים בשיחה בכנס HR IN MOTION של כלכליסט, בשיתוף Wolt Benefits. המשתתפים הם: נירית פלד מינץ Chief people officer ב-HiBob, ליסה ז'ייציק, Executive chief of staff, AppsFlyer, שרון שטיינר, סמנכ"לית Fiverr - HR ושחר מרקוביץ', שותף וראש תחום טכנולוגיה, מקינזי ישראל.
איך שינוי ה-AI משפיע על המודל העסקי של התעשייה וכיצד מנהלים את החשש של עובדים מהתייתרות?
זייצ'יק: "אני חושבת שלאחרונה דובר הרבה על משמעותו של AI ועל אייג'נטים. AI ככלי מהווה יתרון משמעותי לעבודה היום יומית. ורואים את זה בעיקר בפיתוח, כיום לא צריך השכלה טכנולוגית כדי לפתח אפליקציה. לצד זה יש את החלק האנושי. אם חברות SAAS ממוקדות רק בפיתוח טכנולוגיה בעידן AI, הטכנולוגיה היא קומודיטי. לכן AI זה כלי לפיתוח טכנולוגיה אך אינטיליגנציה זה הערך ויתרון תחרותי".
יחס האייג'נטים עולה ביחס למספר העובדים האנושיים, כיצד זה משנה את המבנה הארגוני?
מרקוביץ: "אנו רואים שלושה סוגי שינוי. AI משנה את אופי העבודה, את אופי הארגון ואת התנהלות ה-HR. ניתוחים שעשינו מעלים שעבודות לא יעלמו, הן ישתנו, 60% עד 70% מהמשימות הבסיסיות יעברו אוטומציה. יש לזה המון משמעות. והארגונים משתנים כי עליהם ללמוד לעבוד בסביבה היברידית של עובדים אנושיים יחד עם AI. חלק מכישורי העובדים האנושיים הולך ומשתנה, למשל יש דגש על כישורים הנדסיים, איך מגדירים עבודה, איך מדריכים עובדים. בנוסף, אצלנו מתחיל שינוי של מעבר מעולמות פונקציונאליים לדברים שהם הרבה יותר רוחביים. אנו קוראים לזה FLOW TO WORK - העובד הולך להיכן שצריך אותו".
איך AI משנה את הגדרות הטאלנט?
פלד מינץ: "אנו בקשר עם לקוחות רבים ושומעים מה קורה בשוק, לנו יש פילוסופיה של DOING MORE WITH MORE - כלומר טכנולוגיה תמיד תהיה. ויש חברות שלוקחות אחריות. לנו יש 1,400 אנשים, האם נרצה להחליף אותם או לתת להם כישורים להיות עובדים יותר טובים? יש חברות שאומרות שהעובד הוא זה שצריך להיות מוכן, זו לא דעתנו. אני רוצה לספר סיפור מהמלחמה, שידגיש את תפיסתנו: במלחמה כל הילדים היו בבית והעובדים לא היו כשירים כולם. אז יצרנו מודל רמזור בו כל שבוע היו לנו מחלקות באדום, כתום וירוק ומדי חודש המנכ"ל שלנו הציג את זה לעובדים. וזה יצא מדהים, העובדים ביקשו לעבור לאזור הירוק ברמזור. עם AI כולנו צריכים לעבור את המסע הזה ביחד וכארגון אנו ניתן לעובדים כלים כדי שיוכלו לדעת איך עובדים עם הכלים השונים. איך בונים אייג'נטים. יש לנו צוות שעוסק בזה. מה שהשתנה בטאלנט הוא היכולת להפעיל AI, להפעיל שיקול דעת, לבדוק את ה-AI".
אתם בלב סערת כניסת ה-AI – איך את רואה את עתיד ניהול העובדים והפרילאנסרים?
שטיינר: "התמזל מזלנו להיות בלב הסערה. אנו הפלטפורמה שנוגעת בפרילאנסרים, בעובדים, גם ב-AI ואני אומרת זאת כי אנו דור המדבר. העולם הולך אל העתיד ויש הרבה ניסוי וטעייה. אני רואה התפתחות לאורך לא מעט זמן, הייתה מהפכה בזמן הקורונה שגרמה להכנה מסוימת לעבודה מרחוק - ואני פיתחתי תיאוריה שבעצם זה מפסיק להיות התקדמות ליניארית, ההתפתחות של יכולת העבודה מרחוק, כלי AI מאפשרים למידה. זה בוטה, אבל AI לא בא לקחת עבודה אלא לשנות את פני העבודה. העובדים בגרוסו מודו אינם מסתפקים במקום אחד, הם רוצים מעבר ממקום למקום, מתפקיד לתפקיד ולכן לעובד יש ארבעה עולמות: עולם ההכנסה, כלומר הפרנסה. אנשים מחפשים יציבות תעסוקתית גם בזמנים ל שיבוש. עולם העבודה, עולם הלימוד של התפקיד הבא והפרויקט, כולם רוצים לעבוד, לעשות, לפתוח מיזם או סטארט-אפ - ויש לנו את האנושיות. כולנו רוצים קהילה, להיות חלק ממשהו".
בנושא הג'וניורים - יש גישה שלא לוקחים אותם בגלל AI, אתם מגייסים ג'וניורים. מדוע?
פלד מינץ: "זו שאלה ערכית - לחברות קטנות יש יותר לחץ. אם אתה חושב קדימה איך אפשר לבנות ארגון יותר בריא, שיש בו גישות מחשבתית, אז ג'וניורים זו הזדמנות מצוינת לייצר גיוון בארגון. אנו מביאים את הג'וניורים הכי מבריקים, אנו מסתכלים על הפוטנציאל. אנחנו למשל פתחנו תוכנית ל-15 איש וקיבלנו 4,000 קורות חיים. ועשינו את התהליך עם AI".
האם AI באמת תורם ל-HR?
מרקוביץ: "HR זו אחת הפונקציות העיקריות שיכולות להרוויח משימוש ב-AI. שני שליש מהחברות משתמשות בזה אבל לא כולן לוקחות את זה קדימה. אנו רואים האצה של קורות חיים דיגיטליות, AI צריך לבצע ניתוח דיגיטלי של קורות חיים, תכנות של סוכני AI, זה כיוון אחד ש-HR חייב לעבור. מצד שני, חייבים לחזק את הצד האנושי. בטח בעולם בו סוכני AI מנתחים קורות חיים שנכתבו על ידי סוכני AI. יש חשיבות ללראות אדם פנים אל פנים. AI אמור להכיר אותך, כולם מדברים עם צ'אט GPT. העובדים מצפים לפרסונליזציה, שיראו אותם ברמה מאוד עמוקה כ-HR. האתגר הזה שמצד אחד להפוך את ה-HR לארגון דיגיטלי אבל גם מאוד אנושי – זה יהיה האתגר הגדול של סוכני HR".
יש דיון סוער סביב עבודה מהבית, מה עמדתך?
ז'ייציק: "בעידן שהוא יותר טכנולוגי, שניתן לעשות דברים בזמן אמת, יש חשיבות לעבודה המשותפת במשרד. הג'וניורים למשל הם בעלי כישורים שהם יותר חשובים מניסיון של בני 40 פלוס. אם מגיע מישהו עם חשיבה שונה, הכנסתו לסביבה הארגונית היא עוד יותר חשובה בסביבה של המשרד. הקניית הכלים, ההדרכה, המנהיגות, זה נובע מאינטראקציה אנושית וזה חשוב בעולם ה-AI והטכנולוגיה".
