לא ה-AI מוביל לפיטורים, אלא מבנים ארגוניים שלא הותאמו לעידן החדש
גל הפיטורים המיוחס לכניסת הבינה המלאכותית מסתיר תהליך עמוק בהרבה: ארגונים מגלים שהקצב החיצוני של השינוי עקף את יכולתם הפנימית להסתגל, להנהיג ולהגדיר מחדש את מהות העבודה
גל הפיטורים המיוחס לכניסת הבינה המלאכותית מסתיר תהליך עמוק בהרבה: ארגונים מגלים שהקצב החיצוני של השינוי עקף את יכולתם הפנימית להסתגל, להנהיג ולהגדיר מחדש את מהות העבודה.
בשבועות האחרונים הפכו הודעות הפיטורים לרבות כותרת. רובן משתמשות באותו נוסח: “התייעלות הנובעת מהיערכות לעידן הבינה המלאכותית”. ההסבר הזה נוח, אך חלקי. מניתוח מקרי פיטורים שאירעו בחודשים האחרונים, ומהאופן שבו הוצגו בהם הסיבות, לצד שיחות מרובות עם מנכ"לים, דירקטורים וחברי הנהלה, עולה תמונה עקבית: הפיטורים אינם תוצאה של “מכונה טובה יותר”.
ה-AI עדיין רחוק מלהחליף את רוב העובדים שמאבדים את תפקידם. מה שעומד בבסיס המהלך הוא שינוי עומק במבנים הארגוניים עצמם. מודלים ניהוליים, תהליכי עבודה והנחות יסוד שפעם שירתו את הארגון אינם מתאימים עוד למורכבות הנוכחית. במקרים רבים, הטכנולוגיה משמשת כעטיפה מנומסת למהלך אחר לחלוטין: אובדן יכולת הסתגלות.
ניתן לראות זאת גם בנתונים. PwC קיצצה השנה כ- 5,600 משרות ברחבי העולם, לראשונה מאז 2008. הדוח הפיננסי האחרון הצביע על צמיחה של 2.7 אחוז בלבד – נמוכה משמעותית מהמתחרות. Deloitte צמצמה 180 תפקידים במחלקת הייעוץ האסטרטגי בבריטניה. בישראל, תהליכים דומים מתרחשים בטכנולוגיה ובפיננסים, לרוב בשקט. בחלק גדול מהמקרים, ההנהלות מגדירות זאת כ- Anticipatory Restructuring: שינוי מבני שנעשה לא בגלל משבר קיים, אלא מתוך חשש שהארגון לא יהיה ערוך כשהוא יגיע. כשהקצב החיצוני מהיר מהקצב הפנימי, הפיטורים הופכים לכלי שמאפשר להשיב תחושת שליטה. בתוך ההקשר הזה, ה- AI משמש כהסבר יעיל - כזה שמחליף את השאלה היותר מורכבת: האם המבנה הארגוני מותאם בכלל למציאות החדשה.
המעבר שאנו רואים כיום אינו טכנולוגי בלבד. הוא מבני. ארגונים רבים זזים ממבנים היררכיים ומוגדרים למבנים זריזים, דינמיים ורב תחומיים. תפקידים שנבנו עבור עולם שבו המשימות יציבות, ההיררכיה ברורה והנהלים קבועים מתקשים להשתלב במערכת שבה נדרשת למידה מהירה, תנועה בין עולמות ויכולת לפרש מצבים משתנים.
העובדים בתפקידים הללו אינם פחות טובים. מדובר במשרות שאינן מתיישבות עוד עם המודל שהארגון מבקש לבנות לעצמו. באחת ההרצאות שלי להנהלה בחברה גדולה בישראל ניסח זאת אחד המשתתפים כך: "אנחנו לא צריכים עוד מנהלי ביניים עם תחום מצומצם. אנחנו צריכים מובילי צוותים שיודעים לנוע בין משימות, ללמוד מהר, להפגין יצירתיות, לחבר בין עולמות וליצור את הדבר הבא". המשמעות ברורה: במבנה כזה גם ביצוע טוב אינו מבטיח את הישרדות התפקיד. ההתאמה לאסטרטגיה היא שמכריעה.
מכאן נוצר אתגר כפול. העובדים נדרשים להוכיח רלוונטיות בעולם שבו תפקידים משתנים בקצב גבוה, והארגון נדרש להגדיר מחדש מהי רלוונטיות בעבורו. השאלה "האם ה- AI יחליף אותי?" מפנה את המבט למקום הלא נכון. ברוב המקרים תפקיד אינו נעלם מפני שהטכנולוגיה יודעת לבצע אותו, אלא מפני שהארגון מעצב מחדש את מפת הפעולה שלו. זו אינה החלפה של משימה טכנית, אלא עדכון עמוק של תפיסה ארגונית.
אחד הסימנים לכך שמבנים ארגוניים מאבדים רלוונטיות הוא הפער בין מה שהארגון מצהיר שהוא צריך לבין מה שהוא מטפח בפועל. הנהלות מדברות על למידה מהירה, חשיבה ביקורתית ואינטליגנציה רגשית, אך ההשקעה בהן מצטמצמת. לא מפני שהחשיבות שלהן פחתה, אלא מפני שקשה למדוד אותן בזמן אמת, ובמערכות שמונעות ממדדים קצרי טווח הן מתקשות להצדיק את עצמן.
כאן מתחדד הפרדוקס: היכולות שהארגון זקוק להן ביותר כדי להתמודד עם מציאות משתנה הן בדיוק אלו שהמבנה הנוכחי מתקשה להכיל. טכנולוגיה יודעת לבצע משימות, אך אינה מבינה אנשים. היא יכולה לנתח מידע ולייעל תהליכים, אך אינה קוראת מצבים אנושיים ואינה בונה אמון. היכולת להבין אנושיות בתוך מערכת היא זו שמבדילה בין עובד מבצע לבין מי שמסוגל להוביל.
כך נוצר דפוס שבו ארגונים מצמצמים השקעה דווקא ביכולות שאינן ניתנות לקידוד. התאמה אמיתית לעידן הבינה המלאכותית אינה מתחילה ברכישת טכנולוגיה, אלא בהגדרה מחדש של הערך האנושי. בעולם שבו מכונות מבצעות יותר ויותר משימות, הערך האנושי נמצא בפרשנות, בכיוון וביצירת משמעות.
בסופו של דבר, המשבר שאנו רואים אינו נובע מהטכנולוגיה, אלא מהגדרה מחודשת של העבודה עצמה. בעולם שבו הערך האנושי נבחן ביכולת לפרש מצבים, לחבר בין תחומים ולחשוב באופן מורכב, השאלה המרכזית היא האם ארגונים ואנשים ידעו לעדכן את תפיסת הרלוונטיות האנושית שלהם. עידן ה- AI הוא הזדמנות לבנות מבנים ארגוניים שמעצימים את היכולות הללו במקום להחליף אותן. ארגונים שיאמצו תפיסה זו יובילו את עתיד העבודה, בעוד אלו שיישארו כבולים למבנים ישנים יישארו מאחור.
איילה ראובן-ללונג היא מקימת מיזם "מוכנות ישראל בעולם העבודה החדש"
