בריחת עובדים זו לא בעיה של ההייטק – זו בעיה של המדינה
בשוק עבודה משתנה ותחרותי, שימור עובדים הפך לאתגר אסטרטגי. לא מדובר רק בהייטק – זו תופעה שמאיימת על יציבותן של כל החברות, ובסופו של דבר, על הכלכלה כולה. נתוני גופים בינלאומיים מצביעים על כך ששיעורי העזיבה של עובדים מיומנים נמצאים בעלייה מתמדת. לפי דוח של McKinsey מ-2024, כ-40% מהעובדים במקצועות טכנולוגיים שוקלים לעזוב את עבודתם בתוך פחות משנה, וחברות רבות מדווחות על קושי אדיר בשימור עובדים לאורך זמן.
הבעיה החריפה עוד יותר במדינות קטנות כמו ישראל, שבהן שוק ההייטק מצומצם יחסית ומתקשה להכיל את הביקושים. במקביל, עלויות השכר הרקיעו שחקים, והפער בין חברות שיכולות להרשות לעצמן לשלם לעובדים לבין אלו שלא, הולך וגדל. התוצאה: חברות רבות מחפשות פתרונות מחוץ לגבולות המדינה.
אחד הפתרונות הבולטים בשנים האחרונות הוא הקמת צוותים טכנולוגיים מחו"ל. על פי נתונים שפורסמו לאחרונה על ידי רשות החדשנות, מספר החברות הישראליות המעסיקות עובדים קבועים ממזרח אירופה גדל ב-37% מאז 2020, בעיקר בפולין, גאורגיה, רומניה ובולגריה. הבחירה באזורים אלו אינה מקרית, מדובר בשווקים שבהם קיימת התאמה תרבותית מפתיעה לדנ"א הניהולי הישראלי: מהירות, חשיבה עצמאית, וגישה יזמית.
אך גם כאן נדרש שינוי תפיסתי. עובדים מחו"ל אינם רק "כוח אדם זול". אם לא משקיעים בהם, הם עוזבים. אם מתייחסים אליהם כאל קבלני משנה, הם לא יפתחו מחויבות. דווקא העבודה מרחוק מחייבת חשיבה מחודשת על הקשר בין העובד לארגון. איך יוצרים שייכות בצוות שמעולם לא פגש את המנכ"ל? איך מייצרים נאמנות כשאין מכונת קפה משותפת?
מדינות בעולם מתחילות להבין שזו כבר לא רק בעיה של חברות פרטיות, אלא אתגר לאומי. בארה"ב, לדוגמה, פועלים היום מרכזים ממשלתיים לתמיכה ביצירת תרבות עבודה בקרב צוותים מבוזרים. באיחוד האירופי ישנה השקעה ממשלתית בהכשרת מנהלים לניהול צוותים מרוחקים. בישראל, הפער עדיין קיים. המדינה צריכה להכיר בכך שגיוס גלובלי הוא לא תחליף לעובדים ישראלים, אלא חלק מהתמודדות עם שוק משתנה. במקום להתעלם מהמגמה, נכון לעודד הקמה של מערכי עבודה גלובליים תוך פיקוח על זכויות העובדים, עידוד ייצוא שירותים טכנולוגיים, ומתן כלים לחברות ישראליות להתמודד עם השוק הגלובלי.
מאז 7 באוקטובר, עוד ועוד חברות מצאו את עצמן מסתמכות על צוותים מחו"ל. לא מתוך בחירה עסקית אלא כהכרח תפעולי. עובדים בישראל גויסו בצו 8, הורים נאלצו להישאר בבית, והצוותים הבינלאומיים היו אלה ששמרו על המערכות והתהליכים בחיים. האירוע הזה הדגיש עד כמה חיונית תשתית גלובלית בריאה לעמידות הכלכלה הישראלית.
במקום לשאול "איך נביא את הטאלנט הבא", אולי הגיע הזמן לשאול "איך נבנה מערכת שתשמר אותו, גם אם הוא יושב בפלובדיב או בבטומי".
מדיניות ציבורית חכמה צריכה לכלול השקעה באסטרטגיות שימור עובדים, הכשרות מותאמות לעידן ההיברידי, ומתן תמריצים לחברות שמצליחות לייצר שייכות גם בצוותים גלובליים. ניתן לחשוב על מנגנונים שיאפשרו מעקב אחר נטישת עובדים ומדדים שיבחנו את מידת המחוברות הארגונית, גם בקרב עובדים מחוץ לישראל. מגמות בינלאומיות, כמו מעבר לתפקידי גישור תרבותי בארגונים גלובליים או קידום תפקידי ניהול שימור (Retention Managers), מתחילות לחלחל גם לשוק הישראל, אך עדיין לא בתמיכת המדינה. אם לא יוטמעו כלים ומדיניות לעידן החדש של עבודה גלובלית, מדינת ישראל תשלם מחיר כבד, לא רק באובדן טאלנטים, אלא באובדן יתרון תחרותי שלם.
המפתח הוא לא רק בטכנולוגיה, אלא בגישה. שייכות, תרבות, מחוברות. כל אלה לא מתחילים ונגמרים בארץ. זהו אתגר לאומי, כלכלי וניהולי שצריך להיערך אליו עכשיו.
רינת בוכהולץ היא מייסדת ומנכ"לית Global Teams, המתמחה במודל העסקה ייחודי לחברות טכנולוגיה
