שוק העבודה של 2026 יפגיש את הפוסט טראומה מול דו"חות הרווח וההפסד
שוק העבודה של השנה הקרובה ייכנס למציאות שלא נוהלה כאן מעולם: לא רק אינפלציה, ריבית ואי־ודאות גיאו־פוליטית, אלא שוק עבודה של עובדים ומנהלים פוסט־טראומטיים. אלה לא שוליים פסיכולוגיים, זו הופכת להיות אחת מהשאלות הכלכליות המרכזיות של שוק העבודה הישראלי.
דו"ח של מחלקת המחקר של עמותת נט"ל, נפגעי טראומה על רקע לאומי מראה כי מספר הישראלים בעלי תסמיני פוסט־טראומה, זינק בעקבות המלחמה מ־16.2% מהאוכלוסייה ל־29.8%, כמעט כל אדם שלישי. לשם השוואה, הממוצע העולמי של פוסט־טראומה הוא 3.9%. למחקר זה מצטרפים סקרים ופרסומי קופות החולים המדברות על כ־20% מהאוכלוסייה שמדווחים רשמית על מצוקה נפשית כשמאחורי מספר זה עומד צל ארוך של לא מאובחנים, מתביישים, או כאלה שאינם מזהים עדיין את הקשר בין העייפות, חוסר הריכוז והחרדה לבין הטראומה.
באותו זמן, מערכות בריאות הנפש אינן מסוגלות לשאת את העומס. לפי דו"ח מבקר המדינה שפורסם בנושא רק כ־0.6% מאוכלוסיית המדינה קיבלו טיפול נפשי בחצי השנה הראשונה לאחר 7 באוקטובר. כלומר, יש מאות אלפי ישראלים שלא קיבלו מענה ודבר זה יבוא לידי ביטוי למקומות העבודה, למשרדים, לישיבות הזום ולשיחות המשוב.
בתוך המציאות הזו נוצר קונפליקט מובנה: מצד אחד, הנהלות וחברות שנמצאות כבר היום בלחץ צמיחה איטית, קיצוצי תקציב, תחרות גלובלית. הן חייבות “לחזור לרוץ”: להגדיל תפוקה, לסגור עסקאות, להוכיח רבעונים. מצד שני, העובדים והמנהלים שלא בטוחים בכלל שהם מסוגלים לחזור לקצב של 2022 כשחלקם גם לא בטוחים שהם רוצים. רבים חווים עייפות כרונית, ירידה במוטיבציה, קושי בריכוז, ואחרים דווקא חווים דחף לשינוי: מחשבות על קריירה אחרת, על עבודה עם משמעות גדולה יותר, על ניצול "החיים הקצרים" להזדמנות אישית.
אליהם מצטרפים מאות אלפי משרתי המילואים. כתבות וראיונות עם מומחי טראומה ואנשי נט"ל מדגישים כי בשנים הקרובות נפגוש רבים מהם שלא יוכלו להמשיך בתפקידים שאחזו בהם לפני המלחמה, ובוודאי לא באותו קצב ואותה אינטנסיביות.
זהו לא אירוע פרטני של חייל בודד, זה שינוי בהרכב ההון האנושי של המשק.
עסקים שלא יפנימו את השינוי הזה צפויים לחוות שילוב של ירידת פריון, עלייה בהיעדרויות, שחיקה ניהולית ועימותים גלויים או סמויים בין הנהלה לעובדים. הדינמיקה המוכרת של “להדק חגורות ולהגביר תפוקה” עשויה להתנגש בקיר רגשי: עובדים שלא מצליחים לעמוד בציפיות, מנהלים שאינם מצוידים בכלים לזהות מצוקה, וצוותים שמאבדים אמון בארגון שאינו רואה את מציאות חייהם. במונחים עסקיים, זה מתכון לעלייה בתחלופה, לעלויות גיוס והכשרה גבוהות יותר ולפגיעה במותג המעסיק.
מכאן תיגזר השאלה הקריטית לשוק העבודה של 2026: איך מחזירים מוטיבציה בלי להתעלם מהטראומה? התשובה אינה בקמפיין רגשני, אלא בעיצוב מחדש של מדיניות עבודה. זה אומר: מסגרות מסודרות לחזרה הדרגתית של מילואימניקים, גמישות מסוימת בקצב, יעדים והתייחסות להישגים, הכשרה של מנהלים לזיהוי מצוקה ולניהול שיחות מורכבות, מסלולי ניוד פנימי שמאפשרים שינוי תפקיד בלי לעזוב את הארגון וחיבור אמיתי לשירותי תמיכה פנים־ארגוניים או חיצוניים.
זה לא פינוק, אלא ניהול סיכונים כלכלי. אם המעסיקים יתעקשו להתייחס לעובדים כאילו דבר לא קרה, נגיע לעימות חזיתי בשוק העבודה, עימות שעלול לבוא לידי ביטוי בנטישה שקטה, ירידה בחדשנות ובהתלהבות, ולעיתים גם בצניחה בביצועים. לעומת זאת, ארגונים שיבינו שהשנתיים האחרונות שינו את נקודת האפס של המוטיבציה, ושיבחרו להשקיע בהתאמת תרבות העבודה למציאות הנפשית החדשה, ייהנו דווקא מיתרון תחרותי: נאמנות גבוהה יותר, שימור ידע ומוניטין של מעסיק אחראי.
הטראומה הלאומית עוד תתגלגל אל שוק העבודה בגלים, אך האופן שבו עסקים יבחרו להגיב לה, יקבע אם נהיה במשק של “דור טראומה” או של “דור צמיחה”.
לימור ברזילי היא סמנכ"לית ייעוץ ניהולי בחברת AVIV
