העסקת עובדי קבלן וחברות כוח אדם: כך תצמצמו חשיפה לתביעות בדיני עבודה
בתי הדין לעבודה מרחיבים בשנים האחרונות את האחריות של מזמיני שירות כלפי עובדי קבלן. עו”ד מנחם עופר, שותף ומנהל מחלקת דיני העבודה במשרד שטיינמץ, גורמן, ארדמן ושות’, מסביר כיצד ניתן לצמצם את החשיפה המשפטית והכספית
מזה שנים רבות, עובדים שכירים במשק הועסקו בדרך פשוטה: הם חתמו על הסכם העסקה מול המעסיק, וזה הנפיק להם תלוש שכר וכמובן שילם את שכרם ואת הזכויות הנלוות. ואולם, עם הזמן התפתחו דרכי העסקה חדשות ומגוונות, וכיום ישנם עובדים רבים המועסקים באמצעות חברות כוח אדם, עובדי קבלן, קבלני שירותים ומודלים שונים של מיקור חוץ.
במצב בו עובד מועסק על ידי חברה מסוימת אך נשלח לעבוד אצל גורם אחר, הוא לא תמיד יודע מי נושא באחריות לשלם את שכרו ואת זכויותיו הסוציאליות, ולא פעם – עובדי קבלן סובלים מפגיעה בזכויותיהם. עם זאת, כיום המודעות לזכויות עובדים עולה, וקל יותר מתמיד להגיש תביעה בבית הדין לעבודה.
כך, למעשה, אותן חברות או מזמיני שירות שבחרו להעסיק עובדים באמצעות חברת כוח אדם או קבלן, מתוך ביטחון שבכך הם מוגנים בכל הקשור לתביעות מצד העובדים – מוצאים את עצמם מול יותר ויותר תביעות. בתי הדין לעבודה קובעים שוב ושוב: גם מי שמזמין עובדים דרך קבלנים או חברות כוח אדם, עשוי להיות מוגדר בנסיבות מסוימות כמעסיק ישיר, או “מעסיק במשותף” יחד עם הקבלן.
הדילמה של מזמיני השירות
מול התביעות הרבות, מזמיני שירות מתלבטים כיצד לצמצם את הסיכון להיקלע לבית הדין לעבודה.
מצד אחד, אם הם מגלים מעורבות ומפקחים על פעילות העובד שנשלח אליהם ועל תנאי העבודה, הדבר עלול לתמוך בטענה שהם מעסיקים ישירים, או מעסיקים במשותף. זאת, בהתאם למבחני זיהוי המעסיק שנקבעו בפסיקה, לרבות בהלכת כפר רות (דב”ע נב/3-142).
אך גם הימנעות מוחלטת מעיסוק בתנאי העובד ושכרו יכולה לפגוע בהם – משום שבתי הדין עשויים לייחס להם “עצימת עיניים” לנוכח פגיעה בתנאי העסקתם של עובדים המוצבים אצלם.
במצב כזה, גם מי שכבר שילם לקבלן, עלול למצוא את עצמו נדרש לשלם ישירות לעובד.
האם עדיין קיימות דרכים להקטנת הסיכון למזמיני השירות?
בהחלט כן.
קבלני כוח אדם: מגבלת תשעת החודשים
דרך בטוחה יחסית להזמין עבודה היא באמצעות הסכם עם קבלן כוח אדם בעל רישיון מתאים. אלא שלאחר תשעת חודשי עבודה, המזמין חייב לקלוט את העובד אצלו, או לסיים את הצבתו.
כמו כן, ההתקשרות עם קבלן כוח אדם מוגבלת למטרות מסוימות המוגדרות בדין, ובהן עבודה זמנית, צורך עונתי, לחץ עבודה בלתי צפוי, הרצת פעילות חדשה ועוד.
בנוסף, קיים תמריץ כלכלי שלילי להתקשרות שכזו במקרים רבים (בכפוף לחריגים שבדין ובפסיקה: כשהקבלן הוא צד להסכם קיבוצי וכשמדובר בעבודה זמנית - ס”ע 1033-03-12 סקריפניק נ’ א.ו.ת (אספקה ותעסוקת כוח אדם) בע”מ), בהם נדרש להשוות בין תנאי עובדי הקבלן לתנאים של עובדי המזמין, כולל זכויות סוציאליות, חופשות, מחלה וקרן השתלמות.
מיקור חוץ: רכישת שירות, לא כוח אדם
אפשרות נוספת היא להשתמש במיקור חוץ באמצעות קבלן שירותים.
הפנייה למיקור חוץ חייבת להיות עבור פעילות שאינה נמצאת בליבת העיסוק של המזמין, וכאשר אין עובדים המועסקים ישירות על ידי המעסיק באותו מקום ובאותו תפקיד (ע”ע (ארצי) 37538-10-19 שופרסל נ’ גברמישל סגאי טיים).
במילים אחרות, הפנייה לקבלן שירותים נועדה לרכישת שירות מקצועי, ולא לקבלת כוח אדם בלבד.
הקבלן צריך לקחת על עצמו את כל היבטי הטיפול בעובדים – מהגיוס, דרך השכר והזכויות הסוציאליות ועד סיום ההעסקה.
עם זאת, מומלץ למזמין השירות לפקח באופן שוטף כי הקבלן עומד בחובותיו, כדי שלא ייתפס כמי שמעלים עין מהפרת זכויות עובדים.
החובה לוודא זאת כבר קיימת בתחומי השמירה, הניקיון וההסעדה, לפי החוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע”ב, אך מומלץ לקיים בדיקות אלה גם בענפים נוספים.
מניסיוננו במשרד שטיינמץ, גורמן, ארדמן ושות’, סוגיית האחריות כלפי עובדי קבלן ומועסקים באמצעות חברות כוח אדם עולה בתדירות גבוהה בקרב מעסיקים וחברות במשק.
כמו כן, מומלץ לדרוש מהקבלן שיהיה מעורב לא רק בתנאי השכר אלא גם בתפעול עצמו, כגון: מתן הוראות לעובדים, טיפול בסידורי עבודה ומילוי מקום, וכן הכשרות והשתלמויות מקצועיות.
טיפים נוספים
- ודאו כי לקבלן יש מומחיות בתחום ההתקשרות והוא מספק שירותים דומים גם ללקוחות נוספים.
- ודאו כי התמורה המשולמת לקבלן מספיקה לכיסוי שכר העובדים, זכויותיהם הסוציאליות, תקורת הניהול של הקבלן והרווח הקבלני שלו.
- מומלץ לקבוע בהסכם במפורש כי יחסי העבודה חלים בין הקבלן לעובדיו בלבד, כי הקבלן הוא האחראי הבלעדי לתשלום שכרם וזכויותיהם הסוציאליות, וכי קיים מנגנון שיפוי חוזי אפקטיבי לטובת המזמין, בצירוף בטוחות מתאימות.
פעולה בהתאם להמלצות אלו יכולה לצמצם משמעותית את החשיפה הכספית לתביעות כנגד מזמיני שירות. עם זאת, חשוב לזכור כי בתי הדין לעבודה בוחנים כל מקרה לפי נסיבותיו הספציפיות.
הכותב, עו”ד מנחם עופר, הינו שותף ומנהל מחלקת דיני העבודה במשרד שטיינמץ, גורמן, ארדמן ושות’, המתמחה בדיני עבודה, ליווי מעסיקים, יחסי עבודה וייצוג בסכסוכי עבודה.
d&b – לדעת להחליט
