ההייטק לא בהכרח צריך פחות עובדים. הוא צריך עובדים אחרים
כשאנחנו מדברים על פיטורים בהייטק, האם אנחנו באמת מסתכלים על הנתון הנכון? התרגלנו לבחון את מצבו של הענף דרך מספר העובדים שגויסו או פוטרו. אלא שסקר שפרסמה לאחרונה רשות החדשנות בשיתוף צבירן מציע להסתכל על התמונה מזווית נוספת: לא רק כמה עובדים התעשייה צריכה, אלא אילו עובדים ואילו מיומנויות היא מחפשת.
הסקר, שנערך בקרב 210 חברות המעסיקות כ-130 אלף עובדים, מצביע על יציבות יחסית במספר המועסקים. במחצית הראשונה של 2026 היקף הגיוסים היה שווה בממוצע ל-8% מכוח העבודה בחברות שנבדקו, שיעור הפיטורים עמד על 2.8%, ו-4.3% מהעובדים עזבו מרצונם. אלא שהממוצע מסתיר פערים משמעותיים: בחברות תוכנה הגיע שיעור הפיטורים ל-6.6%, לעומת 1.1% בחברות חומרה ו-2.7% בחברות פארמה ורפואה.
הפערים האלה ממחישים את מגבלות ההסתכלות על שוק העבודה דרך מספר המועסקים הכולל. יציבות ברמת התעשייה לא מלמדת על מי שמתקשה למצוא עבודה, אילו תפקידים מאבדים מביקושם ואילו תחומים ממשיכים לצמוח. עובד שסיים את תפקידו בחברת תוכנה לא בהכרח יכול להשתלב מיד במשרה פנויה בחברת חומרה או בתחום הדיפ טק, שבהם עשויים להידרש ידע, ניסיון והתמחויות אחרים.
במילים אחרות, מספר המשרות הפנויות לא מעיד בהכרח על מידת הנגישות שלהן למחפשי העבודה. השאלה היא עד כמה הניסיון והמיומנויות של העובדים תואמים את צורכי המעסיקים. כך יכולה להתקיים יציבות בתעשייה לצד קושי ממשי של עובדים למצוא את התפקיד הבא שלהם.
גם השפעת הבינה המלאכותית מורכבת יותר מכותרות על החלפת עובדים במכונות. לפי הסקר, שיעור החברות שצמצמו גיוסים בעקבות אימוץ הטכנולוגיה עלה מכ-3% לכ-10% בתוך שישה חודשים. מחצית מהחברות המתכננות פיטורים דיווחו כי הבינה המלאכותית משפיעה על החלטותיהן, לעומת 29% בסקר הקודם. עם זאת, שיעור החברות שציינו אותה כסיבה המרכזית לצמצום כוח האדם עלה מ-5% ל-7% בלבד.
ייתכן שהשינוי המשמעותי ביותר בשוק העבודה לא מתרחש דווקא ברגע שבו עובד מקבל הודעת פיטורים. הוא מתרחש הרבה קודם, כאשר חברה מחליטה שלא לפתוח משרה, לגייס צוות מצומצם יותר או להגדיר מחדש תפקיד קיים. אלה החלטות שכמעט אינן זוכות לכותרות, אבל לאורך זמן הן עשויות לשנות את פני התעסוקה בהייטק.
המשמעות היא לא שכל משרה שלא נפתחה היא תוצאה של בינה מלאכותית, או שאימוץ הטכנולוגיה בהכרח מצמצם את מספר העובדים. אבל כדי להבין את עומק השינוי, צריך לבחון גם את מדיניות הגיוס ואת תכנון כוח האדם, ולא רק את מספר המפוטרים.
התוכניות להמשך השנה והשנה הבאה מחזקות את הצורך בכך. יותר משליש מהחברות צופות ירידה בהיקף הגיוסים במחצית השנייה של 2026. שיעור הגיוס המתוכנן ירד מ-7.2% במחצית הראשונה ל-5.9% במחצית השנייה, ובקרב החברות המתכננות פיטורים נרחבים עלה שיעור הפיטורים המתוכנן מ-4.1% ל-6.4%. אלה תוכניות של מעסיקים, ולא פיטורים שכבר התממשו, אך הן מסמנות כיוון שדורש היערכות.
מבחינת המעסיקים, המשמעות היא שתכנון כוח אדם כבר לא יכול להסתכם בשאלה כמה עובדים יידרשו בשנה הבאה. המעסיק צריך לבחון אילו יכולות יהיו נחוצות, באילו תפקידים וכיצד ניתן לפתח או לגייס אותן. לעיתים הפתרון יהיה גיוס מומחים בעלי מיומנויות חדשות; במקרים אחרים, הכשרת עובדים קיימים, שינוי חלוקת האחריות בצוותים או עיצוב מחדש של תפקידים.
אלה אינן רק החלטות של מחלקת משאבי אנוש. הן קשורות ישירות לאסטרטגיה העסקית, לקצב השינוי הטכנולוגי וליכולת של הארגון להיערך מראש, במקום להגיב בדיעבד.
עו"ד הילה זילברשטיין
וכאן נכנס גם ההיבט המשפטי. כשארגון משנה תפקידים, מצמצם משרות או מתאים את המבנה הארגוני לצרכים חדשים, השאלה היא לא רק מה הוא מבקש להשיג, אלא גם כיצד נכון לבצע את השינוי ומה יהיו השלכותיו על העובדים. ההיערכות המשפטית צריכה להשתלב כבר בשלב התכנון, כשהחלופות עוד נבחנות, ולא רק לאחר שהתקבלה החלטה על צמצומים.
לא כל שינוי טכנולוגי מחייב פיטורים, ולא בכל מקרה הכשרה מחדש תהיה הפתרון המתאים. כל החלטה צריכה להתקבל בהתאם לצורכי העסק ולמצב בפועל, תוך בחינת האפשרויות השונות והשלכותיהן.
בסופו של דבר, הסקר אינו מספק תשובה לכל השאלות האלה, אך הוא מציע להרחיב את הדיון מעבר למספר המפוטרים. האתגר של ההייטק בשנים הקרובות לא יהיה רק להחליט כמה עובדים הוא צריך, אלא להבין אילו יכולות יידרשו, אילו תפקידים ייעלמו ואילו חדשים ייווצרו. השאלה החשובה היא האם העובדים והמעסיקים יצליחו להסתגל לשינוי בקצב שבו הוא מתרחש.
עו"ד הילה זילברשטיין היא שותפה במשרד מיתר, ומתמחה בדיני עבודה
