ועידת Tech1
"AI אינו פותר אתגרים תרבותיים"
כך אמר אמיתי רצון, מנכ"ל Pentera על שילוב עובדים מחו"ל בחדי קרן ישראלים. עוז אלון, מנכ"ל HoneyBook: "צופה ליותר עובדים בעתיד"
"האתגר הכי גדול בתהליך הצמיחה של חברה ישראלית הוא איך לשלב את האנשים מחו"ל שלא גדלו כאן כדי לגרום להם באופן טבעי את כל מה שאנחנו עוברים. התפקיד של המנכ"ל הוא לחבר את כל האנשים מכל העולם להיות חלק מתרבות מרכזית. זו תרבות חדשה שנוצרת כשאתה הופך להיות גלובלי". כך אמר אמיתי רצון, מנכ"ל Pentera, בדיון על קשיי הצמיחה של חברות למעמד של יוניקורן במסגרת ועידת TECH1 באילת.
גיגי לוי־וייס, שותף ב־NFX, שהנחה את הפאנל, ביקש מהמשתתפים להסביר כיצד השפיע עליהם המעבר מסטארט־אפ קטן לחברה במעמד יוניקורן.
לדברי גיא טיטונוביץ', מייסד משותף ומנכ"ל CHEQ, שלבי הסיד קשים יותר, והוא אף ציין כי סבל מבעיות בריאותיות בגללם. לעומת זאת, לדבריו, שלבים מאוחרים "כיפיים" יותר כי יש כבר "ספרי הדרכה" לניהול מתקדם ותהליכים מוגדרים בניהול חברות גדולות.
עוז אלון, מנכ"ל HoneyBook, הדגיש כי הקשר ללקוחות לא השתנה. חשיפת עובדים, כולל מהנדסים, לפניות ותגובות של לקוחות מסייעת לשמור על יישור קו עם משימת החברה וגורמת להם להישאר מחוברים למהות הארגון. האתגר המרכזי כיום הוא שמירת הקשר והתרבות בין הצוותים בישראל (180 עובדים) ובחו"ל (100 עובדים בסן פרנסיסקו).
רצון תיאר את המעבר מלקוחות שמרגישים חלק מה"משפחה" ללקוחות שהופכים ל"דבר" מופשט יותר. האתגר הגדול ביותר הוא אינטגרציה של צוותים בחו"ל שאינם בעלי אותו רקע תרבותי. הוא השווה את תפקיד המנכ"ל ל"סבתא" שמנסה לחבר את כל חלקי המשפחה הגלובלית וליצור "תרבות פנטרה" חדשה.
רצון הדגיש כי AI אינו פותר אתגרים תרבותיים. לדבריו, אי אפשר לכפות "כיף", אלא לבנות אותנטיות לערכים ותרבות חזקה, במיוחד בזמנים קשים. שקיפות ותקשורת אמפתית חיוניים.
טיטונוביץ' ציין שצמיחה מחייבת שינוי בתרבות, ושיש להיות ברור ותמציתי במסרים בשל מגוון התרבויות בחברה. הוא הדגיש כי לדעתו, שקיפות ועבודה עם אנשים "מדהימים וחכמים" מייצרים "כיף", ותפקיד המנהלים הוא להיות "אנשי HR ומגייסים מפוארים" שלא מתפשרים על איכות האנשים.
בתשובה לשאלה בדבר שינוי תפקיד המנכ"ל בחברה צומחת, אלון תיאר כיצד בתחילת הדרך היה מעורב אישית בכל טרנזקציה ואף ביצע העברות כספים ידנית. כעת עליו למצוא תהליכים אחרים להיות מעורב בהם, כמו התמקדות בבניית וטיפוח מנהלי מוצר. לדבריו הוא נפגש עם כל עובד לפחות פעם בשנה.
רצון הודה שקשה לוותר על השליטה האישית שהיתה קיימת בשלבים המוקדמים: "אנחנו קצת פריקים של שליטה", אמר. היום הוא מוצא דרכים להישאר משפיע על ידי בנייה והרחבה של שכבות המנהיגות מעבר להנהלה הבכירה, כדי להמשיך לקבל מידע מהשטח בכל החברה. לדברי טיטונוביץ', בשלב הזה הוא הבין שהוא לא האדם החכם ביותר בכל תחום וחשוב למצוא אנשים שמשלימים אותו ועדיפים עליו בתחומים מסוימים. לדעתו, "הטריק" הטוב ביותר הוא בניית שכבת מנהלי ביניים שצמחו בתוך החברה. הם נאמנים, מכירים את העסק לעומק, והם לרוב האנשים החכמים והמונעים ביותר להאציל להם סמכויות.
לוי־וייס סיים את הדיון בשאלה על השפעת מהפכת ה־AI על החברות והאם בעוד 3 שנים הן יעסיקו יותר עובדים או פחות בגלל השינויים שה־AI מכתיב.
לדברי טיטונוביץ', Cheq נמצאת בעמדה ייחודית בה ה־AI מיטיב מאוד עם החברה וכי יש לחשוב קדימה על האחריות החברתית של AI והשפעתו על תפקידים ספציפיים. למרות זאת, הוא צופה שיהיו לו יותר עובדים בעתיד.
רצון רואה את ה־AI כחיובי מאוד לעסק שלהם, בין השאר כי הרבה כסף זורם לתחום שלהם (אוטומציה של פרספקטיבת התוקף באמצעות AI).
אלון אמר שאישית, ה־AI החזיר אותו ל"גראז'" כי הכל השתנה והוא מרגיש כמו בשלב הסיד שוב. עם זאת, המיקוד העיקרי הוא בתועלת שה־AI מביא ללקוחותיהם, המאפשר לעסקים קטנים לצמוח באופן משמעותי. הוא צופה שיהיו להם יותר עובדים בעתיד. הוא הביע אמונה שבישראל, אם "נשחק נכון" ברמת האקוסיסטם כולו (חינוך, ממשלה), מהפכת ה־AI יכולה ליצור יותר עבודה לישראלים מאי פעם.
