Work After Work
"אנשים לא רוצים שבינה מלאכותית תהיה בראיון עבודה, שיחת משוב או שימוע"
כך אמרה ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"לית עמותת משאבי אנוש ישראל, בפאנל שנערך במפגש Work After Work של כלכליסט ו-KPMG. לדברי קמינקא, "חייבים לקבוע קוד התנהגותי לפני שיהיה מאוחר מדי". שרון שקד, Cyera: "כשמבקשים מאיתנו תקן לעובד, אנחנו שואלים בגלוי, AI יכול לעשות את זה?"
"ממונים לא אוהבים שיחות משוב קשות, והבינה מלאכותית יכולה כבר היום להזיל דמעה ולדבר ברגש - וזה מפחיד אותי. חייבים לקבוע קוד התנהגותי וגבולות ברורים לפני שיהיה מאוחר מדי", כך אמרה ד"ר שלומית קמינקא, מנכ"לית עמותת משאבי אנוש ישראל, בפאנל שנערך במסגרת מפגש Work After Work של כלכליסט ו-KPMG ועסק בשאלה איך נערכים לעולם העבודה החדש.
פרט לקמינקא, השתתפו בפאנל גם שרון שקד, VP Partnerships & People ב-Cyera; איה בכר-גלעד, סמנכ"לית מערכות מידע ב-yes ובפלאפון; ויובל שרף, שחקנית, יזמת ומייסדת של פלטפורמת GroupHug שמסייעת לארגונים לענות לצרכים של העובדים שלהם בכל תחומי החיים. הפאנל נערך בהנחיית מעין מנלה מכלכליסט.
שרון, את מגיעה לתפקיד מעולמות של פיתוח עסקי. איך הבינה מלאכותית הופכת אותך ממנהלת משאבי אנוש לשותפה עסקית שמזהה צווארי בקבוק בחברה?
שרון שקד, Cyera: "החברה שלנו היא חברת סקיוריטי, והבינה מלאכותית הוסיפה המון סיכונים וצרכים בתחומים של רגולציה ואבטחה. משאבי האנוש הם חלק קריטי מההתמודדות – בין אם זה כאשר מתעורר צורך לקנות חברות או לפתח מוצרים חדשים.
"בנוסף, יש לנו את המנדט להבין איך הארגון פועל. אני מחוברת לכל המערכות - ויש לנו הזדמנות נדירה להבין בעזרת ה-AI איפה אנחנו תקועים כביזנס. האם אני משקיעה את שעות הפיתוח במקומות הנכונים? האם הצוות שהמנהל לוחץ לגייס אליו עובדים מביא כסף לחברה או שאני צריכה להפנות את המשאבים למקומות אחרים".
לצד זאת, הזהירה שקד: "הבינה מלאכותית היא שקרן גדול, ויש המון דאטה שצריך להיזהר ממנו ולהמשיך להיות ביקורתיים, אבל זה כלי שמאפשר הכוונה ודיוק ביזנסי אמיתי".
מאיה, האתגר אצלכם כפול - אתם ארגון עם הרבה עובדים וכל מוקד העשייה שלכם הוא שירות ומכירות. האם את רואה מצב שבו ה-AI לא רק יעזור לנציגי השירות אלא גם ממש יחליף את הצורך במוקד אנושי. וגם - איך מנהלים את הפחד של העובדים?
מאיה בכר-גלעד, סמנכ"לית מערכות מידע ב-yes ובפלאפון: "אני באה מעולם הטכנולוגיה, אבל בכובע הנוסף אני אחראית להטמעת הבינה מלאכותית בארגון - ובסוף זה ניהול שינוי ואנשים שפוגשים טכנולוגיה.
"בחברות כמו yes ופלאפון שמוקד העשייה הוא שירות ומכירות, השאלה היא כמה הבינה מלאכותית תחליף. אנחנו מאמינים שהיא תעצים בסופו של דבר את כולם, וגם הלקוח בקצה יחווה שירות יותר טוב. לנציג יהיה עוזר שיענה יותר טוב, והנציג שמבין את הלקוח יידע הרבה יותר להקשיב לצרכים שלו.
"אנחנו מאמינים שבדברים הקלים נוכל לקחת את הנציגים וללמד אותם להיות יותר קשובים ושירותיים, לפנות להם זמן ללקוח עצמו – וזה מצב שהוא Win Win. זו המתודולוגיה שלנו, מהמנכ"ל ועד אחרון העובדים.
"עולם השירות הולך להשתנות, המיומנויות ישתנו. פתאום תנהל בחלק מהזמן את הבוטים ותתקן אותם. אם נציג בחר מקצוע שירות זה אומר שהוא אוהב אנשים – אנחנו רק נעצים את זה בעזרת AI".
שלומית, אנחנו רצים קדימה עם הבינה מלאכותית, אבל יש גם פחד מפני ההכנסה שלה לארגונים. רציתי לשאול אותך על הקווים האדומים - איפה אסור שתהיה בינה מלאכותית?
ד"ר שלומית קמינקא, עמותת משאבי אנוש ישראל: "עשינו מחקרים על היישום של בינה מלאכותית ויש כל מיני ממצאים. הדבר העיקרי שלמדתי בשנתיים האחרונות - כל השנים הייתי שואלת במה היא יכולה להחליף אותנו, עד שבני שהוא פרופ' לרובוטיקה אמר לי 'את שואלת את השאלה הלא נכונה, השאלה היא מה את רוצה שיהיה'. זה מיינדסט אחר לגמרי.
"איפה הגבולות? במחקר שלנו מצאנו שרוב האנשים אמרו שהם לא רוצים שהבינה מלאכותית תהיה בראיון קבלה פנים אל פנים, שיחת משוב אישית ושיחת שימוע.
"והנושא הזה מטריד אותי כי תמיד כשיש מגמה חדשה היא נכנסת בכוח ולפעמים זה נורא נוח. למשל שיחת משוב - ממונים לא אוהבים לעשות, בטח את השיחות הקשות. הבינה מלאכותית יכולה כבר להזיל דמעה ולדבר עם רגש, אבל השאלה היא איפה אנחנו עומדים ויוצרים קוד התנהגותי - כאן כן, וכאן לא.
"זה מפחיד אותי כי יש הטיה לאנשים להאמין למשהו שנובע מהנתונים הרבה יותר מלשיקול אנושי. אנחנו לא מכירים מה עומד מאחורי זה וההטיה מפחידה. זו השעה שלנו להקים צוות רב תחומי שיגדיר קוד התנהגות לפני שיהיה מאוחר מדי".
יובל, הטכנולוגיה שלך נוגעת דווקא לצד האנושי והרגשי. איך הבינה מלאכותית יכולה לתרום לחוסן הנפשי של העובדים?
יובל שרף, GroupHug: "זו שאלה שאנחנו קודחים בה בשנתיים האחרונות. החברה שלי מלווה חברות וארגונים ונותנת להם הזדמנות להבין מה העובדים שלהם באמת צריכים מעבר לחיבוק. אנחנו הולכים עם חברות יד ביד ועוזרים להן בעזרת AI.
"אנחנו בונים תוכנית ייעודית לכל עובד, בין אם הוא צריך ייעוץ זוגי, פיננסי, הורי או התפתחות אישית - אנחנו יכולים לבנות כלי ניהולי לחברה על פי הצורך האישי של כל עובד, בצורה אפקטיבית שחוסכת כסף לחברה.
"זו הסיבה ששינינו את המערכת והשתלנו אותה על בינה מלאכותית – כי Well Being הוא דבר מאוד אישי ומשתנה, מושפע מטרנדים, כלכלה ופוליטיקה. דווקא בגלל זה אין דרך אלא לנהל אותו בעזרת בינה מלאכותית. חברה צריכה להתמודד עם עובדים שונים, לכל אחד יש צורך אחר. אנחנו נותנים מענה גם לבני המשפחה כי הבית הוא חלק בלתי נפרד".
לבסוף התייחסה שרף לנושא הפרטיות – עובדים רבים חוששים לשתף מידע אישי אודות הצרכים שלהם עם ה-AI מחשש שהמעסיק שלהם או הקולגות יידעו על כך: "פרטיות זה הכי חשוב - עובדים שלא רוצים לשתף את המנהלים במצב הבריאות הנפשית שלהם או במצב הזוגי שלהם, ודווקא המערכת הטכנולוגית מורידה את החסמים. הפרטיות מוחלטת - גם החברה לא מקבלת את הפרטים. מה שהיא כן מקבלת זה דאטה אנונימית שמאפשרת לראות מגמות בארגון".
שרון, אני רוצה לחזור אליך לקראת סיום. איך הבינה מלאכותית משנה את תחום גיוס העובדים, את דרישות התפקיד ואת תהליכי המיון?
שרון שקד, Cyera: "ברמה הכי טקטית, כשמבקשים מאיתנו תקן אנחנו שואלים באופן גלוי אם בינה מלאכותית יכולה לעשות את זה. אני כבר לא צריכה 10 כותבי תוכן, אני יכולה לקחת חמישה והמיומנויות הדרושות מהם משתנות.
"כל אדם נהיה סוג של ארכיטקט, ראש צוות - כי הצוות שלו זו הבינה מלאכותית. יש לו המון כלים, הוא צריך להחליט איך לנהל אותם, במה משתמש בשביל כל חלק. צריך להבין שהרמה צריכה להיות מספיק גבוהה, ולדעת מתי לעצור.
"הסיטואציה השתנתה. זה כבר לא שהבן אדם הכי חזק בקוד הוא המפתח הכי טוב, אלא בן אדם שיודע להסתכל על כל הבינה מלאכותית כמשהו שהוא צריך לתכלל באופן מקצועי. התפקיד שלנו הוא לאפשר לזה לקרות".
