הטרנדים שדופקים על הדלת של מנהלי משאבי אנוש בהייטק
בשנת 2020 נפל דבר בעולם, ואחת התפיסות שהשתרשו בשיח של עולם התעסוקה, היתה שהעבודה מהבית היא כאן כדי להשאר. אחד המגזרים שהובילו את המגמה ודיברו על אימוץ ארוך טווח של עבודה היברדית היה ההיי-טק. שילוב העבודה מהבית אפשר לחברות בענף לגייס עובדים מצויינים מכל מקום במדינה ואפילו בעולם, הוא היווה כלי לאיזון בין חיים ועבודה וכך סייע להן לשמר עובדים.
פאסט פורוורד חמש שנים קדימה, בעוד האנושות מציינת 5 שנים להתפרצות מגיפת הקורונה, אנו עדים לשינוי מגמה אותה מובילות חברות ענק כמו אמזון, וולמרט ודל, כמו גם הממשל הפדרלי בארה"ב, שמחייבים את העובדים שלהם לחזור לשבוע עבודה מלא מהמשרד.
זו אמנם לא מגמה גורפת, אך היא מסמנת את השינויים ששנת 2025 מביאה עמה בתחום משאבי האנוש בהיי-טק הישראלי. מגמות גלובליות משתלבות עם מאפיינים ייחודיים לשוק המקומי, ויחד הן מעצבות מחדש את הדרך שבה ארגונים מגייסים, מפתחים, ומשמרים טאלנטים. להלן כמה מהסוגיות שיעסיקו את חברות ההיי-טק הישראליות בשנה הקרובה:
1. איזון חדש בין עבודה היברידית לנוכחות פיזית
אחרי תקופה ארוכה של עבודה היברידית שנולדה מתוך אילוץ, חברות ההיי-טק בישראל עדיין עסוקות בסוגייה מהו המודל האופטימלי. אנו רואים כעת יותר חברות שמנסחות מדיניות ברורה של ימי עבודה ספציפיים מהמשרד, או הוספת ימי נוכחות במשרד אך לא ביטול מוחלט של עבודה מהבית – וטוב שכך. המדדים צריכים להיות קשורים בתפוקות אבל לא פחות חשוב מכך - במחוברות (engagement) ארגונית וצוותית. יתרה מזאת, לא ניתן להתעלם מהמצב בארץ: עובדים המשרתים במילואים, או שבני/בנות זוגם משרתים, עובדים שנאלצו לעזוב את ביתם בגלל מתיחות בגבולות, ילדים שמחוץ למסגרות הקבועות , מחייבים אותנו להיות קשובים לצרכיהם ולהתגמש במידת הצורך.
2. ניהול חוויית עובד: לא רק "כיף", אלא גם משמעות
אם בעבר חוויית העובד הייתה מזוהה בעיקר עם פעילויות של כיף במהלך שעות העבודה וארוחות גורמה, כיום המיקוד עבר לרווחה נפשית, איזון חיים-עבודה, התפתחות אישית ותרומה לקהילה. המצב הבטחוני, הפוליטי והמוראלי בישראל מחייב את צוותי משאבי האנוש להשקיע בהבנת הצרכים הרגשיים והמקצועיים של העובדים, ובהתאם להציע תכניות מותאמות אישית לפיתוח קריירה כמו גם מנגנונים של תמיכה נפשית לעובד ואף למשפחתו.
3. דאטה, AI ו-People Analytics
הטמעה של כלים מבוססי בינה מלאכותית בתחום משאבי האנוש הפכה לסטנדרט במרבית חברות ההיי-טק. מערכות People Analytics מאפשרות למדוד באופן מדויק פרמטרים כמו שביעות רצון, רמת מחוברות ארגונית, נטייה לעזיבה (attrition risk), וביצועים.
בנוסף, תהליכי גיוס נעזרים בכלים חכמים שמאפשרים סינון קורות חיים אוטומטי, ראיון וידאו עם ניתוח רגשי, והתאמת מועמדים לתרבות הארגונית. התוצאה: חיסכון בזמן, שיפור איכות הגיוס, וחוויה חלקה יותר למועמדים.
4. גיוון והכלה
למרות הרוחות שנושבות מארה"ב שגרמו לחברות רבות למחוק את יעדי הגיוון וההכלה, מדינת ישראל לא התנערה מיעדים אלה. גם אם תקציבים קוצצו על רקע המלחמה, אף חברה ישראלית לא הורידה זאת מסדר היום, ונדמה כי כולם היו רוצים לראות יותר אוכלוסיות שנמצאים בתת ייצוג משתלבות בהיי-טק הישראלי. יש גם שורה של יוזמות חברתיות שפועלות בנושא בשיתוף עם חברות היי-טק. אני מקווה שענף ההיי-טק המקומי לא יפיל את הכדור הזה. מיותר לציין כמה הגיוון חשוב, הן עבור חוסנה של החברה הישראלית, והן עבור חוסנן של חברות ההייטק.
5. הקרב על הטאנלטים לא נעצר
עם כל השינויים שהביאו השנים האחרונות, טרנד אחד לא השתנה. ההיי-טק הישראלי הוכיח בשנתיים האחרונות את חוסנו. אפילו חברות שפיטרו עובדים עדיין לא יכולות לוותר על עובדים מוכשרים, ולכן הגיוס והשימור שלהם מחייב את הגמישות של שילוב עבודה מהבית, איזון בין חיים לעבודה, הענקת משמעות לעבודה שלהם וכיו"ב.
העתיד שייך לארגונים שמבינים שההון האנושי הוא היתרון התחרותי האמיתי שלהם – ויודעים להשקיע בו בהתאם. בהתאם, תפקידה של מחלקת משאבי האנוש כבר מזמן חרג מהפונקציה התפעולית. מנהלי HR יושבים סביב שולחן ההנהלה, שותפים בתכנון האסטרטגי של החברה, ומסייעים בזיהוי הזדמנויות ואתגרים דרך עדשת ההון האנושי, על-מנת לתמוך בצמיחה של החברות ולסייע להן להתמודד עם השינויים התכופים שמאפיינים את עולמנו ואת תחום הטכנולוגיה בפרט.
6. הגדרה מחדש של כישרון (Talent)
בעידן של שינויים טכנולוגיים מהירים, מושג ה"טאלנט" מתרחב. במקום להתמקד רק בבוגרי אוניברסיטאות מובילות או בעלי ניסיון ספציפי, חברות רבות מאמצות גישה מבוססת פוטנציאל – כלומר, מחפשות אנשים סקרנים עם יכולת למידה גבוהה, גמישות מחשבתית והתאמה לתרבות הארגונית. הדבר מקבל משנה תוקף עם כניסתנו לעידן הבינה המלאכותית היוצרת (GenAI), הן בכלים שהעובדים משתמשים בהם בעבודתם היומיומית ובתהליכים הארגוניים, והן במוצרים בחברות ההיי-טק מפתחות.
טאלנט, אם כן, הוא לא רק מה שאתה היום, אלא גם מה שאתה מסוגל להפוך להיות מחר.
צורית גולן היא Chief People Officer בחברת הסייבר פנטרה
