הג'וניורים חוזרים? לצד פיטורי הענק, בהייטק בונים על צעירי דור ה-AI
מ-IBM, דרך סיילספורס ועד לסטארט-אפים ישראלים, בחלק מחברות ההייטק עוברים לגייס לפי כישורים, לא לפי ותק וניסיון, וכך, סטודנטים ואקדמאים טריים עם גישה ל-AI מצליחים לעקוף את המסלול המסורתי - היישר לתפקידי המפתח
בשבוע שעבר צייץ מארק בניוף, מייסד ומנכ"ל סיילספורס, ברשת X שהוא החליט לצאת במהלך גיוס של אלף ג'וניורים. "אנחנו מגייסים כרגע 1,000 בוגרי אוניברסיטאות ומתמחים חדשים כדי לרכוב על העקומה האקספוננציאלית של ה-AI. הם אמרו ש-AI יחסל את משרות הכניסה. בינתיים, הבוגרים הטריים והמתמחים האלה הם אלה שבונים אותו". הוא סיים בקריאה לסטודנטים שיסיימו ב-2026 - להגיש קורות חיים.
במסגרת אותו מהלך, יגוייסו בסייט הישראלי של סיילספורס עשרות סטודנטים לתפקידי פיתוח תוכנה וניהול מוצר. "עבורנו, הג'וניורים הם שותפים מלאים לדרך שמביאים איתם זווית ראייה רעננה ויכולת למידה מהירה שקריטית לקצב השינויים הטכנולוגיים כיום. "אנחנו מחפשים את אלו שלא מסתפקים בצפייה במהפכה מהצד, אלא כאלה שעובדים כבר היום לצד הבינה המלאכותית ושהלמידה אצלם לא מסתיימת כשהתואר נגמר", אומרת עינת פריש דירקטור גיוס Tech EMEA בסיילספורס.
כל זה קורה בזמן שתעשיית ההייטק חווה את אחד מגלי הפיטורים הגדולים בשנים האחרונות. בחודש מרץ לבדו פוטרו 45,800 עובדי הייטק. וזה עוד לפני שאורקל הכריזה באפריל על פיטורים של אלפי עובדים, ולפני שמיקרוסופט הודיעה כי לראשונה בתולדותיה תציע תוכנית פרישה מרצון ל-7% מהעובדים. במקביל החברה גם ביטלה תוכניות גיוס לכ-6,000 משרות פתוחות. כל אלו הביאו את סך המפוטרים עד כה השנה ליותר מ-92 אלף, כך לפי Layoffs.fyi העוקב אחר הפיטורים בענף בארה"ב. לפי נתון שפורסם באפריל, 13% מהפיטורים בכלל המגזרים במשק האמריקאי - יוחסו ל-AI. זאת לעומת 5% בלבד ב-2025.
הראשונים ברשימת הקיצוצים הם הג'וניורים, ועל אחת כמה וכמה שהם גם בראש רשימת המשרות הפתוחות שמתבטלות. בשנים האחרונות מעטות הן חברות הטק שגייסו ג'וניורים - וגם הן עשו זאת במשורה. בוגרי מדעי המחשב מצאו את עצמם שולחים מאות קורות חיים ונותרים ללא מענה. מחקר של בנק אוף אמריקה הראה כי מאז שנת 2022, שיעור האבטלה של בוגרי אקדמיה טריים החל לעלות מעל לשיעור האבטלה הכללי, לראשונה בעשרות השנים האחרונות. ודווקא כאשר נראה שהדלת להייטק נסגרת עבור הצעירים, גל של מעסיקים, חלקם מובילים - כמו IBM, מקינזי וסיילספורס - מהמרים דווקא על דור ה-AI. אלה שמדברים בינה מלאכותית 'שוטפת'. ההיגיון הוא שבעולם שבו כלי ה-AI משתנים בכל שבוע, מי שגדל איתם - סטודנטים, מתמחים ובוגרי אקדמיה טריים - הם אלה שיכולים לנצח בקרב על ה'דבר הבא' ב-AI.
בשנה שעברה, מחקר מסטנפורד שקיטלג את העיסוקים בארה"ב לפי מידת החשיפה שלהם ל-AI, כלומר מידת הסכנה שהמקצוע יוחלף על ידי בינה מלאכותית, הגיע למסקנה שהפגיעה של AI בשוק העבודה אינה שיוויונית. הצעירים - אלה שאמורים להיכנס לתפקידי הג'וניור, לצבור ניסיון ולהפוך בעוד עשור לדרג הביניים - הם אלה שהכי נפגעו. עובדים בני 22-25 בעיסוקים החשופים ביותר ל-AI כמו מפתחי תוכנה, או נציגי שירות לקוחות או פקידי קבלה, חוו ירידה של 13% בתעסוקה מסוף 2022. אבל, באותם עיסוקים בדיוק, בני 30 ומעלה דווקא ראו צמיחה בתעסוקה של 6-13%. במילים אחרות, AI החליף בעיקר את העובדים החדשים. ההיגיון הוא שבינה מלאכותית יכולה לבצע בצורה שעולה לעתים על היכולת האנושית את המשימות השגרתיות והחזרתיות - אלה שבדרך כלל מבצעים ג'וניורים. המחקר הסיק שההשפעה של AI על שוק העבודה היא בסך הכל קטנה, אבל באוקטובר חידד עורך המחקר, אריק ברינולפסון, את המסקנות וכתב שה-"AI תרם תרומה משמעותית להאטה הכוללת בגיוס לתפקידי כניסה".
בישראל, מצבם של הג'וניורים במיוחד בתחומי התוכנה היה רע במיוחד בשנים האחרונות. לפי מחקר של קרן פורטלנד, בשנה שעברה נכנסו לתעשיית ההייטק רק 360 עובדים מתוך 6,500 בוגרי אקדמיה במקצועות הרלוונטיים. לפי דוח התעסוקה של רשות החדשנות, מתוך 17 אלף משרות פנויות בענף ההייטק, רק 10% היו למשרות התחלתיות - וגם הן לא היו כולן בישראל. בשנה שעברה חלה קפיצה מ-25% ל-52% במספר המשרות של חברות הייטק ישראליות שמאויישות מחוץ לישראל. חברות חוסכות עלויות על ידי גיוס בחו"ל, ולא על ידי גיוס ג'וניורים ישראלים שהעסקתם זולה יותר. במקביל, 38% ממפוטרי ההייטק מאז תחילת המלחמה הם ג'וניורים.
אבל הכרזות כמו זו של סיילספורס מסמלות ניצוץ של תקווה, סדק בדלת, שנראה שננעלה עבור הצעירים - לכניסה לתעשייה הנוצצת. לקטר הצמיחה של המשק.
וסיילספורס היא לא היחידה. בפברואר השנה הודיעה IBM שתשלש את גיוס תפקידי הכניסה בארה"ב ב-2026. ניקל למורו, מנהלת ה-HR של החברה הסבירה בכתבה בפורצ'ן ש"החברות שיהיו הכי מצליחות בעוד שלוש עד חמש שנים הן אלה שהכפילו את ההימור על תפקידי כניסה דווקא עכשיו". דרופבוקס הגדילה ב-25% את תוכנית ההתמחות והסטודנטים שלה. מלאני רוזנווסר, CHRO של דרופבוקס אמרה לבלומברג: "זה כאילו הם רוכבים בטור דה פראנס וחלקנו עוד עם גלגלי עזר. בכנות, זה כמה שהם עוקפים אותנו ביכולות". ההיגיון הוא שאם מקצצים בבסיס הפירמידה הארגונית היום - בעוד חמש שנים לא יהיה מי שיהווה את שכבת ההנהלה מדרג הביניים, זו שגורמת לדברים לקרות.
"בזמן שבתעשיית ההייטק מתנהל ויכוח ער לגבי עתידן של משרות ג'וניורים בעידן הבינה המלאכותית, בסיילספורס אנחנו לא רק שומרים על משרות הג'וניורים אלא נותנים לדור הבא של הטאלנטים לקחת חלק בבניית טכנולוגיות ה-AI המתקדמות ביותר שלנו. אנחנו מגייסים כעת למרכז הפיתוח בישראל סטודנטים וסטודנטיות לתפקידי ליבה של פיתוח תוכנה וניהול מוצר. זאת מתוך הבנה עמוקה שדווקא בעידן ה-AI האקספוננציאלי, היצירתיות, הסקרנות והתעוזה של סטודנטים הם הנכסים הכי חשובים בארגון", אומרת פריש מסיילספורס.
בסטארט-אפים בישראל, המצב נראה אפילו יותר מעודד עבור הצעירים. "אנחנו רואים שינוי מאוד ברור בפרופיל הטאלנטים בסטארט-אפים", אומר יניב גולן, שותף מייסד ומנהל קרן lool Ventures שמתמחה בהשקעות בשלבים מוקדמים. "ניסיון תעסוקתי קלאסי הוא כבר לא כרטיס הכניסה, ובמקומו עולה דור שמגיע עם סט יכולות אחר לגמרי. אני מזהה מגמה ברורה בקרב היזמים שאנחנו מלווים של העדפה לגיוס ג'וניורים שהם AI Native - מועמדים שלא רק מכירים כלי בינה מלאכותית, אלא כאלה שכל תפיסת העבודה שלהם נבנתה סביב היכולת להשתמש בהם כמכפיל כוח".
לדבריו, עבור חברות בתחילת דרכן זהו ייתרון דרמטי שכן אותם עובדים מסוגלים לבצע משימות שבעבר דרשו צוות שלם או שנות ניסיון רבות, בזכות היכולת לנהל 'צבא דיגיטלי' של אייג'נטים ולייעל תהליכים מהיום הראשון. "הם מגיעים בלי קיבעונות מחשבתיים, עם חסם כניסה נמוך לטכנולוגיות חדשות, ובעיקר עם הבנה של איך לבנות מוצר וקוד בצורה יעילה משמעותית".
הייתרון הכלכלי עבור חברות הוא קיצור ה-time to market. "היכולת של עובד צעיר להפוך לצבא של איש אחד בעזרת AI היא מה שמאפשר לחברות להישאר רזות, מהירות ותחרותיות", אומר גולן. "בעיני, זו הזדמנות חסרת תקדים לדור חדש של טאלנטים לעקוף את המסלול המסורתי ולהפוך לעמוד התווך של תעשיית הטק".
בחברת הסטארט-אפ Lusha התהליך הזה כבר מתחיל, בצעדים קטנים. "זה שינוי מהותי של מעבר מסרגל שמודד אנשים לפי הבכירות והוותק שלהם, לפי שנות ניסיון והעומק המקצועי, למדידה של כישורים. זו הופכת להיות כלכלת skills ולא כלכלת ותק. הארגונים ירוויחו מזה אבל זה שינוי לא פשוט, מכיוון שמדובר בשינוי בתפיסת העולם", אומרת מורן יונה-מץ, VP People&Culture בחברה.
היא מסבירה שהתהליך הוא הדרגתי: "השלב הראשון הוא לראות מי יש בתוך החברה שיש לו את הכישורים האלה. זה יכול להיות גם אנשים שהם מאוד מנוסים, early adopters שרצים עם ה-AI, או צעירים שכבר עושים את התהליך, את השינוי, ועובדים אחרת. אצלנו יש הרבה כאלה - בילדרים שגדלים מבפנים, אבל תכף זה לא יספיק ואז, אני חושבת שנגייס יותר ג'וניורים. זה יהיה השלב הבא".
לדבריה, זו רק תחילת המגמה. "אנחנו מגייסים היום יותר ג'וניורים מאי פעם כי היסטורים לא גייסנו אף פעם. היו לנו פרוייקטים של גיוס סטודנטים אבל באופן כללי גייסנו בדרך כלל סיניורים. אני חושבת שיהיה נורא מעניין לראות מה יעשו הג'וניורים האלה בתוך המחלקות, נגיד בפיתוח. זה יעשה שינוי גדול בדרכי העבודה".
אחת הסיבות שבגללה הפסיקו בחברות רבות לגייס ג'וניורים היא שאמנם הם יודעים להפעיל את כלי ה-AI, אבל אין להם מספיק ניסיון כדי להגיד האם התוצר של הבינה המלאכותית מספיק טוב. "צריך זמן כדי ללמוד לחיות בתוך ארגון, לנהל פרוייקטים. את זה אי אפשר לחסוך ועדיין ג'וניורים יצטרכו לעבור את זה ולרכוש את זה עם הזמן. לכן צריך מיקס. צריך גם ג'וניורים וגם סיניורים ומנהלים שכבר יודעים לעשות את זה. הפתרון הוא לא בלהחליף את כל כוח האדם שלנו בג'וניורים, הפתרון הוא גם וגם".
