ניהול צוות גלובלי: איך להפוך פערים גאוגרפיים ותרבותיים ליתרון ארגוני?
צוות גלובלי יציב שעובד מתוך תחושת ערבות הדדית ושייכות– הוא צוות מנצח, ויתירה מכך הוא ההוכחה הכי טובה לניהול נכון, יעיל ופרודוקטיבי לארגון
ניהול צוותים גלובליים הוא לא רק אתגר של אזורי זמן ומנטליות שונה– אלא של חיבור, הקשבה, גיוון תרבותי והזדמנויות אמיתיות לצמיחה. צוות גלובלי יציב שעובד מתוך תחושת ערבות הדדית ושייכות– הוא צוות מנצח, ויתירה מכך הוא ההוכחה הכי טובה לניהול נכון, יעיל ופרודוקטיבי לארגון
כמנהלת צוות גלובלי שחלקו נמצא בישראל וחלקו במדינות מרוחקות, למדתי בשנתיים האחרונות (על רקע המציאות המטלטלת שנכפתה עלינו, כמו גם האתגרים המדיניים והביטחוניים) שצוות גלובלי מגובש ומאוחד מעניק תחושת ביטחון וחוסן שאין להם תחליף. במהלך המלחמה מול איראן, לדוגמא, קיבלנו תמיכה וגב מהקולגות שלנו בחו"ל שהתעניינו, דאגו וניסו להקל ולהתחשב בכל צורה אפשרית.
אך יחד עם זאת, ניהול צוות גלובלי הוא עניין מורכב למדי המעלה מספר שאלות ואתגרים למנהל הצוות: איך מגשרים על פערי השפה, התרבות וכמובן השעות? ואולי החשוב מכל: כיצד מייצרים אמון וקולגיאליות עם מישהו שמעולם לא פגשת פנים מול פנים?
מתחילים מהבסיס: איך מגייסים עובדים מוכשרים בלוקיישנים מרוחקים?
לאחרונה צוות האסקלציה שלנו התרחב לפיליפינים ומקסיקו, מעבר לנוכחות הקיימת בצפון ארה"ב, סינגפור, הודו, צפון אירלנד וישראל. ה"לב" של הצוות נמצא אמנם בישראל בקרבה לצוותי הפיתוח, אך מכיוון שהלקוחות פזורים ברחבי העולם ומדובר באופרציה מסביב לשעון, נדרש פיזור גאוגרפי. כשנפתח תקן חדש, אנחנו בוחנים היכן הכי נכון לפתוח אותו לפי הצורך העסקי ופוטנציאל השוק ורצון תמידי לשמר כמה שיותר תקנים בארץ.
לפני שמתחילים לגייס בחו"ל מתקיים תהליך מעמיק עם אנשי ה- HR והמגייסים המקומיים כדי להבין את שוק העבודה, התאמת והגדרת תהליך הגיוס, כללי "עשה ואל תעשה" ובניית דרישות. מעבר לידע הטכני, חשוב לנו לבדוק התאמה לתרבות הארגונית.
למעשה אצלנו באימפרבה-תאלס, אימצנו פרקטיקה של תהליך מיון שמאפשרת לנו להבין את הרקע הטכני וצורת החשיבה תוך יכולת ללמוד נושא חדש והתמודדות עם שאלות מאתגרות. כדי לוודא שנוצר חיבור אמיתי, חברי צוות מאותו אזור גיאוגרפי משתתפים גם הם בתהליך הראיונות.
איך לשמור על הטאלנטים ועל צוות מלוכד ואפקטיבי?
לגייס את הטאלנט הנכון זהו רק השלב הראשון, והאתגר האמיתי הוא לגרום לעובד/ת להרגיש שייכים, מוערכים ומחוברים לארגון – לא משנה היכן הם נמצאים. אז איך עושים זאת נכון?
בניית תקשורת פתוחה, הקשבה ואמון הם הבסיס - בנו ערוץ פתוח לתקשורת ואמון מלא עם העובדים. הכירו את העובדים קודם כל בתור בני אדם ולא רק כאנשי מקצוע, לימדו מה החוזקות, האתגרים השאיפות וגם הקשיים שלהם ועשו זאת ע"י יצירת שיח בערוצים מגוונים: שיחות אישיות, פגישות צוות, דיונים מקצועיים ושיתופים אישיים. ואולי הכי חשוב: תנו מקום לעובדים להביע את עצמם בביטחון.
איתור הזדמנויות צמיחה ופיתוח עבור העובדים שלכם - לדוגמא, אם צוות הפיתוח בהודו מתחיל לעבוד על מוצר חדש, חבר צוות לוקאלי יכול להשתלב ולהפוך לשותף בפרויקט, להעמיק את הידע במוצר, לבנות חומרי הדרכה. הדבר יוביל גם להתפתחותו האישית וגם למינוף הצוות. במיוחד בעולמות ה cyber security שמתפתח ומתקדם במהירות שיא - תמיד יש הזדמנויות,חידושים ואתגרים.
חשיבה מחוץ לקופסא - בחנו אפשרויות לשיתופי פעולה בין צוותים באזורים גאוגרפיים שונים למשל בצורת פרויקטים ושיתופי פעולה cross regions. שיקלו גם אפשרויות של "חילופי סטודנטים" (ככל שמתאפשר) על מנת להעמיק מערכות יחסים, לשפר תקשורת בינאישית, ולעודד שיתופי פעולה עתידיים נוספים.
איך נדע שאנחנו בכיוון הנכון?
בצוות כמו שלנו העוסק בחווית הלקוח בתחום של סייבר סקיוריטי, מדדי שביעות רצון, הלקוחות ופיתוח תמידי של המוצר והידע הם קריטיים, אך מדדי העובדים קריטיים לא פחות להצלחה של הצוות ולביצועים שלו ולכן חשוב לשמור על פיתוח והתמקצעות בתוך הצוות, לעודד שיתופי פעולה ויוזמות שעולים מהמהנדסים,להיות קשובים לפידבק ולהשקיע בשימור הטאלנט.
כדי להבין מה באמת קורה בצוות, לא מספיק לשאול שאלות על משימות והספק עבודה. חשוב לנהל שיח אישי ומשמעותי, גם במהלך השנה ולא רק בסיכום השנתי. בתרבויות מסוימות, למשל, לא נהוג לחלוק פידבק שלילי על המנהל או הקולגות, גם כשיש קושי אמיתי. לעומת זאת, יש תרבויות בהן מתנהלים בצורה ישירה יותר, והכול נאמר בצורה פתוחה וכנה. לכן חשוב לנהל את התהליך הזה ברגישות, לשאול שאלות מכוונות, לקרוא בין השורות ולזכור את הבדלי התרבויות.
שני סיפורי הצלחה זכורים לי במיוחד בהקשר של מינוף החוזקות של צוות גלובלי: אחד העובדים באחד מהצוותים הגלובליים חש מיצוי בתפקידו. בעקבות המעבר למחלקה גלובלית הוא קיבל חשיפה לפרויקטים, בחר להוביל מוצר, בנה הדרכות והפך למוביל מקצועי ואף יצר שיתופי פעולה ארגוניים. במקרה השני, עובד ששקל לעזוב עבר איתנו תהליך של בירור אישי וחיבור מחודש לארגון. והיום? הוא פורח בארגון, מלא מוטיבציה, הפך למנטור והתקדם לתפקיד ניהולי.
בשורה התחתונה, ניהול ושמירה של צוות גלובלי מהווים אתגר מורכב, אבל במקביל גם הזדמנות יוצאת דופן. זכרו, הצוות כמכלול וכל אחד לחוד הם המשאב הכי יקר שלנו כמנהלים ושל הארגון. שימו את האגו בצד, בנו מרחב בטוח, אל תקפצו למסקנות ותרגלו הקשבה אמיתית. הנחילו אווירה שוויונית ומכבדת, השקיעו בקשרים בין-אישיים, והשתמשו בגיוון ובהטרוגניות בצוות בחוכמה כדי להפוך אותם לעוצמה. בסופו של יום, צוות גלובלי יציב שעובד מתוך תחושת ערבות הדדית ושייכות – הוא צוות מנצח. יתירה מכך הוא ההוכחה הכי טובה שאתם מבצעים ניהול נכון, יעיל ופרודוקטיבי לארגון.
מאת:
Nataly Abramovich, Global Director Customer Services - Imperva (Thales)
d&b – לדעת להחליט
