שינוי במדיניות הרווחה בשוק העבודה ביפן הוא הזדמנות לחברות ישראליות
שורת שינויים חברתיים וכלכליים מובילים את יפן, אחת הכלכלות הגדולות בעולם - לאמץ מדיניות רווחה שונה עבור העובדים היפנים; כדי להאיץ ולדייק את השינוי המערכתי העצום הזה נדרשות גם טכנולוגיות מתקדמות - וכאן נפתחת הזדמנות לחברות ישראליות בתחום
יפן, אחת הכלכלות המובילות בעולם, מתמודדת עם פרדוקס עמוק: מצד אחד – תרבות עבודה שמקדשת מסירות, נאמנות, שייכות קבוצתית ויציבות; מצד שני – דור חדש של עובדים שמבקש גמישות, רגישות ורווחה.
במשך עשרות שנים, דמותו של ה־kaishain (איש החברה) הייתה סמל לאידיאל היפני: עובד שמצטרף לארגון מיד לאחר סיום לימודיו באוניברסיטה, ונשאר בו עד גיל הפרישה. נאמנות טוטאלית, שעות עבודה ארוכות, והזדהות מוחלטת עם מקום העבודה – כל אלו היו חלק בלתי נפרד מהזהות המקצועית והחברתית של העובד היפני.
אך האידיאל היפני של הקיישהאין לווה בקשיים רבים: שחיקה, חוסר איזון עם החיים האישיים, העדר זוגיות וילודה ותלות עמוקה במערכת שאינה תמיד מתגמלת או מתחשבת.
תופעה כואבת שממחישה את המחיר של תרבות העבודה המסורתית היא Karoshi – מוות כתוצאה מעבודה קשה. מדובר במקרים של התקפי לב, שבץ או התאבדות, הנובעים מעומס עבודה קיצוני ולחץ מתמשך. גם בשנת 2025, התופעה הזו ממשיכה להוות תמרור אזהרה, ומדגישה את הצורך הדחוף בשינוי תרבותי עמוק.
ואכן מודל העבודה היפני נסדק. ביפן של 2025, עובדים רבים מדווחים על תחושת שחיקה, בדידות, חוסר גמישות, והיעדר הכרה אישית. הסביבה הארגונית נוטה להיות פורמלית, איטית בשינויים, ולעיתים אף מתעמרת – במיוחד כלפי נשים, עובדים זרים, או צעירים שמבקשים להביא קול שונה.
הפער בין הדור הוותיק לדור הצעיר הולך ומתרחב: בעוד הראשונים רואים בעבודה שליחות, האחרונים מחפשים משמעות, איזון, וחופש. יותר ויותר צעירים ביפן מחפשים מקומות עבודה שמכבדים את האיזון בין חיים אישיים לקריירה, שמציעים סביבת עבודה נעימה ולא מתעמרת, ושמאפשרים להם להיות לא רק עובדים – אלא גם בני אדם.
ירידה במדדי מחוברות – איתות לשינוי
חברות וגופי ממשל יפני מודאגים מהשנוי החלו לערוך סקרי eNPS - מדד שמודד את נאמנות ומחוברות העובדים לארגון. המדד מבוסס על שאלה אחת:
"עד כמה היית ממליץ/ה לעבוד בארגון הזה לחבר או קולגה?"
ירידה חדה, כמו זו שתועדה בסקרים האחרונים, עשויה להעיד על תחושת שחיקה, חוסר אמון או צורך בשינוי תרבותי.
האתגר המרכזי שדווח על ידי החברות היפניות מתוך הסקר הזה הינו הצורך בשימור עובדים. חברות יפניות רבות החלו נוקטות בצעדים לשיפור תנאי העבודה, כולל העלאת שכר, שיפור סביבת העבודה, הגברת השקיפות, הפחתת רמות הסטרס, יותר הזדמנויות לפיתוח אישי וסביבת עבודה נעימה ומכבדת.
רגולציה חדשה – מנוף לשינוי תרבותי
הממשלה היפנית הפועלת במקביל מקדמת רפורמות מרחיקות לכת, שמשפיעות ישירות על חוויית העובד:
• הגבלות חדשות על שעות נוספות: חברות נדרשות לעקוב בקפדנות אחר שעות העבודה וליישם מנגנוני בקרה, תוך חשיפה לקנסות מוגברים במקרה של הפרה.
• הרחבת חופשות הורות: עובדים זכאים כעת לחופשות ארוכות וגמישות יותר, כחלק ממדיניות לעידוד משפחות עובדות.
• דיווח ESG חובה בתחום משאבי האנוש: חברות מחויבות לכלול בדוחותיהן נתונים על גיוון, הכלה ורווחת עובדים – מהלך שמחזק את השקיפות והאחריות החברתית.
• שילוב טכנולוגיות מתקדמות בתהליכי HR: בינה מלאכותית ואוטומציה נכנסות לתהליכי גיוס, שכר וניהול, תוך שמירה על אתיקה ופרטיות.
• קידום גיוון והכלה: הממשלה מציבה יעדים ברורים, כולל הגדלת מספר הנשים בתפקידי ניהול בכירים ב־30% עד 2030.
חדשנות ישראלית כזרז לרווחה ומעורבות
במסגרת שיתופי פעולה בין תאגידים יפניים לחדשנות הישראלית – כמו אלו שמובילה מעבדת החדשנות של NTT בישראל – נוצרות הזדמנויות חדשות לעובדים: חשיפה לטכנולוגיות מתקדמות, עבודה בצוותים רב־תרבותיים, ופיתוח אישי מואץ.
מעורבות עובדים אינה יעד – היא מסע. תאגידים יפניים נמצאים בצומת דרכים מרתק, שבו מסורת וחדשנות נפגשות. אם חברות ישראליות ישכילו לשלב בין ערכים אנושיים לבין כלים טכנולוגיים, הן יוכלו לסייע ליפנים לבנות תרבות ארגונית שמקדמת לא רק תוצאות עסקיות – אלא גם רווחה, שייכות ומשמעות.
נועה אשר היא מנכ"לית NTT ישראל
