למרות הכל, לא מפסיקים לעבוד
שוק העבודה המקומי עבר טלטלה משמעותית בשנתיים האחרונות. ועדיין, למרות הקשיים והאתגרים המקומיים והגלובליים, העורף הישראלי לא הפסיק לעבוד על כל המשתמע מכך. פורום Duns 100 לבכירי ענף המשפט בתחום דיני עבודה אירח אתמול עו"ד בכירים שהסבירו מה עובר על שוק העבודה המקומי כתוצאה מהמלחמה וכיצד מושפע השוק מהתקדמות הטכנולוגיה ומאירועים גלובליים
שוק העבודה הישראלי מצוי בעין הסערה של שינויים מרחיקי לכת, כאשר אתגרים גלובליים חסרי תקדים נפגשים עם מציאות מקומית מורכבת ודינמית. עורכי דין המתמחים בדיני עבודה מוצאים עצמם מתמודדים עם נוף משפטי משתנה, שבו שאלות מסורתיות על יחסי עובד-מעסיק נפגשות עם דילמות חדשות שנובעות ממהפכה טכנולוגית מחד, ומשבר ביטחוני ממושך מאידך.
במישור הגלובלי, הבינה המלאכותית והדיגיטליזציה של שוק העבודה יוצרות מגוון הזדמנויות ואתגרים. טכנולוגיות AI חודרות למקומות עבודה בקצב מסחרר, מעלות שאלות משפטיות חדשות לגבי פיטורים עקב אוטומציה, אפליה אלגוריתמית בתהליכי גיוס, זכויות עובדים כאשר בינה מלאכותית מנטרת את ביצועיהם, והאחריות המשפטית של מעסיקים על החלטות שמקבלות מערכות אוטומטיות. מודלים חדשים של תעסוקה – מעבודה מרחוק ועד לכלכלת הפלטפורמות – מערערים הגדרות בסיסיות של מעמד עובד ומעסיק, ומאלצים מערכות משפט ברחבי העולם להתאים עצמן למציאות שבה הגבול בין עצמאי לשכיר הופך מטושטש יותר ויותר.
ברמה המקומית, אצלנו בישראל, האתגרים הגלובליים הללו מקבלים משנה תוקף לאור המציאות הביטחונית המורכבת. מאז פרוץ המלחמה ב-7 באוקטובר 2023, שוק העבודה הישראלי ניצב בפני משבר חסר תקדים. מאות אלפי עובדים גויסו למילואים ממושכים, כאשר חלקם נעדרים מעבודתם לתקופות של חודשים רצופים. העדרויות אלה יצרו אתגרים תפעוליים משמעותיים למעסיקים, לצד שאלות משפטיות מורכבות: מהי חובת המעסיק כלפי עובד במילואים ממושך? כיצד יש לטפל בפערי שכר? מה קורה עם קידום תפקיד או תגמולים כאשר העובד נעדר? ומה דינם של עובדים שמתקשים לתפקד במלואם עקב מצוקה נפשית או חרדה הקשורה במצב הביטחוני?
מעבר לזה, המלחמה הביאה עמה תופעות חדשות: אילוצים משפחתיים כבדים כתוצאה מסגירת מוסדות חינוך ופינויים מהצפון והדרום, דרישות גמישות חסרות תקדים, התמודדות עם עובדים שאיבדו בני משפחה או נמצאים במצוקה קשה, ושאלות משפטיות לגבי זכויות פיצויים וסיום עבודה בעקבות המצב הביטחוני. המתח בין הצורך העסקי של מעסיקים לשמור על המשכיות תפעולית לבין החובה המוסרית והמשפטית כלפי עובדים הנמצאים במצוקה, הפך למורכב מתמיד.
עורכי הדין הבכירים בישראל בתחום דיני העבודה התכנסו אתמול במסגרת פורום Duns 100 לבכירי ענף המשפט בתחום על מנת לחלוק תובנות, להתמודד עם דילמות מקצועיות, ולנסות למפות את הדרך קדימה בנוף משפטי שמשתנה ללא הרף, ועוד עתיד להשתנות לאור הנסיבות האמורות. השיחות שהתקיימו אתמול שיקפו את המורכבות של התקופה הנוכחית, ומציעות הצצה לאופן שבו המקצוע המשפטי מנסה לאזן בין הגנה על זכויות עובדים לבין הבנת האתגרים העסקיים, כל זאת תוך מציאת פתרונות משפטיים לשאלות שלא היו על סדר היום רק לפני כמה שנים, ״אני סבורה כי דיני העבודה בשנת 2025 מציבים אתגר אמיתי לא רק למערכת המשפט אלא גם לעולם העסקי - כיצד לאזן בין הגנה על זכויות עובדים לבין הצורך של ארגונים בגמישות ניהולית", אמרה עו"ד שילה זברו וייס, מנהלת מחלקת Duns 100 בדן אנד ברדסטריט, "מנקודת המבט של דן אנד ברדסטריט, מדובר בפרמטר מהותי במפת ניהול הסיכונים של כל חברה- כזה שמשפיע ישירות על אמון, יציבות ותפקוד ארגוני בשוק משתנה״.
במסגרת הפורום דנו המשתתפים בנושאים הבוערים שעל סדר היום המקצועי, ביניהם: חוסר הוודאות בשוק העבודה בשנת 2025 - השפעות המלחמה ושינויים בביקושי התעסוקה בענפים שונים, החזרה למשרד מעבודה היברידית, זכויות עובדים בשעת חירום ובשירות מילואים, בינה מלאכותית בעולם העבודה ועוד.
להבין את ההיבטים המשפטיים של הבינה
אחד הנושאים החמים בכולם דיני העבודה הוא כניסת הבינה המלאכותית, על כל השלכותיה המרובות על עובדים, מעסיקים, ועל כל מי שקשור לעולם התעסוקה. "הבינה המלאכותית לא מאיימת על העובדים - היא מאיימת על המעסיקים", אמר עו"ד רמי לנדא, שותף, מיתר | עורכי דין, "בעוד רובם מתלהבים מהחיסכון והיעילות, הם מתעלמים מהחשיפה המשפטית. האלגוריתם לא מפלה ‘בכוונה’, אבל הוא עלול לשעתק אפליה היסטורית. האחריות תישאר אנושית, גם כשאת ההחלטה יקבל האלגוריתם".
עו"ד מוריה תם הר שושנים, מנהלת מחלקת דיני עבודה, הרצוג, הסבירה כי, "הבינה המלאכותית היא טכנולוגיה חדשנית שמתפתחת בקצב מסחרר, אבל הרבה מהדילמות שהיא מייצרת בעולם דיני העבודה ויחסי עבודה דווקא מוכרות. מבחינת רגולציה, אנחנו מזהים שתי גישות מרכזיות:
גישת האיחוד האירופי – בשנה שעברה נחקק ה- AI Act שייכנס לתוקף מלא בעוד שנה. והוא חל על מי שפועל במדינות האיחוד במישרין. AI Act חל על שימוש בכלי AI בתחומים עסקיים רבים והוא נתפס כרגולציה מכבידה מאוד.
הגישה באנגליה, שאותה אימצה גם ישראל (בהמלצות שפורסמו בשנת 2023 ע"י צוות שהקים משרד המשפטים), היא ללכת על רגולציה ענפית, לאו דווקא אחידה, שמבוססת על הסיכונים בכל ענף. בדיוק כמו שאין חוק האינטרנט או חוק הפקס (שגם הם היו חידוש בזמנו). במובן הזה המחוקק הישראלי נוקט בגישה ליברלית יותר, עם הפנים למגזר העסקי. הוא סומך על הרגולטור, שיסדיר בכל סקטור את הכללים בהתאם לסיכונים באותו סקטור. הרשות להגנת הפרטיות כבר עשתה צעד בעניין ופרסמה טיוטת הנחיות בעניין שימוש בבינה מלאכותית (2025), ורגולטורים נוספים בוחנים את העניין, כולל בתחום של דיני עבודה.
בארה"ב המצב קצת שונה, גם בשל המצב הפוליטי, אנחנו רואים יותר רגולציה מדינתית ולא פדרלית. למשל, במדינות אילינוי וניו יורק יש רגולציה ספציפית הקובעת מגבלות שונות על מעסיקים שעושים שימוש בכלי AI לגיוס עובדים ולהערכת עובדים. בקליפורניה נכנסה לתוקף החודש רגולציה חדשה שחלה על מערכות AI ו- ADS – מערכות קבלת החלטות אוטומטית במקומות עבודה".
עו"ד ענת בש, מייסדת, ענת בש, משרד עו״ד ציינה עד כמה השפעת הבינה המלאכותית על שוק העבודה בישראל דרמטית כבר בשלב זה, "מסקר שנערך על ידי הלמ״ס ביולי האחרון נמצא כי28% מהעסקים בישראל כבר משתמשים בבינה מלאכותית, ו- 32% מהמועסקים בישראל עובדים בארגונים כאלה, שיעור מהגבוהים בעולם המערבי. אלה נתונים מרתקים, שממחישים עד כמה הבינה המלאכותית משנה את שוק העבודה בזמן אמת. לטעמי, זו אחת הסוגיות המשמעותיות ביותר של השנים הקרובות. אנו רואים כי מעסיקים מאמצים כלים מבוססי AI לגיוס, מיון והערכת עובדים, ובתוך זמן קצר גם נראה תפקידים ומקצועות שלמים שנעלמים. זוהי מהפכה שמעלה שאלות כבדות על אחריות המעסיקים, שמירה על פרטיות העובדים, ועל הצורך להבטיח שוק עבודה הוגן ומאוזן. לכן עולה הצורך לקבוע כללים ברורים לשימוש בבינה המלאכותית, ובהמשך, אני מאמינה, שנראה גם חקיקה שתתאים עצמה למציאות החדשה".
עו"ד דגנית לפידור זינגר, שותפה ומנהלת (משותפת) של מחלקת דיני עבודה, אגמון עם טולצינסקי התמקדה באתגרים הנגזרים מהישענות על בינה מלאכותית להערכת עובדים, "הסתמכות על בינה מלאכותית להערכת עובדים מעמידה את המעסיק בפני אתגרים משפטיים. אלגוריתמים הלומדים מנתוני עבר עלולים לשכפל ולהעצים הטיות, לדוגמא, אם מערכת ה-AI קובעת ש"שעות עבודה ארוכות במשרדי החברה" הן מדד לחריצות ומחויבות, היא תדרג נמוך הורים שעוזבים מוקדם את מקום העבודה, גם אם הם עובדים ביעילות ותפוקתם גבוהה ותגרום לאפליה עקיפה. בנוסף, כאשר לצורך הערכת עובדים המעסיק מספק נתונים והמערכת מקבלת את ההחלטה, המעסיק לא יודע מה היו השיקולים שהובילו להערכה נמוכה ויתקשה להצדיק אותה. מצב זה מעלה את הסיכון שעובדים יטענו שהערכותיהם, שעלולות להוביל להליכי שימוע, בוצעו בחוסר הוגנות, חוסר תום לב ושיש פגמים בהליך ההערכה וכתוצאה מכך גם בהליך השימוע".
עו"ד קליה קליין, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד פרל כהן טענה כי, "השימוש הגובר בבינה מלאכותית מצמצם את הצורך במתכנתים ובכוח אדם ברמות ביניים, ומוביל ליישום תוכניות פרישה מרצון כחלק ממהלכי התייעלות ארגוניים בחברות גלובליות. אף שהתוכניות מוצגות כתהליכים וולונטריים, בפועל מעסיקים נוטים שלא לכלול בהן עובדים בעלי ביצועים גבוהים ובעלי תרומה משמעותית לארגון. מנגד, עובדים שבקשתם להשתתף בתוכנית נדחתה עלולים לטעון לאפליה או להעדפה בלתי מוצדקת. לשם שמירה על עקרון השוויון, מומלץ להגדיר קריטריונים מקצועיים, ברורים ושקופים מראש, כגון ציוני הערכה שנתית או תחומי עיסוק מוגדרים ולפעול בעקביות ותוך תיעוד שיקול הדעת הניהולי. תהליך מובנה ואחיד מבטא הפעלת סמכות ניהולית הוגנת ומצמצם חשיפה לטענות אפליה".
עו"ד אתי אבנרי, מייסדת אתי אבנרי - חברת עורכי דין הסבירה כי, "AI בעבודה הוא לא אויב, אבל - בלי שקיפות, מידתיות ומנהל או עובד אחראי שמפעיל שיקול דעת בקצה, ניטור השימושים של העובדים יהפוך להפרה. באירופה כבר אסרו זיהוי רגשות במקום העבודה, ומה שקורה שם הוא מפת דרכים לאקו-סיסטם הישראלי. מי שיכתוב מדיניות ברורה, יבחן ספקים ויגביל שימושי דאטה - יזכה גם בפרטיות וגם בפרודוקטיביות. ה-AI לא רק מעלה פרודוקטיביות בארגון, הוא גם מגדיל את האחריות של מעסיקים (Liability). בלי סעיפי No-Training מול ספקים, בקרה אנושית על החלטות בקשר לעובדים ומדיניות שקופה, החשיפה המשפטית של המעסיק רק תטפס. באירופה כבר נאסר זיהוי רגשות בעבודה והאכיפה מתקדמת, וברור לכולנו שגם בישראל נראה התאמות בחובות המעסיק לפרטיות יותר בקרוב משחשבנו".
עו"ד אשר אביטן, מייסד, אשר אביטן חברת עורכי דין התייחס לנושא אחריות על אפלייה בתעסוקה בעקבות שימוש בבינה מלאכותית, "האחריות על אפליית מועמדים באמצעות בינה מלאכותית – למי היא שייכת? כאשר תוגש תביעת אפלייה נגד מעסיק שהשתמש בסינון מועמדים באמצעות בינה מלאכותית, מי יישא באחריות? האם המעסיק או הכלי הדיגיטלי עצמו. המערכת אמנם מבצעת את הסינון באופן אוטונומי לכאורה, אך האחריות המשפטית נשארת בידיים האנושיות. ובכן, למרות שמדובר במודלים טכנולוגיים מתוחכמים, הגורם האנושי – המעסיק או הצוות שהפעיל את הכלי – הוא זה שיישא באחריות לכל אפלייה או טעות. המעסיק חייב להיות מודע לכך שהכלי יכול לשחזר דעות קדומות קיימות או ליצור אפליה בלתי מודעת, ולכן עליו לנקוט צעדים כדי למנוע זאת". עוד" אביטן הוסיף עוד כי, "האתגר הגדול הוא להגדיר מהי האחריות הצפויה מהמעסיקים כשעבודתם נשענת על כלים אוטומטיים. אין זה אומר שהבינה המלאכותית 'אחראית' בעצמה – האחריות נותרת תמיד בידי מי שמפעיל אותה ומקבל את ההחלטות".
ען"ד כרמל חורב-אלטמן, שותפה, הולין-הדס, משרד עורכי דין, התייחסה לתפקיד הבינה המלאכותית במערך משאבי האנוש ולבחירה שעו"ד יאלצו לקחת כאשר ההתפתחות הטכנולוגית תגבר, "כלי AI הם חלק בלתי נפרד מניהול המשאב האנושי, אך הם עשויים לקדם הטיות ודעות קדומות. עוה״ד לדיני עבודה צריכים לנסח עבור כלים אלו את ״כללי המשחק״ החוקיים והמשפטיים שימנעו אפליה, ולתרגם מציאות מורכבת להנחיות ישימות. במבט קדימה, על עוה״ד לבחור האם להיות בצד שמפתח ומכייל את הכלים כדי להגן על עובדים ומעסיקים, או בצד שמופיע בביה״ד בדיונים על תוצאות לקויות שלהם".
עו"ד שני מרום, שותפה במחלקת דיני עבודה בפירמת AYR - עמר רייטר ז'אן שוכטוביץ ושות', אמרה כי "בעולם העבודה החדש, בינה מלאכותית משנה מן היסוד את הדרך שבה ארגונים מגייסים, מעריכים ומנהלים עובדים. מערכות AI משולבות כיום כמעט בכל שלב בתהליך - ממיון קורות חיים וראיונות וידאו, דרך ניתוח טון דיבור ושפת גוף, ועד קבלת החלטות על קידום או פיטורים. לצד יתרונותיה - מהירות, דיוק והקטנת העומס על משאבי האנוש - בינה מלאכותית מביאה עמה גם סיכונים משפטיים ואתיים משמעותיים.
גם כאשר החלטת הגיוס מתקבלת אוטומטית, האחריות המשפטית נותרת בידי המעסיק. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה חל גם על החלטות מבוססות בינה מלאכותית, ולכן נדרש פיקוח אנושי, תיעוד נימוקים לכל החלטה ושמירה על שקיפות כלפי המועמדים. גם בשלב שלאחר הקליטה לעבודה, השימוש בבינה מלאכותית לצורך הערכת ביצועים או החלטות על פיטורים דורש זהירות יתרה. כאשר ההמלצה ניתנת על סמך נתונים סטטיסטיים בלבד, ללא ניתוח אנושי וללא הליך שימוע אמיתי, קיים חשש להפרת זכות העובד להליך הוגן ולפיטורים שלא כדין".
עו"ד הדס רקח דביר, ראש מחלקת דיני עבודה בשבלת, התייחסה במסגרת הדיון להשפעת הבינה המלאכותית על עולם המשפט. לדבריה, "האתגר המרכזי טמון ביכולת להבחין בין אמת לשקר ובבדיקת האותנטיות של מסמכים וכתבי טענות, תהליך שידרוש זמן ומשאבים גם מעורכי הדין וגם מהמערכת המשפטית". עם זאת, ציינה רקח דביר כי "ככל שכולם יעשו שימוש באותם כלים מבוססי AI, ההכנה לדיונים תהפוך למהירה ויעילה יותר. בסופו של דבר, מעניין יהיה לראות איך תשפיע העובדה שעורכי הדין משתמשים באותם כלי ai כך שיוכלו לנחש את טיעוני הצד שכנגד".
עו"ד חן טלמור, שותף מנהל וראש תחום דיני עבודה במשרד קטן, בר-טל, טלמור, פירט את ההשפעה הצפויה על עולם המשפט עם הקדמות ה AI, "אנו עומדים בפתחה של מהפכה אמיתית באולמות בתי הדין. הבינה המלאכותית נכנסת לעולם המשפט, וספציפית לדיני העבודה, והיא תאפשר לנו לעשות סדר בנתונים, לנתח מידע במהירות ופשוט לקצר את ההליכים. זו בשורה אדירה לכל מי שמנהל תיקים בדיני עבודה".
כיצד דעיכת המלחמה משפיעה על שוק העבודה המקומי? מה קורה בשוק העבודה שלאחר המלחמה? ואיזו שנה צפויה למגזר העסקי בשנה הבאה?
עו"ד שירה להט, שותפה מובילה בדיני עבודה ממשרד ארנון, תדמור-לוי, התייחסה לדברים שאנו צפויים לראות בשוק העבודה בשנה הקרובה. לדבריה, "שוק העבודה ב-2026 צפוי לראות התאוששות הדרגתית שתדרוש סבלנות. החזרה לשגרה משמעותה גם חזרת עובדים ממילואים וגם חזרה למשמעת עבודה מלאה, כשכבר לא צריך להתחשב בנסיבות אישיות חריגות. מעסיקים חייבים ללמוד את העסק שלהם בצורתו החדשה, אחרת 2026 תתפוס אותם לא מוכנים. החזרה המלאה של העובדים תגרור בהתחלה טלטלה. מקומות עבודה שהתרגלו לעבוד עם כוח אדם חלקי יגלו שהם בעודף עובדים, או שיש להם עובדים שנשארו מאחור טכנולוגית וארגונית. לכן אני צופה גל ראשוני של פיטורים. אבל אחרי הגל הזה תבוא התאוששות - המשק יתאושש כשהצריכה תחזור, העובדים הזרים יחזרו, התיירים יחזרו, וכל זה ישפיע על שוק העבודה. חלק מהעובדים יצטרכו להגדיר את עצמם מחדש בתעשיות ובענפים אחרים, או לרכוש כישורים חדשים.
לבינה המלאכותית יהיה חלק משמעותי בעיצוב שוק העבודה. זה לא באז-וורד אלא משהו שמשנה את העולם. הבינה המלאכותית תייתר תפקידים מסוימים כמו במשאבי אנוש ובגיוס, ותפנה תקציבים לצרכים אחרים - אולי להעסקת מהנדסים או עובדים בתפקידים שהבינה המלאכותית לא יכולה להחליף, כמו תפקידים פיסיים".
עו"ד יעל בן נעים, מנהלת מחלקת דיני עבודה FWMK, פירטה על תהליכים המתרחשים בשוק העבודה הישראלי, חלקם מדאיגים, "לצד המאורעות הקשים שחוותה ישראל בשנתיים האחרונות, למחלקת דיני העבודה במשרדנו פנו כמה חברות גלובליות בבקשה ללוות אותן בהליכים של סגירת האתר הישראלי והעברת פעילותו לחו"ל, או בצמצום משמעותי ביותר של כך האדם בישראל. בכל המקרים מדובר בחברות שהחלו את דרכן בישראל. סטרטאפים או חברות חזקות שזכו במהלך השנים בהשקעות משמעותיות של משקיעים זרים, או נרכשו על ידי חברות בין לאומיות. למרבה הצער, אנו חווים כעת התגברות של תופעה זו. הליווי בתהליכים מסוג זה צריך להיעשות ברגישות רבה, בוודאי לנוכח התקופה, ומציב אתגרים רבים תרבותיים ומשפטיים, שעליהם כבר הרחיבו או ירחיבו חברי הפאנל. מעניין גם לציין כי בגזרת הסטרטאפים נראה כי רוב המיזמים החדשים שמשרדנו מלווה הם בתחומים בטחונים וחקלאים".
עו"ד לימור ארגוב-שנהב, שותפה מנהלת מחלקת דיני עבודה במשרד וקסלר ברגמן ושות' ציינה כי, "שוק העבודה הנוכחי מתנהל במציאות שלא הייתה כמותה. לפי נתוני משרד הביטחון, ישנם כ־20 אלף פצועי “חרבות ברזל" - יותר ממחציתם סובלים מפגיעה נפשית - המתווספים ליותר מ-80 אלף נפגעי פעולות איבה. זהו גל חסר תקדים של אזרחים שחזרו משדה הקרב וחלקם ישאפו לחזור לעולם העבודה, כשהם נושאים על גבם פציעה, טראומה, או מגבלה. החקיקה הקיימת מחייבת מעסיקים לביצוע התאמות ולהימנעות מהפליה, אך בפועל מטילה עליהם נטל כבד, פרוצדורות מסורבלות ואי ודאות משפטית. כעת נדרש שינוי מהותי: לא עוד חובות וסנקציות, אלא תמריצים אמיתיים לשילוב, גמישות תעסוקתית מותאמת שיקום ושיפור מנגנוני הסבסוד. בנוסף, יש לבצע שינויים בחקיקת דיני העבודה המיושנת, שכלל אינה מאפשרת את הגמישות לעובדים הזקוקים לה כעת. האחריות לשיקום תעסוקתי אינה יכולה להישען רק על המעסיקים".
עו"ד שבי מיכאלי, שותף וראש מחלקת דיני עבודה במשרד Lipa&co, התייחס לתופעה הגוברת של תביעות פיטורין שלא כדין ועל הצורך להבין את המקום שבו עומדים המעסיקים, "מאז פרוץ מלחמת חרבות ברזל ישנה עלייה ניכרת בתביעות לפיטורים שלא כדין, בעיקר כתוצאה מאפליה על רקע הבעת דעות פוליטיות, ושירות מילואים ממושך. לצד ההגנה החשובה על חופש הביטוי ועל משרתי המילואים ובנות ובני הזוג שלהם, להם אנו חבים חוב עצום שלא ניתן לפרוע, יש להכיר גם בקשיים האמיתיים של מעסיקים בתקופה כל כך רגישה וקשה. התבטאות ברשתות החברתיות בעד שחרור טרוריסטים אינה רק הבעת דעה פוליטית, אלא היא עלולה גם לפגוע ברגשות של עובדים אחרים, לא פחות מאלימות פיזית או מילולית, ולהרוס את מרקם יחסי העבודה במקום העבודה. האיזון בין זכויות הפרט החשובות לבין הצורך להגן על מקום העבודה מפני פיצול חברתי ואווירה עוינת או אף הישרדותו, הם אתגרים יום יומיים, המחייבים הפעלת איזונים משפטיים וערכיים".
עו"ד רחל הררי ליפשיץ', שותפה ומנהלת, הררי ליפשיץ ובביש הדגישה כי, "העובדה שהעבודה בישראל נמשכה במלוא העוצמה גם כשהעורף הפך לחזית היא עדות לעוצמה אזרחית ולשותפות נדירה בין עובדים למעסיקים. אנו רואות כיצד מקומות העבודה ממשיכים להוביל, לשמור על יציבות וליצור תקווה מתוך העשייה. דיני העבודה מבוססים על תשתית בריאה של יחסי עבודה, ועל רוח של הגינות, שותפות ואחריות חברתית. מול אתגרי ה"יום שאחרי", לשחקנים של משפט העבודה יש אחריות קולקטיבית להפחתת מחלוקות, שמירה על ערכים והגדלת הפריון. אלו, יהיו תמונת הניצחון האמיתית של החברה הישראלית ביום שאחרי המלחמה".
עו"ד נועה בר שיר, שותפה, מחלקת דיני עבודה, EBN - ארדינסט, בן נתן, טולידאנו, ציינה כי, "מסמך שפרסם הצבא, עם מגבלות שיחולו מ-1 בנובמבר על שליחת צווי 8, הוא עדות ברורה לכאוס, שכלל גם גיוס שאינו הכרחי. בין המגבלות החדשות: לא ישולמו תגמולי מילואים למי ששוהה בחו"ל; יום מילואים לא יפחת מ-8 שעות; והגבלת כוננות מהבית. כל משרת/ת במילואים ראויים להוקרה גדולה מכולנו, ולתמיכה מהמדינה, ללא סייג. משרדנו אף מספק ייעוץ פרו-בונו למשרתות/ים. מעסיק מקבל שיפוי חלקי בלבד על תגמולי המילואים, ומתמודד עם אילוצים הנובעים מהיעדרות ממושכת של עובדים, כך שבפועל שילמו המעסיקים מחיר יקר על הכאוס".
עו״ד רועי הראל, שותף במחלקת דיני עבודה, ש. פרידמן, אברמזון ושות׳, שיתף את באי הפורום בתפקידם החשוב של המעסיקים בהתמודדות המוצלחת עם אתגרי המלחמה, "המעסיקים בישראל עברו במלחמה מבחן חסר תקדים, והוכיחו שהם שותפים למאמץ הלאומי, תומכים במשרתים ונושאים בנטל הכלכלי והמוסרי. תקופת השיקום נושאת אתגרים משלה. חוזרים לשגרת עבודה, אך האנשים השתנו והארגונים השתנו. נראה פערי תפקוד, בלבול וקשיים, ואתגרי ניהול בין צרכי העסק למחויבות למשרתים, כאשר ברקע יסתיימו תקופות ההגנה שבדין מפני פיטורים. כדי להקל את הנטל ולסייע למשרתי המילואים לחזור בהצלחה לשגרה, מדינת ישראל צריכה להכיר בתרומתם של המעסיקים, לתמרץ תוכניות קליטה מחדש ולתת הטבות ומענקים בגין שימור עובדים ששירתו במלחמה".
עו"ד שמרית נוי, שותפה, אפרת דויטש, משרד עורכי דין, התייחסה לנושא העבודה מהבית או מהמשרד ועל חוסר הרלוונטיות של החוק הקיים שלא מצליח לתת מענה מספק לאתגרי עולם העבודה המודרני, "החזרה ההדרגתית לעבודה מהמשרד משקפת את מאמצי המעסיקים להשיב סדר ותחושת שליטה ואת היתרונות הגלומים באינטראקציות פנים אל פנים ובשיחות המסדרון, אך גם מעלה לדיון מחדש את הצורך בגמישות, שחסרה בחוק. המעבר בין מודל היברידי לעבודה מלאה מהמשרד מדגיש עד כמה חוק שעות עבודה ומנוחה זקוק לעדכון שיתאים למציאות המשתנה של עולם העבודה, ועד כמה גמישות היא מרכיב מרכזי בעולם העבודה המודרני. מודלים היברידיים מטשטשים את הגבולות בין "שעות עבודה" ל"שעות מנוחה", ומציבים סימן שאלה על הרלוונטיות של חוק שעות עבודה ומנוחה שנחקק בעידן שונה לחלוטין. החוק, שנועד להסדיר מסגרת עבודה נוקשה וברורה, מתקשה להתאים למציאות שבה תפוקות, זמינות ואיזון חיים-עבודה נלקחים בחשבון והינם בעלי משמעות לא פחות ממספר השעות בפועל. הדברים הללו מעמידים לעתים את המעסיקים המעוניינים במתן גמישות, המשרתת את העובדים ואת מקום העבודה כאחד, בדילמה אל מול יישום הוראות החוק כלשונן".
עו"ד מרדכי לוין, בעלים – מייסד, מרדכי לוין - משרד עורכי דין, טען כי, "מאז אירועי טבח השבעה באוקטובר, אנו עדים למגמה של אפס סובלנות מצד מעסיקים כלפי אמירות בלתי ראויות של עובדים, לעיתים עד כדי נקיטת פיטורים מיידיים תוך בחירת הליכים שגויים. מאידך, בתי הדין לעבודה ממשיכים להבחין בין הבעת דעה, מקוממת ככל שתהיה, לבין הסתה של ממש. בעוד שהבעת דעה נהנית, לרוב, מהגנת חופש הביטוי, הרי שהסתה מצדיקה פיטורים. התערבות המחוקק, כפי שנעשתה לאחרונה, המאפשרת שלילת תקציבים ופיטורי אנשי חינוך בשל עמדות פוליטיות, חורגת מסמכות ראויה והיה נכון להותירה בידי בתי הדין".
עו"ד שי בן נתן, מייסד ובעלים בן נתן ושות' משרד עו"ד ונוטריון התייחס לנושא זכויות המעסיקים, "אחרי תקופת משבר כה ארוכה כפי שחווינו בשנתיים האחרונות, בא הושם הדגש, ובצדק, על זכויות העובדים, הגיע העת להפנות את הזרקור לציבור המעסיקים שנושא בנטל כבד באופן תמידי וביתר שאת בתקופת המלחמה. כך, למשל, ראוי לבחון את הגדלת שיפוי המעסיקים בגין הוצאות העסקת משרתי המילואים וכוחות הבטחון; תקצוב תוכניות שילוב מחדש של העובדים עם חזרתם לעבודה סדירה; מענקים והקלות במיסוי למעסיקים שעובדיהם נעדרו באופן משמעותי לטובת מאמצי הלחימה, ובכלל, וכן התחשבות בפגיעה שנגרמה למעסיקים אשר הם עצמם נשאו בנטל מילואים לאורך תקופת המלחמה. הדבר נכון, כמובן, גם למעסיקים של עובדים שנפגעו בגוף או ברכוש במהלך הלחימה שלא במסגרת שירות המילואים או כוחות הבטחון".
עו"ד מורן פרידמן, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה, פישר (FBC) שיבחה את התנהלות המשק הישראלי בשנתיים האחרונות, עם מתו דגש להתנהלות המעסיקים, "החוסן של המעסיקים והשוק הישראלי מאד מרשים בעיני, במיוחד על רקע השנתיים האחרונות שהתחילו בשבר והלם גדול, ובאי וודאות רבה. בשנתיים הללו ראיתי התנהגות למופת של מעסיקים. כמובן, ראינו גם מקרי קצה כמו תמיד, אבל למרות התקופה הקשה, הרגשתי שיש יכולת הכלה וחוסן של מעסיקים שהיו מודעים לגודל השעה. בשבועות האחרונים, כשכולנו מצליחים שוב לנשום, רואים חזרה של גיוסים, ולאט לאט מחלקות שצומצמו נפתחות מחדש. החוסן נשמר, מעסיקים מרימים את הראש וזו בהחלט מגמה משמחת".
אילו נושאים נוספים עלו לדיון במהלך הפורום?
במהלך הפורום התייחסו עורכי הדין לסוגיות רבות נוספות. עו"ד בטי מצר לוי, מייסדת ובעלים, עו"ד בטי מצר לוי משרד עורכי דין, ציינה כי, "אנחנו העוסקים בשוק העבודה עומדים בפני נקודת מפנה היסטורית בין עולם עבודה שידענו לבין עתיד שאנחנו עוזרים לכתוב. גלי התארגנויות עולמיים, מהפכת העבודה החופשית, ושוק שמאתגר כל וודאות - זו לא תקופה של משברים אלא של הזדמנויות לעצב מחדש את חוזה היסוד בין מעסיקים לבין עובדים. תפקידנו כמובילי דעה בשוק העבודה הוא לא רק למנוע סכסוכים אלא להוביל שינוי משמעותי – לבנות מודלי תעסוקה שמשלבים כבוד אנושי עם צמיחה עסקית תוך דאגה למגוון רחב של אוכלוסיות עובדים שמכינים את הארגונים ואת החברה בישראל לא רק לשנה הבאה אלא לעשור הבא".
עו"ד איל צורף, מייסד, צורף ושות', עורכי דין, דיבר על נושא הדלפת סודות מסחריים, "בימים שבהם הדלפות ממשרדי ממשלה מעסיקות את רשויות האכיפה ואת דעת הקהל מדי יום, דווקא בית הדין לעבודה יצא באמירה ברורה: עובד אשר מסר סודות מסחריים לחברה מתחרה בניגוד להסכם העבודה שלו – ישלם פיצויים למעסיקתו לשעבר, ובסכומים ניכרים.
עובד שעבד בחברת הייטק ועבר לחברה מתחרה. העובד העביר לחברה המתחרה את סודותיה המסחריים של המעסיקה הקודמת – בניגוד להסכם ההעסקה שלו. בית הדין לעבודה בתל אביב קבע כי המעסיקה החדשה ורז עצמו, ישלמו למעסיקה הקודמת פיצוי בסך 600,000 ₪ - הפיצוי הגבוה ביותר שהוטל עד כה בישראל על עובד שמסר סודות מסחריים לחברה מתחרה".
עו"ד מיכאל איילון, שותף מוביל תחום דיני עבודה, גורניצקי GNY, דיבר על חשיבות סגירת פערי הידע הבין – דוריים, ״מעסיקים שלא ילמדו ויעמיקו חקר במאפייני דור ה- Z ילמדו מהר מאוד שהם משיטים ספינה עם משוטים. דור ה-Z מבקש משמעות, המנהלים מבקשים שליטה – והשפה נעלמה בסבך שבין האנלוגי לדיגיטלי״.
עו״ד שיר-אל נקדימון ממשרד לוי-אטינגר, נקדימון התייחסה לנושא ההטרדות המיניות בתוך עולם העבודה בקיבוצים, ״מורכבות ארועי הטרדה מינית בעבודה בקיבוצים נובעת מטשטוש הגבולות הקיים בקהילות סגורות, תוך שילוב מעגלי החיים השונים: עבודה, בית, משפחה, פנאי, חברה.
שילוב זה מערים קשיים על הקיבוץ כמעסיק והוא נדרש לפעולות מניעה מוגברות וייחודיות תוך התמודדות עם הקושי להגיש תלונה לדוגמא נגד המנהל בענף העבודה שהוא גם השכן שאותו העובדת מכירה כל חייה והילדים שלהם נמצאים ביחד במסגרות החינוכיות השונות בקיבוץ; למשל, הקושי להרחיק בין הצדדים כנדרש בתקנות; כאשר הממונה על החוק היא חברת קיבוץ שגדלה עם מי מהצדדים ועוד.
על מנת להילחם בתופעת ההטרדות המיניות בענפי העבודה בקיבוצים, על שלל גווניה, יש לבחון פתרונות יצירתיים ומותאמים לחברה הקיבוצית״.
עו"ד גלית גולן-רתם שותפה וראש מחלקת משפט העבודה במשרד פירון התייחסה להיבטים בתיקון 13 לחוק הגנת הפרטיות, "אחת הסוגיות המורכבות שעולות בעקבות תיקון 13 שהעלה לקדמת הבמה את הזכות לפרטיות, נוגעת להסכמים קיבוציים המעגנים העברת מידע אישי של עובדים לארגוני העובדים. בעוד שבעבר נחשבה הסכמה קיבוצית כבסיס מספק לקבלת מידע על העובד, נראה שכיום הגישה משתנה, גם ברוח הפסיקה האירופית שקבעה כי הסכמה קיבוצית, אשר עסקה בהעברת מידע לגבי עובדים בין מערכות ניהול אינה מספקת לצורך עמידה בכללי הפרטיות המחייבים, והסכם קיבוצי לא יכול לעקוף את תקני ה-GDPR המחייבים. סביר להניח שאירוע מסוג זה יתגלגל במוקדם או במאוחר לבית הדין לעבודה, אך כבר כעת הוא מחייב מעסיקים לערוך בדק בית ולבחון האם הוראות בהסכמים הקיבוציים חושפות אותם להליכים משפטיים או מנהליים מצד רשות הפרטיות. דרישה לשינוי כזה תעורר בוודאי התנגדות מצד ארגוני העובדים, אך מדובר בנושא שמחייב בחינה אמיצה ואחראית, במיוחד במציאות רגולטורית שבה הפרת פרטיות עלולה להפוך לסיכון משפטי ממשי".
עו"ד עופר רביד, ראש מחלקת דיני עבודה ורילוקיישן (משותף), גולדפרב גרוס זליגמן, ציין כי, "בישראל, עבודה מהבית אינה זכות מוקנית לעובד אלא חלק מפררוגטיבת המעסיק הרשאי לשנות את סדרי העבודה בהתאם לצרכיו. בפסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע שניתן לפני כחצי שנה, נקבע כי בידי המעסיק הזכות לבחון מחדש את צרכי העסק ולקבוע הסדרים שונים ונטען כי, "למעסיק ישנה גמישות ניהולית המאפשרת לו להפעיל את עסקו באופן המיטבי". עם זאת, עובד אינו "חייל על לוח השחמט" ושינוי בתנאי העסקה מחייב הידברות בין הצדדים. המעסיק המבקש לשנות מסדרי העבודה חייב לפעול בהגינות, באופן שוויוני ועניני. באותו מקרה פסק בית הדין כי המעסיק היה רשאי לשנות הסדר בן עשרות שנים של עבודה מהבית, והעובד שהתנגד לכך, נחשב כמי שהתפטר מעבודתו, אם כי בזכאות לפיצויי פיטורים.
אנו מציעים שהסדרי עבודה מהבית ילוו בהבהרה כי מדובר בהטבה זמנית ולא בזכות מוקנית, וכי למעסיק זכות לשנות הסדרים אלה בהתאם לצרכים המשתנים".
d&b – לדעת להחליט
