המנהלים רוצים את העובדים במשרד, אבל המחקרים מראים שזאת טעות
מייל של נשיא וויקס הצית ויכוח על עתידה של העבודה ההיברידית ויחסי עובד־מעביד. אף שהמחקרים מראים שעבודה היברידית היא יותר יעילה, אי אפשר להתכחש לעובדה שיותר חברות מחזירות את העובדים למשרד. הדילמה בין שליטה לפריון משנה את שוק העבודה
המייל ששלח בשבוע שעבר נשיא וויקס (Wix) ניר זוהר לעובדי החברה, שבו הודיע על חזרה לחמישה ימי עבודה מהמשרד, עורר סערה בענף ההייטק. כזו שמשתווה בעוצמתה אולי רק לסערת ביטול עמדות הקפה בחינם באינטל בסוף 2024 (הקפה, אגב, חזר לאחר הביקורת ברשתות). הלינקדאין התמלא בפוסטים בעד ונגד, וחברות שממשיכות לפעול באופן היברידי מיהרו להדגיש זאת על מנת למשוך טאלנטים שמעוניינים בגמישות של עבודה מהבית, גם אם ליום או יומיים בשבוע.
החזרה של 3,000 עובדי וויקס למשרדים החל מפברואר, באופן מלא, מצטרפת למגמה עולמית שמובילות ענקיות, כמו אמזון ודל. למעשה, כפי שהסבירה וויקס, בישראל המלחמה דחתה את החזרה לעבודה מלאה במשרדים. זוהר הסביר את החזרה למשרדים כצורך שנובע מהשינויים שמחוללת הבינה המלאכותית בתעשייה. "אנחנו צריכים לזוז מהר, להמשיך לצמוח - והדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא ביחד", כתב.
המודל ההיברידי רווחי
אף שההצדקה של רוב החברות, כולל וויקס, להחזרת העובדים היא הצורך בשיפור הפריון, המחקרים דווקא מראים שעבודה היברידית יעילה יותר. מחקר של אוניברסיטת פיטסבורג (2024), שניתח נתונים מחברות S&P 500, מצא כי להחזרת עובדים למשרדים לא היתה כל השפעה חיובית על הביצועים הפיננסיים או על שווי החברות. החוקרים, מארק מא ויויה דינג, מצאו כי המהלך דווקא הוביל לצניחה בשביעות רצון העובדים ולפגיעה באמון בהנהלה, כשלעתים קרובות המניע האמיתי לחזרה אינו פריון אלא רצון המנהלים להחזיר לעצמם תחושת שליטה (Control) או למצוא "שעיר לעזאזל" לביצועים עסקיים חלשים.
חיזוק לכך מגיע ממחקר ענק של מיקרוסופט, שפורסם בכתב העת "Nature Human Behaviour" ועקב אחר כ־60 אלף עובדים. המחקר גילה כי במעבר לעבודה מרחוק, שעות העבודה השבועיות של העובדים עלו בכ־10%, נתון המיוחס, בין היתר, להמרת זמן נסיעה מבוזבז לשעות עבודה נטו.
המחיר של מדיניות החזרה הנוקשה למשרדים אינו מסתכם רק בירידה בשביעות רצון העובדים, אלא גובה מחיר חברתי כבד ופוגע בעיקר בנשים. הנתונים מראים כי שיעור התחלופה (Turnover) בקרב נשים במקומות שבהם יש חובת הגעה למשרד חמישה ימים בשבוע גבוה פי שלושה מאשר בקרב גברים, כאשר אמהות לילדים צעירים הן הנפגעות העיקריות שנאלצות לעזוב את שוק העבודה או להתפשר על משרות בשכר נמוך יותר המאפשרות גמישות. מחקר של אוניברסיטת פיטסבורג אף כימת זאת ומצא עלייה של 14% בעזיבת עובדים לאחר הכרזה על חזרה למשרד, עם פגיעה ממוקדת בנשים ועובדים בכירים.
כרגע נראה שהמהלך של וויקס אינו מסמל את סוף עידן העבודה ההיברידית. יתרה מכך, דווקא ה־AI מהווה הזדמנות להגמשת תנאים. "בעוד השיח הציבורי נוטה למסגר מהלכים ארגוניים כ'חזרה למשרדים', בפועל מרבית הארגונים אינם מבטלים את הגמישות, אלא מסדירים מחדש את המודל ההיברידי", אומרת עינבל נמיר, דירקטורית־מנהלת בפירמת הייעוץ Deloitte ומובילת פרקטיקת סביבת העבודה העתידית. "כיום המודל הנפוץ כולל יום עד יומיים של עבודה מרחוק בשבוע, לצד נוכחות משרדית קבועה, כאשר הדגש עובר מהצהרות עקרוניות לנהלים ברורים: באילו ימים ניתן לעבוד מהבית, אילו תפקידים מתאימים לכך ואיך מייצרים חוויית עבודה אחידה וצודקת".
לדבריה, ההסדרה הזו נובעת מהבנה שגמישות אינה רק הטבה, אלא כלי ניהולי שמאפשר יציבות, תיאום וציפיות ברורות בין עובדים לארגון. "במקביל, כניסת הבינה המלאכותית לארגונים מתחילה לייצר שינוי עמוק במהות התפקידים עצמם – אוטומציה של משימות, הגדלת פריון וצמצום עומסים. תהליכי ההתייעלות הללו מאפשרים לארגונים לא רק חיסכון פיננסי, אלא גם פתיחת מרחב לשיפור תנאי ההעסקה".
המגמה ברורה – חברות רוצות שהעובדים יהיו במשרדים יותר ימים בשבוע, אבל עדיין, אין גל סוחף של חברות שכופות חזרה מלאה למשרדים.
לדברי מנכ"לית קוליירס ישראל, שרית יצחקוב, מומחית בשוק המשרדים: "זהו המשך מגמה שאנחנו מזהים זה כשנה בשוק, של עלייה ברורה במספר ימי העבודה מהמשרד בחברות רבות בישראל. ההערכה היא שכ־70% מהחברות בישראל מעודדות את העובדים לחזור ליותר ימי עבודה במשרד". לדבריה, "את המגמה הזו מוביל סקטור ההייטק והדיפנס, שבו כבר חלה עלייה לכיוון של לפחות 4-3 ימי עבודה מהמשרד, וכן חברות פיננסיות כדוגמת הבנקים הגדולים וחברות ביטוח".
2 צפייה בגלריה
נשיא וויקס ניר זוהר. "צריכים להמשיך לצמוח – והדרך הכי טובה היא ביחד"
(צילום: יונתן בלום)
ברחבי העולם חברות בחרו במודל היברידי מובנה, שמאפשר עבודה היברידית, אבל מגדירות ציפיות ברורות למספר ימי ההגעה למשרד. יש גם מי שקובעים באילו ימים תתבצע העבודה מהבית. לפי דו"ח Workforce Preference Barometer 2025 של JLL, העוסקת בנדל"ן מסחרי וניהול השקעות, זוהי המדיניות ב־66% מהארגונים בעולם. המחקר, שמבוסס 8,700 עובדים ב־31 מדינות, מראה שגמישות, שמוגדרת כיכולת שליטה בזמן (לא רק במקום שממנו מתבצעת העבודה), חשובה לעובדים אפילו יותר משכר. איזון בין בית לחיים הפרטיים (65%) עוקף את השכר (56%) כגורם החשוב ביותר לעובדים במקום עבודה.
קשוחים בפיננסים
בעוד העובדים מבקשים איזון, המדיניות במגזר הפיננסי בישראל נותרת קשיחה וללא שינויים מהותיים מאז 2020. כך, בבנקים הגדולים (הפועלים, לאומי ודיסקונט) מאפשרים יום עבודה אחד מהבית בשבוע, ואילו במזרחי טפחות ובבינלאומי עובדים אך ורק מהמשרד. בחברות הביטוח כלל, מגדל והראל גם מאפשרים יום אחד של עבודה מהבית. בחברות כרטיסי האשראי ישראכרט וכאל מאפשרים יום עבודה אחד מהבית בשבוע ואילו במקס מאפשרים יומיים, אבל לא ימי ראשון או חמישי.
ברוב חברות התקשורת עובדים מהבית לפחות יום בשבוע. בבזק עובדי מטה בוחרים יום עבודה מהבית, בתיאום עם מנהל, לעובדי IT יש אישור לשני ימי עבודה מהבית ולעובדי מוקדים יש גמישות בהתאם לצרכים ניהוליים, ויש נציגים שיכולים לעבוד מהבית אפילו יותר מיומיים. בפלאפון וב־yes עובדים מהבית יומיים בשבוע.
בסלקום הסדירו את הנושא לאחרונה, ורוב עובדי אגפי המטה יעבדו מהבית בימי רביעי, ועובדי אגף מערכות מידע יעבדו מהבית בימים שני ורביעי. עם זאת, ההסכם קובע כי בתקופות חגי תשרי, חגי אביב ונופש החברה, העבודה תתקיים במשרדי החברה. בחברת HOT עובדים מהבית יום בשבוע.
גמישות בהייטק
נראה שהסערה שעוררה וויקס נובעת בעיקר מחשש שתסחף אחריה חברות נוספות. נכון לעכשיו, חברות רבות ממשיכות לאפשר עבודה היברידית בפורמטים שונים. כך, למשל, אינטל, שמעסיקה כ־10,000 עובדים בישראל, מאפשרת עבודה מהבית יום בשבוע ושאר הימים מתבצעים מהמשרד. לאנשים ספציפיים מתאפשרת עבודה מהבית באופן נרחב יותר. במיקרוסופט, שמעסיקה כ־3,000 עובדים בישראל, לא שינו את המדיניות מאז 2020 ומאפשרים עבודה היברידית וגמישה. באמדוקס, שמעסיקה כ־4,000 איש בארץ, מאפשרים עבודה גמישה עם שלושה ימים מהמשרד בשבוע. כך גם במאנדיי, שמעסיקה 1,300 עובדים, המדיניות נותרה היברידית עם דרישה לשלושה ימי עבודה במשרד.
בגונג, שמעסיקה 500 עובדים בישראל, עובדים שלושה ימים בשבוע מהמשרד, מסבירים את הבחירה במודל כאפשרות ליהנות משני העולמות. "מצד אחד, ההגעה למשרד חיונית לשימור התרבות הארגונית, לקיום סיעור מוחות ספונטני ולחיזוק הקשרים האישיים והמקצועיים. מצד שני, המודל מעניק לעובדים גמישות ואוטונומיה, המאפשרות להם לשלב בצורה טובה יותר בין עבודה לחיים הפרטיים והמשפחתיים", אומרת מורן פרלמן, מנהלת הסייט הישראלי של גונג (Gong).
