לא קסם ולא נוסחה: מה תעשייה מסורתית באמת צריכה לעשות כדי להתמודד על כישרונות
לא מיתוג נוצץ אלא עבודה עקבית: כך תעשייה מסורתית בונה מחוברות, נאמנות וקריירות לאורך זמן
שוק העבודה בישראל עבר בשנים האחרונות שינוי עמוק. לא רק בגלל ההייטק, אלא בגלל שינוי בציפיות של עובדים: פחות מחפשים "משרה" ויותר מחפשים מסלול, משמעות וארגון שמוכן להשקיע בהם לאורך זמן.
כשהצטרפתי לדיפלומט לפני 23 שנה, שוק העבודה נראה אחרת לגמרי. בחוויה האישית שלי, מסלולי קריירה היו ברורים יותר, נאמנות הייתה מובנת מאליה, , גם של עובדים, וגם של ארגונים. לאורך השנים ראיתי איך ההנחות האלה נשחקות, ואיך ארגון שלא לומד להשתנות ולייצר צירי התפתחות לעובד, פשוט נשאר מאחור.
בתעשייה המסורתית: מזון, לוגיסטיקה, ייצור והפצה - השינוי הזה מורגש אולי אפילו חזק יותר. אנחנו לא יכולים להסתמך על מיתוג נוצץ או על הבטחות קצרות טווח. אם אנחנו רוצים למשוך ולשמר אנשים טובים, אנחנו חייבים לעבוד בזה. יום-יום.
קבלה לארגון: למה הפסקנו להסתכל רק על קורות חיים
יש בדיפלומט אמירה שמסתובבת כבר שנים: "להתקבל לדיפלומט זה כמו להתקבל לקורס טיס". זה נאמר בהומור, אבל יש בזה לא מעט אמת: תהליך הקבלה אצלנו נועד לאתגר. מעבר להשכלה ולניסיון, יש בדיפלומט מבחן חשיבה לוגית ופתרון בעיות. המבחן מבוסס על המודל של פרוקטר&גמבל הגלובלית, שאיתה אנו עובדים עשרות שנים והייתה לנו הזכות להיחשף וללמוד מתהליכי הגיוס וניהול העובדים שלה. המודל הפרוקטרי עבר אדפטציה לזירה הישראלית ומהווה "מבחן דיפלומט". המטרה ברורה: אנחנו מתבססים על התאוריה ההתנהגותית ומחפשים להבימה עשית ואיך את/ה חושב/ת, איך את/ה ניגש/ת לאתגרים ותהליכים, ולאן נוכל להגיע יחד.
גיוס בהיקף גדול וראייה ארוכת טווח
דיפלומט מגייסת מאות עובדים בשנה: כשני שלישים למטה ולעולמות העסקיים, ושליש ללוגיסטיקה ולרצפת התפעול. המספר הזה חשוב, אבל הנתון המשמעותי יותר הוא אחר: ממוצע ותק של 7.6 שנים. זה לא מקרי. זה נובע מתפיסה.
אנחנו לא מגייסים רק לטווח הקצר. כבר בשלב המיון אנחנו מנסים להבין לא רק מה המועמד יודע לעשות, אלא לאן הוא יכול להתפתח. לכן אנחנו מוכנים לעיתים לוותר על התאמה מיידית מושלמת, אם אנחנו מזהים פוטנציאל. התוצאה: 80% מהקידומים בדיפלומט הם מבפנים. אפשר לנהל קריירה שלמה בתוך הארגון, וזה משהו שעובדים צעירים, דווקא, מעריכים יותר ממה שנהוג לחשוב.
חוויה שמתחילה כבר בשלב המיון
עוד נקודה שלמדנו לאורך זמן: חוויית עובד לא מתחילה ביום הראשון, היא מתחילה הרבה קודם. השקענו בהתאמת מערכות טכנולוגיות שמלוות את תהליך הגיוס והמיון כדי לייצר חוויה עקבית: מקצועית, מסודרת, אנושית. המועמד צריך להרגיש שהוא נכנס לארגון מתקדם אבל גם כזה שמדבר איתו בגובה העיניים.
תהליך הקליטה בדיפלומט נמשך כחודש שלם. לא מדובר בסט של מצגות, אלא בהיכרות אמיתית עם הארגון: יציאה לשטח, ביקור, בחנויות, במרכזים הלוגיסטיים.
העובד פוגש את הממשקים שרלוונטיים לו, אבל האחריות לתיאום הפגישות היא שלו. זו החלטה מודעת: אנחנו מאמינים שאחריות מייצרת מחויבות. HR והמנהל הישיר מלווים, בודקים, מכוונים, אבל לא מנהלים במקומו. זה לא תמיד קל, אבל זה מייצר עובדים עצמאיים מהר יותר.
למידה מתמשכת ולא חד־פעמית
פיתוח עובדים אצלנו לא נגמר אחרי הקליטה. יש בדיפלומט מערכת DLS - מערכת למידה דיגיטלית שמאפשרת לכל עובד ללמוד ולהתפתח בכל זמן נתון, בהתאם לתפקיד ולעיסוק.
לצידה קיימות תוכניות חניכה והדרכה מותאמות, מתוך תפיסה שפיתוח מקצועי הוא תהליך מתמשך, לא אירוע.
אם יש תובנה אחת שהפכה אצלנו לעקרון עבודה, היא זו: המנהל הישיר הוא הגורם המשמעותי ביותר במחוברות ובשימור עובדים. לכן השקענו, ואנחנו ממשיכים להשקיע, בהכשרת מנהלים: קורס חובה לפני כניסה לתפקיד ניהולי, קורס נוסף אחרי שנה, תוכניות מנהיגות, כלים להנעה ללא סמכות .ועוד...
והדבר החשוב ביותר: המנהלים נמדדים על זה. 10% מהדירוג השנתי של מנהל בדיפלומט מבוסס על אחריות ניהולית, פיתוח יכולות הצוות ושמירה על יציבותו. זו לא אמירה ערכית בלבד, אלא מדיניות שמובילה את הארגון.
לתעשייה המסורתית יש יתרון אחד שאין לו תחליף: ניסיון מצטבר. ניהול אנשים לאורך זמן, בניית מסלולים והחזקת ארגונים יציבים אינם דברים שנולדים ביום. האתגר כיום הוא לא לוותר על הידע הזה, אלא לתרגם אותו לשפה עדכנית של שוק עבודה חדש, דינמי ומשתנה.
הניסיון האישי שלי בדיפלומט לימד אותי שאין קיצורי דרך: מי שבונה מסלולים, מפתח מנהלים ומחזיק מחויבות אמיתית לאנשים - בונה דנ"א שמצליח לחצות את מבחן הזמן.
מאת יעל בר, סמנכ"ל משאבי אנוש, דיפלומט ישראל
d&b – לדעת להחליט
