"מיתוג המעסיק שלכם נבנה עכשיו - במקלט, בזום ובמילואים"
ההייטק הישראלי כבר למוד ניסיון בהתמודדות עם מצבי חירום, אולם הגישה שננקטת לעובדים לא בהכרח הולמת את הצרכים שלהם: "פינוקים לא מותירים חותם, נדרש לתת ערך אמיתי"
מבצע שאגת הארי לא באמת הפתיע את תעשיית ההייטק הישראלית. מעבר לדיווחים לקראתו שנמשכו כמעט חודשיים, כבר מה-7.10 מתמודדים בהייטק עם גיוסים נרחבים למילואים, פגישות שנעצרות לרגע כאשר עובד או עובדת עולים מהחזית ואתגר אמיתי להתמודד עם משימות גלובליות כאשר חצי צוות מגויס או מתפקד חלקית.
אתגר מהותי לא פחות שעולה בתקופות כאלו נוגע גם למיתוג מעסיק. מצד אחד, אין עוררין על כך שמדובר בהזדמנות לבטא את החוזקות של החברה במיוחד בתקופה שמצריכה את ההתאמות הנדרשות. מצד שני, וכפי שלא עולה לא פעם בשיח פנימי של עובדים, ניכר פער אמיתי בין ההצהרה לבין התרבות הארגונית בפועל. לא אחת להתנהלות בעתות חירום עשוי להיות משקל ניכר ביום שאחרי, במידת החיבור והמחויבות בארגון ובקבלת ההחלטות לגבי האופק התעסוקתי של טאלנטים.
אז איך בכל זאת נכון לגשת לזה? שילה זברו וייס, Senior Director ב-Duns 100 מבהירה כי "מאז ומתמיד המהות של מיתוג מעסיק הייתה יצירת תרבות ארגונית שמבוססת על ערכיות ועל צרכים של העובדים ולא בהכרח על פינוקים וראוותנות. הלחימה שאנחנו חווים בימים אלו ממחישה את זה, שכן מיתוג מעסיק נמדד דווקא בעתות משבר ומלחמה. עובדים רוצים ובמידה מסוימת גם מצפים ממקומות העבודה שלהם לתמוך בהם, ולסייע להם דווקא בתקופת שפחות יציבות. בשנים האחרונות, לנוכח המציאות שלנו בישראל, אנחנו גם רואים בדירוג חברות ההייטק שהכי טוב לעבוד בהן, שהפרמטר הזה מקבל בולטות ומשקל אצל עובדים. לראייה, חברות שאכן תמכו במשרתי המילואים, בני זוגם וכן נקטו במדיניות שבאמת תומכת ומקלה עליהם זכו לשביעות רצון גבוהה יותר".
לדבריה, הגישה הזו היא גם מה שמייצרת את הבידול בין החברות ואת ההעדפה לבחור בהן על פני המתחרות. "חברות שמשכילות לייצר תרבות ארגונית תומכת, משתפת ומכילה מרחיבות למעשה את ההגדרה של מיתוג המעסיק. זה למעשה מה שהופך אותו ממשהו שהוא nice to have לעוגן אסטרטגי אמיתי שניכר בשטח, בשיחות הפנימיות בין העובדים – וגם עם הקולגות שלהם. עובדים גאים לעבוד בחברות כאלו, מחוברים אליה גם באופן רגשי ואישי ולכן גם המחויבות שלהם גבוה יותר. זו גם הסיבה שלא מפתיע לגלות שאותה 'נאמנות' בחירום משתלמת גם ב'יום שאחרי' ולא אחת אלו הצעדים שישאירו עובד או יגרמו לו להעדיף חברה כזו או אחר. עובדים מצפים לערך אמיתי ולא לראוותנות. מי שיעשה רק את זה, יגלה שזה באמת לא עובד – לשני הצדדים".
"להיות בנקודות שעובדים באמת צריכים"
מרטין גורדון, מנכ"ל פלטפורמת הגיוס HRmony.ai מסביר כי "המסיבות והפינוקים לא מותירים חותם. עובדים, ובמיוחד טאלנטים שנהנים מביקוש עקבי ושוטף, רוצים לראות שהחברה שלהם עוזרת להם במצבי חירום ובנקודות שהם באמת צריכים – תמיכה נפשית לעובדים, סיוע עם בייביסיטר לילדים, ליווי חיילי מילואים ובני משפחותיהם וצעדים שמעידים על נאמנות ואכפתיות אמיתית. אלו גם הדברים שגורמים להם להישאר בחברה כזו או אחרת, גם בעת הצעה של תנאי ההעסקה טובים יותר".
"תעשיית ההייטק התבגרה, במובן הטוב של המילה והיא פחות מחפשת ומעריכה גימיקים", מבהיר גורדון. "אי אפשר לומר שחברות ההייטק זנחו את תחום מיתוג המעסיק, ועדיין קיימת תחרות על טאלנטים, אבל הגישה אליו שונה. דווקא כאשר הכוח בידיים של המעסיקים ובינה מלאכותית מחליפה עובדים ומשנה תהליכי עבודה, עובד רוצה לראות שכן רואים אותו. חברות שמייצרות תרבות ארגונית תומכת – גם אם לא בהכרח נוצצת – ייהנו מנאמנות, יציבות וביקוש קשיח מצד עובדים".
"פחות קמפיינים, יותר מעשים"
אביב מודעי, יועצת מיתוג מעסיק ושיווק, מציינת כי זמני חירום הם שעת המבחן של מיתוג מעסיק. "מלחמה או תקופות של משבר הן הרגע שבו מתגלה האם מיתוג המעסיק הוא DNA אמיתי או רק עטיפה נוצצת", היא מסבירה. "מה שאני רואה בשטח זה שחברות שמצליחות עכשיו הן אלה שהזיזו את הפוקוס פנימה. פחות קמפיינים, יותר מעשים. גמישות אמיתית, מנהל נוכח ונגיש, ומעטפת תמיכה התואמת את המציאות הקיימת: טיפול נפשי, בייביסיטר, שוברים לוולט או הגדלת תקציבי סיבוס וכמובן משלוחי מזון".
צעדים אלו, לדבריה, הם מה שיוצר את הערך המוסף. "מיתוג מעסיק בימים אלו הוא מה העובדת מספרת לבעלה בארוחת ערב, או בקבוצות וואטסאפ, ופייסבוק שמתפוצצות בשיתופים של עובדים שמספרים מה החברה שלהם עשתה או לא עשתה עבורם. זה לא שיווק, זו ההוכחה שהמיתוג אמיתי. דו"חות ומחקרים עדכניים מצביעים על כך שמה שעובדים הכי צריכים עכשיו זה יחסי עבודה טובים, מנהל קשוב ותחושת יציבות – ולא פינג פונג במשרד".
בהתאם, ממליצה מודעי לפעול ולא לחכות ליום שאחרי. "המותג שלכם נבנה עכשיו, ברשתות, בתוך המקלט, ובזום מהמילואים. חברות שישכילו לפשט תהליכי גיוס, להעניק גמישות בשעות ועבודה מהבית, לספק מעטפת תומכת ואנושית - ולהיות נוכחות ברשתות באופן שמשדר חוסן וערבות הדדית, הן אלו שישמרו על הטאלנטים שלהן ביום שאחרי".
