"העסקה של נכי צה"ל הופכת אותנו לארגון טוב יותר"
נירה ארז מאמדוקס, ענבל פריד משטראוס ואלכס פ. מרפאל שיתפו בכנס השנתי למעסיקים של ארגון נכי צה"ל, בנק הפועלים ונט"ל כיצד בונים תוכניות קליטה מוצלחות לפצועי המלחמה. "זה חייב להיות WIN WIN - גם בשביל הפצוע שלוקח חלק וגם עבור הארגון", אמרה ארז. "זה יצר אצלנו שכבת מנהלים יותר קשובים ורגישים"
"הבן שלי, בן 22, על הספקטרום בתפקוד גבוה. מאז שהיה צעיר רציתי לעשות דברים שיעזרו להכין את עולם התעסוקה לקבל אנשים שונים ומגוונים. כך הגעתי להיות Executive Sponsor, נותן חסות בכיר באמדוקס לשילוב אנשים עם שוני. ואז קרה ה-7 באוקטובר ואני מובילה את זה בארגון", כך סיפרה נירה ארז, מנהלת חטיבה גלובלית וספונסרית גיוון והכללה באמדוקס ובכירה בקרן פורטלנד, בפאנל שהתקיים במסגרת הכנס השנתי למעסיקים של ארגון נכי צה"ל, בנק הפועלים ונט"ל. עוד השתתפו בפאנל ענבל פריד, מנהלת פיתוח ארגוני בשטראוס ישראל; ואלכס פ., מהנדס תוכנה ברפאל. את הפאנל הנחה עיתונאי כלכליסט עמיר קורץ.
לדברי ארז, "בנינו תוכנית שלוקחת את כל הדרך כמעטפת אחת מובנית שמתחילה בהכשרה – גם רכה וגם עיונית. השותף המרכזי שלנו זה נט"ל. בהמשך יש ממש תעסוקה בחברה לאורך התקופה. סיימנו מחזור ראשון עם 17 משתתפים, ונכון להיום 13 מהם עובדים באמדוקס".
פריד סיפרה: "לפני שנה וחצי הבנו בשטראוס שהסיפור של פצועי ופצועות צה"ל הולך מאוד להעסיק אותנו ושמנו את זה כמיקוד בארגון. היתה החלטה ברורה שגיוס וקליטת פצועים יושב באג'נדה הערכית ובמחויבות שלנו, והבנו שזה לא יקרה מעצמו, אלא דורש בניית תוכנית ולשים את זה באג'נדה שלנו. בנינו את תוכנית 'אלומות' ויצאנו לרוד שואו בהנהלות וצוות הגיוס ושמנו לעצמנו יעדים. זה ישב אצלנו חזק בבטן. בשנת 2025 גייסנו 11 פצועים, השנה גייסנו כבר ארבעה".
אלכס מרפאל סיפר: "כשמנהלת משאבי האנוש חיברה אותי לאירוע, ראיתי פה זכות וחובה ושמחתי לקחת חלק באירוע המדהים הזה. אני נמצא במקום שהערכיות והתרומה לזרועות הביטחון ולביטחון המדינה הם ערך עליון, אז לבוא ולשלב חבר'ה צעירים שנתנו ותרמו ועכשיו צריכים את הגב שלנו, זה נראה לי זכות אדירה. שילבתי שני אנשים ואני נמצא בקצה השרשרת, ביום-יום, בחיכוך הגבוה. אני מדריך מכוון ומנטר, מכיל, מקשיב ונותן מענה לא רק לבעיות הטכנולוגיות, אלא גם לנקודות הרגישות של מתן מענה למישהו שנמצא בנקודת משבר".
שמענו כמה חשובות הרגישות וההקשבה. במה זה בא לידי ביטוי בשטח?
אלכס פ.: "ב-2024 קלטנו בחור עם פגיעה נפשית שמלווה בכלבת סיוע. אנחנו ארגון ביטחוני, וכבר במפגש הראשון ניסיתי להבין מה המשמעות של לשלב מישהו כזה בארגון שהחיכוך שלו גבוה עם אנשים שמסתובבים במדים, שיש ביקורים בבסיסים, קולות נפץ בחצר. בנוסף, זה היה במהלך המלחמה ואנחנו ממוקמים בצפון, והיה ירי טילים וירידה למקלטים. כבר שם הבנתי שזה בחור שרוצה לקחת חלק חזרה ולהמשיך לתת לחברה. אז לומדים את הרגישויות ומבינים את המגבלות שלו. זה לפעמים אפילו ברור יותר כי הוא מסתובב עם כלבת סיוע וכשהוא מרגיש מצוקה הכלבה משדרת. קשה לו להסתיר את הרגשות וכל השיח יותר קל, נגיש וברור".
לדבריו, "אנחנו מקפידים מאוד על קליטה וחניכה, ופה זה הרבה מעבר כמו איפה ממקמים את החדר שלו, עם מי הוא ישב, איך משלבים אותו באירועים חברתיים וימי גיבוש עם הכלבה. במקרה שלו היתה גם טראומה נוספת כשהכלבה הפכה לצמח והוא קיבל כלב סיוע אחר. זו היתה תקופה מאתגרת כי הוא רצה לחזור לעשייה ולארגון. עשינו הכל כדי להחזיר אותו בתקופת ביניים הזו בלי כלב סיוע. עטפנו אותו בעוד סיוע וקשב וכל זה תחת חרבות ברזל ומבצע עם כלביא".
מה חשוב לארגון לעשות כדי להצליח לשלב פצועים בתעסוקה?
נירה ארז: "התוכנית שלנו מתחילה בשלב עיוני, הכשרה מקצועית וגם הכשרה רכה, מתוך התובנה שהמוטיבציה והרצון מאוד חשובים, אבל להצליח לייצר את ההתאמות והמוכנות הארגונית זה לא קורה מאליו. לכן התןכנית התחילה בחודש וחצי הכשרה בשותפות עם נט"ל עם כלים להתמודדות לאתגר היומיומי, מה זה אומר לחזור לעולם התעסוקה והדבקת הפער הארגוני. כחברת הייטק, חלק מהחבר'ה סיימו לימודים והם ג'וניורים שהיו קרובים להשמה, ובזמן שנלחמו נכנס נושא ה-AI. אז אלה שהיו מחוץ למעגל נשארו מאחור והחלטנו לחזק אותם בחלקים המקצועיים.
"שנית, בתוכנית ארגונית חשוב איך מכינים את הארגון, את המנהל הקולט. אנחנו הולכים לפתוח תוכנית נוספת אצלנו כשהמנטור הוא מתוך הקבוצה ומלווה את המשתתף משלב ההכשרה וממשיך איתו לתקופת ההשמה. הוא מלווה אותו בכל השלבים כי הוא חלק המקבוצה ומהתרבות הארגונית. זה מחזק ותומך".
ומה הערך שזה נותן לארגון?
ארז: "זה חייב להיות WIN WIN. גם בשביל הפצוע שלוקח חלק - אם הוא לא נכנס למשרה אמיתית ומצליח לתת ערך אמיתי - זה לא באמת ריפוי ושיקום. וגם עבור הארגון - זה יצר אצלנו שכבת מנהלים יותר קשובים ויותר רגישים. הם הפכו להיות מנהלים טובים יותר גם כלפי האחרים, והצוותים עצמם משתפים פעולה יותר טוב ביניהם. הדבר הזה הופך אותנו טובים יותר וקשובים יותר גם אחד כלפי השני. אחווה ארגונית = מוטיבציה, ובסוף מביאים תפוקות גדולות יותר".
פריד מספרת שבהתחלה התלבטו בשטראוס אם לייעד משרות מיוחדות ולצבוע משרות. "החלטנו שאלה תקנים רגילים ומשרות אמיתיות שמנהלי הגיוס עושים מאמצים להביא אליהן פצועים. זה דורש עבודה גם עם ארגון נכי צה"ל. אנחנו לא צובעים משרות כי הבנו שהשונות גדולה וכל מועמד צריך את ההתאמות שלו ואין טעם להגדיר מראש משרה והתאמות. התובנה היא לא להסתכל מכיוון המשרות אלא מכיוון המועמד. צוות הגיוס מלווה צמוד מעומדים לא אל מול משרה ספציפית. לפעמים הם בקשר ארוך טווח עד שימצאו את התפקיד המתאים. זה הופך אותנו לארגון טוב יותר".
לסיכום, האם יש לכם עצה למנהלים?
אלכס: "המטרה לתת להם תחושה שהם עושים משהו בעל ערך ולא באו לסגור חור או לשים וי על משרה. הבחור שאצלי לקח אחריות על שתי משימות מאוד משמעותיות בסבב הלחימה האחרון, וכשהוא הבין לאיפה הפיתוחים שלו הולכים והמאמץ שלו מושקע - הוא התרגש וראו את הגאווה בעיניו. תחושת סיפוק אדירה. זה מחזק לא רק את העובד ואותי כמנהל אלא את הצוות וכל מי שבא במגע במעגלים הקרובים עם אותו עובד".
ענבל: "מחויבות החל מצוותי הגיוס דרך ההנהלה. היו התמודדויות וקשיים וזה לא פשוט ומנהל שמחליט שהוא מתאמץ ועושה הכל, אין לזה תחליף. שנית, השותפויות עם גורמי המקצוע וההבנה שאנחנו לא גוף טיפולי, וכשמגיעים לאירוע קצה אנחנו חייבים את החיבור עם אנשי הטיפול וגורמי המקצוע שיתנו לנו את הידע כדי לעבור את המכשולים האלה".
