כלל ביטוח תפצה אדם עיוור שלא התקבל למשרת נציג טלפוני
בית הדין לעבודה פסק כי כלל ביטוח לא בחנה כראוי את כישוריו של מועמד עיוור ודחתה אותו בטענות שווא. החברה תשלם פיצויים והוצאות בסך 55 אלף שקל
חברת כלל ביטוח תפצה ב-50 אלף שקל אדם עיוור שלא התקבל למשרת נציג טלפוני במוקד החברה בשל המגבלה שלו. כך קבע בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, שפסק כי ההחלטה בעניין התובע התקבלה "מבלי שנערכה בחינה מלאה של כישוריו, ניסיונו, צרכיו ואפשרויות ההנגשה העומדות לפני הנתבעת". עוד נכתב בפסק הדין, כי כלל ביטוח לא הוכיחה שדחיית מועמדותו נעשתה משיקולים ענייניים וכי על כלל ביטוח היתה מוטלת חובה מוגברת לנהוג בשוויון ולא להפלות את המועמד בהיותה גוף ציבורי. לצד הפיצוי נקבע כי כלל ביטוח תשלם לתובע גם הוצאות בסכום של 5,000 שקל.
התובע, בן 48, אשר יוצג בידי עו"ד סיגלית פורת גורנשטיין מטעם נציבות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות במשרד המשפטים, הוא אדם שמחזיק בתעודת עיוור ועם ניסיון רב כנציג שירות ומכירות טלפוני בחברות שונות.
בשנת 2022 הוא הגיש מועמדות למשרת נציג טלפוני לשיחות יוצאות של מוקד "הר הביטוח" בסניף באר שבע של כלל ביטוח. בראיון הטלפוני המוקדם שקיימה עמו נציגת משאבי האנוש של החברה, הוא עדכן אותה בדבר היותו לקוי ראייה הזקוק להנגשה של הגדלת מסך ותוכנת קורא מסך (תמלול קול) חינמית בשם NVDA המותקנת אצלו. ואולם למחרת הודיעה לו נציגת החברה כי אין באפשרותה להתקין את התוכנה "מטעמי אבטחת מידע", אלא רק לבצע עבורו הגדלת מסך. ועל אף הפצרותיו לבדוק זאת לעומק, נמסר לו, לטענתו, כי התקבלה החלטה שלילית מגורמים בכירים בחברה.
בהמשך, רואיין התובע פרונטלית על ידי מנהלת המוקד, שהבהירה לו, כך טען בתביעתו, כי אינה עוסקת בהתאמות נגישות וכי תפקידה הוא להתרשם מקצועית בלבד. כעבור שבוע הוא קיבל הודעת סירוב במייל לפיה "לאחר בחינת האפשרויות לשילובך בחברה, צר לנו להשיב פנייתך בשלילה".
בתביעה, בסכום של 70 אלף שקל, טען התובע שכלל ביטוח הפרה את חובותיה כלפיו שלא להפלותו בשל היותו אדם עם מוגבלות, וחובתה לבצע עבורו התאמות ולתת לו העדפה מתקנת מכוח חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות והפסיקה בתחום. הוא טען שעמד בדרישות הסף לתפקיד, וכלל ביטוח נתלתה ב"טענות סתמיות של אי-התאמה מקצועית כדי לחמוק מהנגשה". הוא צירף תמלילי שיחות טלפוניות שקיים עם נציגי כלל ביטוח המעידים לטענתו, כי החברה שללה את קבלתו ללא בירור ממשי.
לדבריו, כלל ביטוח מעולם לא העסיקה עובד עיוור המסתייע בתוכנת הקראה, ולטענתו, החברה "ניסתה להסוות את רצונה להתחמק מהתאמה מורכבת באמצעות פסילה מקצועית פיקטיבית".
מנגד, כלל ביטוח הכחישה את טענות האפליה והצהירה כי היא "דוגלת בשוויון הזדמנויות מלא". לטענתה, בקבוצת כלל 3% מכ-4,000 המועסקים הם בעלי מוגבלויות שונות, והיא אף הקימה מחלקה ייעודית לטיפול בהנגשות למועמדים ולעובדים. כלל ביטוח טענה שהתובע זומן לראיון פרונטלי למרות מגבלתו, מה שמוכיח לדבריה שלא הופלה, אלא שלדברי החברה, הוא נמצא לא מתאים לתפקיד מקצועית לאחר שנכשל בסימולציית מכירות שנערכה לו. לטענת החברה, "חובת ההעדפה המתקנת אינה באה על חשבון דרישות מקצועיות של התפקיד" – ולאחר שנמצא כלא מתאים, הליך הגיוס נעצר כדין.
עוד טענה החברה, כי מטעמי אבטחת מידע וסייבר מחמירים החלים עליה כגוף פיננסי, חל איסור מוחלט להתקין תוכנות חיצוניות וחינמיות על מחשבי החברה (דוגמת תוכנת ה-NVDA שביקש התובע להתקין), והבהירה כי "לו היה התובע מתאים מקצועית, היה נמצא פתרון הנגשה הולם על חשבונה".
השופט יעקב אזולאי קיבל את התביעה ובפסק הדין הוא ניתח את הממצאים לעומק. בין השאר כתב כי נטל ההוכחה, בנוגע לשאלה אם התובע הופלה או לא - עבר לכתפי הנתבעת, כלל ביטוח. אלא שלאחר בחינת הראיות והעדויות שנשמעו במשפט כתב השופט בפסק הדין לגבי התנהלות נציגי כלל ביטוח בנוגע לתהליך קבלת התובע לעבודה, כי "לא ניתן להסתפק בתחושה אינטואיטיבית כדי לקבוע כי התובע אינו מתאים אלא היה מקום לתת לו הזדמנות להוכיח את עצמו, לאור עמידתו בתנאי הסף ועברו המקצועי".
עוד נקבע כי "בשל מוגבלותו של התובע היה על הנתבעת לתת לו עדיפות בשים לב כי התובע היה כשיר לבצע את התפקיד באופן סביר, בכפוף לביצוע ההתאמות הנדרשות". השופט כתב כי התרשם שכישורי התובע לא היו נחותים משל יתר המועמדים האחרים, או מועמדים פוטנציאליים.
עוד כתב השופט, כי בעוד שכלל ביטוח הצהירה שהקימה מחלקה ייעודית שתפקידה למצוא פתרונות הנגשה למועמדים ועובדים בהתאם לצרכיהם, אין כל נהלים בעניין, ולא ניתן להצביע על העסקת עובד עיוור שבה נדרשה החברה לתוכנת הקראה. השופט ציין כי לא התרשם שנעשתה בדיקה אמיתית לאפשרות להתקין עבור התובע תוכנת הקראה כלשהי, גם אם תוכנה אחרת מזו החינמית שביקש התובע. השופט מכנה זאת בפסק הדין "חוסר מעש" מצידה של כלל ביטוח, "והיעדר כל בדיקה פוזיטיבית לגבי סוגיית ההנגשה".
בסופו של דבר קבע השופט כי "בעניינו של התובע התקיימה אפליה", ובנוסף ציין כי גם נפל פגם בתיעוד ונימוק הסיבות לאי קבלת התובע לעבודה, כנדרש על פי החקיקה בנושא, וכן פגמים נוספים בהליך הגיוס שלו, כמו מתן תשובה שלילית על הסף מבלי שרכזת הנגישות בארגון היתה מעורבת בתהליך ומבלי שנבחנה באמת האפשרות לבצע התאמות נדרשות.
השופט קבע, כי אף שלא מדובר במשרה מורכבת במיוחד, ניסיונו התעסוקתי הרב בתחום לא זכה לכל משקל ולא נבחן באופן ממשי. על כן, כתב השופט אזולאי כי "לא הוכח שהנתבעת שקלה את חובתה לקידום העדפה מתקנת וייצוג הולם של אנשים עם מוגבלות".
