כשהבוס הוא AI, מי אחראי לפיטורים?
הדיווח על לונה, סוכנת בינה מלאכותית שניהלה חנות בסן פרנסיסקו והובילה לפיטוריו של עובד בשל איחורים חוזרים, משך תשומת לב רבה — ולא במקרה. עצם המחשבה שמערכת AI לא רק מנתחת מידע או מסייעת בניסוח, אלא נכנסת לתוך שיקול הדעת הניהולי ביחס לעובדים, מעוררת באופן טבעי עניין וגם אי־נוחות.
אבל זה לא באמת סיפור על טכנולוגיה. זה סיפור על גבולות האחריות. אין סיבה להיבהל מעצם השימוש בבינה מלאכותית בניהול עובדים. מערכות כאלה יכולות לסייע באיסוף נתונים, בזיהוי דפוסים, בתיעוד, בבקרה על יישום מדיניות ובאיתור מקרים שמצריכים תשומת לב. במקומות עבודה גדולים ולעיתים גם מורכבים מאוד, זה יכול להיות כלי ניהולי מועיל.
הקושי מתחיל כשהכלי הופך, הלכה למעשה, למי שמכריע. בדיני עבודה, ובוודאי במבט ישראלי, החלטה על סיום העסקה אינה עניין טכני. גם כאשר יש נתונים בעייתיים, ואפילו ברורים, ההחלטה אינה מתקבלת בחלל ריק. יש לבחון את הנסיבות, את הנהלים, את ההסדרים החלים במקום העבודה, את המנגנונים המוסכמים ואת השאלה אם הופעל שיקול דעת אמיתי.
זו בדיוק הסיבה שלא נכון להתבלבל בין המלצה של מערכת לבין החלטה של מעסיק. אפשר בהחלט להיעזר במערכת כדי לסמן חריגה, לרכז מידע או להצביע על בעיה חוזרת. אבל האחריות המשפטית אינה עוברת לאלגוריתם. היא נשארת אצל המעסיק, לא אצל המערכת, המודל או ספק הטכנולוגיה.
מניסיוני בתחום יחסי העבודה, הנתון לבדו כמעט אף פעם אינו מספיק. איחורים חוזרים יכולים להיות עניין משמעתי רציני ולעיתים גם להוביל לסיום העסקה, אבל המספרים כשלעצמם אינם חזות הכול. צריך לבחון גם את התמונה הרחבה: מה היו הנסיבות, כיצד טופל המקרה, האם נשמרה עקביות והאם ההחלטה התקבלה בהתאם לדין, לנהלים ולעיתים גם להסכמים החלים במקום העבודה.
המקרה הזה ממחיש עד כמה קל לתת לטכנולוגיה מראה של סמכות. מרגע שמערכת מציגה המלצה מנומקת, מסודרת ו”נקייה”, יש פיתוי לראות בה כמעט החלטה. אבל זו בדיוק הנקודה שבה צריך לעצור. מערכת יכולה לסייע, אך היא אינה יכולה לשאת במקומו של המעסיק את החובה להחליט, לנמק ולהיות אחראי לתוצאה.
הפרט שתפס אותי במיוחד בדיווח היה שלמשך תקופה מסוימת ספר הנהלים כלל לא היה נגיש למערכת באופן מלא. זה אינו פרט צדדי. הוא ממחיש עד כמה מסוכן להניח שמערכת “מבינה” את סביבת העבודה כפי שמבין אותה אדם. היא לא באמת מבינה. היא פועלת על בסיס המידע שמוזן לה, לפי מסגרת שמישהו הגדיר עבורה ובתוך גבולות שלא תמיד נראים לעין בזמן אמת.
ככל שיותר מעסיקים ישלבו מערכות כאלה בניהול עובדים, כך יעלו גם שאלות של שקיפות, בקרה והסבר. איך בדיוק נבנתה ההמלצה? אילו נתונים נשקלו? מה המערכת לא ידעה? האם הוטמעו בתהליך הנחות שגויות או הטיות? אלה שאלות מעשיות, והן עוד יגיעו, בלי ספק, גם לפתחם של מעסיקים וגם לבתי הדין.
המסקנה פשוטה. אין צורך להוציא את הבינה המלאכותית מחוץ לתחום הניהולי. היא יכולה להיות כלי עבודה טוב, ולעיתים גם טוב מאוד. אבל ככל שנותנים לה תפקיד משמעותי יותר בניהול עובדים, כך צריך להקפיד יותר על בקרה אנושית, על גבולות ברורים ועל ההבנה שההכרעה עצמה אינה יכולה להפוך לאוטומטית רק משום שהטכנולוגיה יודעת לנסח אותה היטב.
בסופו של דבר, השאלה אינה אם בינה מלאכותית מסוגלת להמליץ על פיטורים. ייתכן שכן. השאלה היא מי אמור לשאת באחריות להחלטה. ובעניין הזה, לפחות מבחינת דיני העבודה בישראל, התשובה צריכה להישאר אנושית מאוד.
הדס רקח דביר היא ראש מחלקת דיני עבודה בשבלת
