מדברים על הטאלנט שבורח. ומה עם הטאלנט שלא חיפשנו?
לאחרונה חזר ההייטק הישראלי לכותרת מוכרת: התעשייה בשיא – יותר השקעות, יותר תוצר – אבל דוח רשות החדשנות 2026 מדליק נורות אזהרה בנוגע להון האנושי. “יותר תוצר, פחות מפתחים”, נכתב; ובמקביל מתרבים הדיווחים על מוחות שעוזבים את הארץ, על צוותים שנבנים בחו”ל ועל צעירים שמתקשים להיכנס בשערי עולם ההייטק. כולם מדברים על הטאלנט שבורח. אני רוצה לדבר על הטאלנט שמעולם לא חיפשנו.
לפני כמה שנים התקשרו אליי מעיריית קריית גת עם שאלה מוזרה: מדוע אנשים מסתובבים בסופרמרקט ביום שישי כשתג של אינטל תלוי להם על החולצה? חשבתי לרגע שמשהו השתבש. אנשי משאבי האנוש שלנו חייכו והסבירו לי: הם עושים את זה מתוך גאווה. באותו רגע הבנתי שבמפעל השבבים שלנו בדרום קורה משהו גדול יותר ממשכורת בסוף החודש. הנשמה נכנסה למפעל.
בכל פעם שמדברים על “חיזוק הפריפריה” אני נזכר בסיפור הזה. בדרך כלל אנחנו מדברים על הצורך להביא לדרום ולצפון עוד חברות, השקעות ומקומות עבודה, וזו אכן משימה חשובה. אבל לצדה עומדת שאלה שאינה פחות משמעותית: האם אנחנו יודעים לזהות את האנשים שכבר נמצאים שם ולחבר את היכולות שלהם לקריירה בתעשיית הטכנולוגיה?
במשך שנים התרגל ההייטק הישראלי לחפש עובדים במסלולים מסוימים: תואר מסוים, ניסיון מסוים, בוגרי יחידות צבאיות מסוימות. המודל הזה סיפק לתעשייה כוח אדם מצוין, אבל הוא גם יצר הרגל – לחפש טאלנט בעיקר במקומות שבהם אנחנו כבר יודעים למצוא אותו. כך נעשינו יעילים מאוד באיתור אותה קבוצת אנשים, ופחות טובים בגילוי אנשים מוכשרים במסלולים אחרים.
יש בישראל אנשים מוכשרים רבים שהמסלול שלהם נראה אחרת. הם התחילו לעבוד בגיל צעיר, למדו מקצוע טכני, עבדו בתפעול, בלוגיסטיקה, בשירות או בתחזוקה, וחלקם חיים בדרום ובצפון, הרחק ממוקדי התעסוקה המזוהים בדרך כלל עם ההייטק. בקורות החיים שלהם אולי לא מופיעים כל הסימנים שאנחנו רגילים לחפש, אבל דווקא שם נמצאים לא פעם הכישורים שהתעשייה זקוקה להם: יכולת למידה, אחריות, מוטיבציה גבוהה, חשיבה טכנית, דיוק, פתרון בעיות ועבודת צוות.
כישרון, למדתי לאורך השנים, קיים בכל מקום. מה שלא תמיד קיים הוא הדלת שנפתחת בפני האדם הנכון בזמן הנכון. במקום לשפוט את האדם לפי נקודת הפתיחה, אנחנו צריכים לבחון אותו לפי המקום שאליו הוא יכול להגיע.
מבחינתי הסוגיה העסקית והסוגיה החברתית קהילתית עולות בקנה אחד. ארגון מצטיין לא נבחן רק בתוצאות הפיננסיות, הצטיינות עסקית חייבת להתבטא בכל החזיתות וגם בפן החברתי. בתוכנית אופק דרום המטרה העסקית והתמיכה בחברה ובקהילה אחת הן, שתי המטרות משתלבות זו בזו באופן ברור. תעשיית ההייטק הישראלית זקוקה לעובדים מקצועיים שיצמחו איתה לאורך זמן, וכאשר החברות חוזרות שוב ושוב אל אותו מאגר מצומצם של מועמדים, הן מפספסות חלק גדול מההון האנושי שכבר קיים כאן. השאלה הנכונה אינה רק כיצד מייצרים עוד טאלנט, אלא כיצד מזהים אותו מוקדם יותר, ובמקומות שלא הורגלנו לחפש בהם.
את זה למדנו בקריית גת בדרך הלא־פשוטה. כשיצאנו לדרך עם "אופק דרום", לקח לי שלושה חודשים לשכנע את האדם הראשון שינסה להיכנס לתוכנית. הסתובבתי בלשכות התעסוקה בקריית גת, בשדרות ובקריית מלאכי, ולא תמיד האמינו לי. "החומות של אינטל גבוהות מדי", אמרו לי, "אין לנו 12 שנות לימוד, לא נצליח להיכנס לשם". ודווקא האנשים האלה - אמהות שעבדו כקופאיות ובאו עם ילדיהן, גברים שלא סיימו תיכון - הם שהוכיחו את ההפך. לאחר שהצלחנו לגייס את האנשים, הכשרנו כ־130 תושבים מהאזור, לימדנו אותם חשמל, אלקטרוניקה, רובוטיקה, מיומנויות ותרבות עבודה, והם נכנסו למפעל כעובדי אינטל מן המניין. רובם השתלבו בצורה מצוינת ואף הצטיינו בעבודתם. מנהלים פנו אלי וביקשו עוד עובדים כאלו. והיום, אני מתרגש כל כך כשמעל 30 מהם מסיימים בימים אלה תוכנית הנדסאי מכטרוניקה בת ארבע שנים - אנשים שהתחילו את הדרך בלי תעודת בגרות, חלקם מרקע מורכב ומאתגר, וממשיכים אותה כהנדסאים. אנשים שפשוט ניתנה להם הזדמנות ומערכת תמיכה מתאימה.
שאלו אותי על כך לא מעט: האם כדי לקלוט אותם הורדנו את רף המצוינות של התעשייה? התשובה היא לא. לא הורדנו את הרף - אנחנו מאפשרים ליותר אנשים להגיע אליו תוך הסתכלות בפוטנציאל שקיים באדם, וזה ההבדל כולו. אני רואה חשיבות רבה בגיוס של דוקטורנטים, מסטרנטים, בעלי תואר ראשון, מהנדסים והנדסאים מצטיינים לצד גיוס של אופק דרום. אין כל סתירה בין גיוס מצטיינים מאוניברסיטאות ומכללות לגיוס במסלול אופק דרום ותמיכה בקהילות נוספות מכיוון שלא הורדנו את סף המצוינות. לאורך זמן הפערים מצטמצמים כלפי מעלה, בהתחלה אנחנו מזהים את האדם והפוטנציאל ומשקיעים לסגירת פערי הידע והתארים הנדרשים, כך שלאורך זמן רף המצוינות נשמר גבוה.
הכשרה טובה מתחילה מהמשרה עצמה: קודם מבינים אילו יכולות התפקיד דורש, אילו מהן כבר קיימות אצל המועמד, ומה צריך להשלים כדי לאפשר לו להשתלב ולהצליח. כך ההכשרה הופכת לחלק ממסלול מקצועי ברור, ולא לתחנה נפרדת שמסתיימת בתעודה ואינה מובילה לשום מקום. אני מאמין שחברה שמשאירה מאחור דווקא את מי שהדלת הנכונה לא נפתחה בפניו היא חברה לא שלמה, ותפקידנו הוא להשלים אותה. אנחנו מדינה ייחודית שעל אף הקידמה והמצוינות, נמצאת במלחמת הישרדות תמידית ולכן כמנהיגים אנחנו צריכים להתאמץ לפתוח כל דלת אפשרית, לייצר הזדמנויות ולמצות אותן.
יש כאן עניין שחורג הרבה מעבר לקריית גת. ישראל היא מדינה קטנה, כ-10 מיליון איש, עם תעשיית טכנולוגיה גדולה, ומולה ניצבות מעצמות ענק. היכולת שלנו להמשיך לצמוח בעולם כזה תלויה במישרין ביכולת שלנו להרחיב את מאגר האנשים שמשתתפים במרוץ. אנחנו פשוט לא יכולים להרשות לעצמנו להשאיר כישרון לא ממומש. יש לנו הרבה יותר טאלנט ממה שאפשר לראות דרך מסלולי הגיוס המקובלים, וחלק גדול ממנו נמצא בפריפריה, כמנוע צמיחה שאיננו מנצלים. זהו אחד המרכיבים החשובים של החוסן הלאומי שלנו.
וההשפעה אינה נעצרת בעובד עצמו. ראיתי כיצד היא מתפשטת כמו אפקט דומינו: פתאום הילדים של העובדים האלו רוצים ללמוד, כי הם רוצים להיות כמו אבא או אמא; חברים מהשכונה שואלים כיצד גם הם יכולים להתקבל; משפחות שלמות מתחילות להביט אחרת אל העתיד שלהן. כשאדם בונה קריירה איכותית קרוב לבית ומתקדם בה לאורך שנים, הוא קושר את עתידו לאזור, וההשפעה נוגעת למשפחה, לקהילה ולכלכלה המקומית כולה.
זו הסיבה שהשלב הבא מרגש אותי כל כך. אופק דרום יוצא עכשיו מגבולות אינטל והופך למהלך אזורי רחב, שאליו מצטרפות חברות נוספות בפארק התעשייה בקריית גת לצד שותפים מהמגזר הציבורי והחברתי. המחויבות שלקחנו על עצמנו לפני שמונה שנים הופכת למודל שיכול לפתוח את הדלת בפני אלפי אנשים נוספים בדרום, ובה בעת לחזק את התעשייה כולה.
תואר אקדמי ימשיך להיות מסלול מרכזי וחשוב, ובצדק. אבל לצדו יש תפקידים רבים שבהם אפשר לבנות מסלול אחר: כזה שמתחיל ביכולת ובפוטנציאל, ממשיך בהכשרה מקצועית ונבנה לאורך זמן בתוך החברה. בן גוריון אמר ש"בנגב ייבחן העם בישראל ומדינתו", הוא לא שאל מה יש בנגב היום, אלא מה יכול להיות בו מחר. פעם האתגר היה להפריח את הנגב, היום האתגר הוא להפריח את ההון האנושי שבתוכו.
זו בעיניי אחת ההזדמנויות הגדולות של ההייטק הישראלי בשנים הקרובות: הכישרון מפוזר בכל הארץ, ההזדמנויות עדיין לא ותפקידנו כמנהיגים עסקיים הוא לצמצם את הפער הזה. הפריפריה אינה רק מקום שבו צריך לייצר עוד מקומות עבודה. היא מקום שבו כבר נמצא חלק מהטאלנט שהתעשייה מחפשת, ותפקידנו הוא לדעת לזהות אותו, לתת לו את הכלים הנכונים, ולאפשר לו לצמוח איתנו לאורך זמן.
כשהתחלנו את המסע קראנו לתוכנית אופק דרום, היום אני אוהב לקרוא לזה "אופק של הזדמנויות". הזדמנויות שגלומות באלפי אנשים מצוינים שיש לנו ברחבי המדינה שאנחנו רק צריכים לאפשר להן להתגשם.
דניאל בן עטר הוא סגן נשיא תאגידי באינטל העולמית, מנכ”ל ארגון הייצור העולמי של אינטל ומנכ”ל משותף של אינטל ישראל
