פחות הימורים, יותר קבלות: כך משתנה שוק המנכ״לים בהייטק
דמיינו דירקטוריון שצריך לבחור מנכ״ל חדש. על השולחן שני מועמדים מצוינים. הראשון מכיר את החברה, ניהל יחידה גדולה, הוביל צמיחה ויש עליו המלצות חזקות, אבל מעולם לא היה מנכ״ל. השני כבר ישב בעבר בכיסא הזה, ניהל חברה, עבד מול דירקטוריון ומשקיעים וקיבל החלטות בקנה מידה דומה. גם אם שני המועמדים נראים מתאימים, ברגע האמת קשה להתעלם מהשאלה הפשוטה: על מי הייתם מוכנים להמר?
זו בדיוק הדילמה שהולכת ונעשית בולטת יותר בשוק הבכירים. נתונים שפורסמו השנה מצביעים על עלייה בשיעור המנכ״לים החדשים שכבר כיהנו בעבר בתפקיד דומה. ברבעון הראשון של 2026, 26% מהמנכ״לים החדשים בחברות שנבדקו כבר היו בעבר מנכ״לים, לעומת 17% בתקופה המקבילה ב-2025 ו-8% בלבד ב-2024.
קל לקרוא לזה שמרנות. בעיניי, זו בעיקר דרך של ארגונים לצמצם סיכון. בתקופה של אי ודאות הם פשוט חוששים לקחת סיכון. זו כמובן פרשנות חלקית בלבד. ככל שעולים בפירמידה הארגונית, המחיר של טעות בגיוס הופך גבוה יותר, ולכן גם הדרישה להוכחות קודמות הופכת טבעית יותר.
כשחברה מגייסת מנכ״ל, היא לא מגייסת רק מנהל מוכשר. היא מפקידה בידיו תקציבים, עובדים, אסטרטגיה, מערכות יחסים עם משקיעים ולעיתים גם את עצם היכולת של הארגון לצאת ממשבר או לעבור לשלב הבא. ברוב המקרים אין למנכ"ל חדש שנה שלמה ללמוד את התפקיד. מצפים ממנו להבין במהירות את המערכת, לזהות את מוקדי הכוח, לקבל החלטות ולהתחיל לייצר תוצאות.
לכן ניסיון קודם בתפקיד דומה הוא לא רק עוד שורה בקורות החיים. הוא מלמד שהמועמד כבר התמודד עם חלק מהלחצים שמחכים לו. הוא כבר ישב מול דירקטוריון, קיבל החלטות קשות, ניהל מנהלים אחרים, נשא באחריות לתוצאות ונדרש לפעול תחת חוסר ודאות. זה לא מבטיח הצלחה, אבל מבחינת הארגון זה מצמצם חלק מהסיכון.
חשוב לומר את הצד השני. מנכ״ל שכבר כיהן בתפקיד לא בהכרח יהיה טוב יותר ממועמד שמקבל את ההזדמנות הראשונה שלו. ניסיון קודם יכול גם לייצר קיבעון, להביא דפוסים שמתאימים לחברה אחת ולא לאחרת, או לגרום לארגון לבחור במועמד הבטוח במקום במועמד המתאים ביותר. ועדיין, כשדירקטוריון נדרש לבחור בין שני מועמדים חזקים, קל להבין מדוע ניסיון מוכח מקבל משקל גבוה.
שוק משתנה, לחץ מצד משקיעים, תחרות, מהפכת ה-AI ואי ודאות כלכלית מקצרים את זמן החסד שניתן למנהלים חדשים. הדירקטוריון מחפש היכרות מוקדמת. במובן הזה, העדפה לניסיון אינה בהכרח פחד מחדשנות, אלא ניסיון להקטין את משך הלמידה בתפקיד שבו כל חודש של היסוס יכול להיות יקר.
וכאן נוצר הפרדוקס של שוק הבכירים: אם כולם רוצים מנכ״ל שכבר היה מנכ״ל, איך סמנכ״ל מצוין מקבל אי פעם את ההזדמנות הראשונה שלו? זו בעיה שלא ניתן לפתור רק ביום שבו נפתח תפקיד מנכ״ל. חברות שרוצות לבנות את דור המנהלים הבא צריכות להתחיל הרבה קודם. לתת למנהלים בכירים חשיפה לדירקטוריון, אחריות על יחידות עסקיות, ניהול תקציבים משמעותיים, התמודדות עם משברים וקבלת החלטות אסטרטגיות. כך, גם מי שעדיין לא נשא בתואר מנכ"ל מגיע לתהליך הבחירה עם קבלות שמפחיתות את תחושת הסיכון.
גם למועמדים עצמם יש כאן אחריות. מי ששואף לתפקיד מנכ״ל לא יכול להסתפק בביצועים טובים בתחום הצר שלו. הוא צריך לבנות לאורך הדרך ניסיון שמדמה ככל האפשר את האחריות הכוללת של התפקיד: לגעת בפיננסים, באנשים, באסטרטגיה, בלקוחות ובדירקטוריון. ככל שהמעבר נראה פחות כמו קפיצה ויותר כמו המשך טבעי של מסלול שכבר נבנה, כך קטן הסיכון בעיני מי שמקבל את החלטת המינוי.
בשוק הבכירים פוטנציאל תמיד יישאר חשוב. אבל ככל שהתפקיד משמעותי יותר, הארגון רוצה לראות פחות הבטחות ויותר הוכחות. האתגר האמיתי הוא לא לשכנע דירקטוריונים לקחת סיכונים מיותרים, אלא לאפשר למנהלים מצוינים לצבור את הניסיון שממנו יוכלו להפוך, בפעם הראשונה, לבחירה שנראית בטוחה.
ניצן רון הוא מנכ״ל MostWanted המתמחה באיתור וגיוס בכירים בהייטק
