למרות הפיטורים, ההייטק עדיין מגייס: אלו המשרות המבוקשות והטיפים שיביאו אתכם לשם
בפאלו אלטו נטוורקס ובאנבידיה ישראל ממשיכים להרחיב את מרכזי הפיתוח, אך הכניסה של כלי ה-AI מעצבת מחדש את התפקידים המבוקשים, את המיומנויות הנדרשות ואת האופן שבו מפתחים כותבים קוד. גליה אקשטיין סמנכ"לית בפאלו אלטו:״זה נכון שמהפכת ה-AI גם משנה את המוצרים שלנו. אבל אנחנו עדיין צריכים אנשים טובים שיעזרו לנו לבנות את הטכנולוגיות הבאות״
בזמן שחברות הייטק גדולות ממשיכות להכריז על גלי פיטורים, בפאלו אלטו נטוורקס (Palo Alto Networks) ובאנבידיה (Nvidia) ישראל ממשיכים לגייס בהיקפים משמעותיים. אלא שגם בחברות שנמצאות בצמיחה, מהפכת ה-AI משנה את הדרישות מהמועמדים, את התפקידים המבוקשים ואת האופן שבו עובדים מפתחים מוצרים.
גליה אקשטיין סמנכ"לית משאבי אנוש פאלו אלטו מסבירה "הבעיות שאנחנו צריכים לפתור הן אותן בעיות, ואפילו נוספו חדשות, ולכן צריך לפתח את הטכנולוגיות כדי להמשיך ולהגן על הלקוחות שלנו. ה-AI נכנס וחלק מהפיצ'רים שהם מוצרי SaaS הוא באמת יכול להחליף, וזה מצריך מחברות לשנות את המודל העסקי שלהן ולהתייעל. ה-AI נכנס בצורה משמעותית גם לטכנולוגיה שלנו, אבל יש גם בעיות נוספות שאנחנו צריכים לתת עליהן מענה גם בגלל איומי ה-AI, ואנחנו צריכים להמשיך ולפתור את בעיות האבטחה, ניטור, זיהוי איומים ותגובת אמת. כל הדברים האלה צריכים להמשיך להתקיים. ישראל היא מרכז פיתוח גדול ומשמעותי עבור פאלו אלטו נטוורקס, שהפך להיות משמעותי יותר עם הרכישה של סייברארק. אנחנו בתקופה של צמיחה משמעותית, ממשיכים להרחיב את צוותי הפיתוח, יש לנו מעל 200 משרות פתוחות בהרבה תחומים".
כ-75% מהמשרות הפתוחות הן בתחומי הפיתוח. החברה מגייסת גם לתפקידי מחקר סייבר, ניהול מוצר ו-DevOps. "נכון שמהפכת ה-AI גם משנה את המוצרים שלנו, כל הזמן חשוב לנו להיות בחזית הטכנולוגית, וברור שזה משנה את איך אנחנו מפתחים ועובדים, ואנחנו נמצאים כמו הרבה חברות בטרנספורמציה הזאת, אבל יחד עם זאת עדיין יש לנו הרבה מה לעשות ואנחנו צריכים אנשים טובים שיעזרו לנו לבנות את הטכנולוגיות הבאות, תוך כדי שימוש ולמידה של מוצרי ה-AI.
יש תמיד את ה-Early Adopter, שכשנכנסת טכנולוגיה חדשה - ויש כאלה שלומדים מהר, זה גם הופך להיות חלק שאנחנו שואלים בראיונות ותהליכי הגיוס שלנו
יש תמיד את ה-Early Adopter, שכשנכנסת טכנולוגיה חדשה - ויש כאלה שלומדים מהר, זה גם הופך להיות חלק שאנחנו שואלים בראיונות ותהליכי הגיוס שלנו. חשוב לנו להבין ולראות מה אנשים יודעים לעשות. אבל גם העובדים שלנו מתבקשים להשתמש בכל מיני כלים, גם כלים חיצוניים שנבנו, וגם כלים פנימיים שאנחנו מפתחים עבורנו כדי לייעל את העבודה".
האם מחפשים תכונות חדשות אצל אנשים שלא נדרשו לפני מהפכת ה-AI?
"קשה להגיד שהתפתחה אסכולה ברורה וחד משמעית לגבי האירוע הזה. אנחנו עדיין בתוך תהליך של טרנספורמציה ולמידה, אבל רוצים לברר שאנשים מבינים לעומק את התשתיות, הארכיטקטורה והדרישה המוצרית. צריך לבדוק שלמועמד יש ידע הנדסי עמוק, להבין איך הוא עובד עם מערכות ה-AI, כי בסוף הוא צריך לדעת לכתוב את הפרומפטים ולדעת לעבוד עם אנשים וגורמים אחרים. היה צריך את זה גם קודם אבל אולי היום יש דגש על יכולות ומיומנויות שנדרשות בהינתן הכניסה של הכלים האלה".
לדברי אורי קוטלר, סגן נשיא בכיר לפיתוח, בחטיבת קורטקס (Cortex) בפאלו אלטו: "כיום, למפתחים שמשתמשים ב-AI כשפת אם יש יתרון. חשובה לנו ההבנה, הידע, היכולת הביקורתית לעבור על מה שה-AI יצר. בנוסף לגיוס השוטף, אנחנו מחפשים לאתר משפיענים טכנולוגים שיהיו המנוע לשינוי בארגון. אנשים עם תשוקה אמיתית ל-AI, הבנה טכנולוגית עמוקה, ויכולת לעצב תרבות, להפיץ ידע, ולהניע אחרים".
גליה, יש תפקידים שבכלל לא מגייסים?
"כל העולם של ה-QA . לפני עשור נכנסה פונקציה של אוטומציה של QA והיום AI עושה את זה מצוין. הרבה צוותי פיתוח מאמינים שהמפתח (developer) יהיה אחראי גם על איכות המוצר. כלי הAI הפכו את זה לקל ופשוט יותר. בחברות חדשות שנבנות היום לא פגשתי את הפונקציה של אוטומציה של QA. מי שהיום מתעסק באוטומציה של QA הוא בגדול מפתח, אין סיבה שהוא לא יוכל להיות מפתח מהמניין ולא להיכנס רק לנישת אספקט של איכות ובקרה. ההמלצה שלי היא להרחיב את תחומי האחריות ולהמשיך וללמוד".
אקשטיין מדגישה כי הצורך ללמוד ולהסתגל לשינויים אינו נחלתם של אנשי הפיתוח בלבד. "כולם צריכים עכשיו להיות בלמידה. גם אני במשאבי אנוש 22 שנה וצריכה ללמוד לבנות אייג'נטים וכל הזמן לחשוב איך אני משתמשת בכלי AI כדי לעשות את העבודה שלי אחרת. זו בעיה לא לעשות את זה בשוק שבו אנחנו נמצאים, וזה גם מייצר הרבה סטרס לכולנו. זה משהו שצריך לנהל אותו וזה גם התפקיד של הארגונים לספק את התשתית ואת הסביבה הזאת.
זה הרבה פעמים קשה כי אנחנו במוד של execution וצריך גם לייצר זמן ללמידה, וזה גם מה שמייצר את הסטרס הנוסף לעובדים. אבל זה מאוד חשוב כי אנחנו בעידן של שינויים מאוד גדולים וכל הזמן יש כלים חדשים שאנחנו מנסים להבין את המשמעויות שלהם וללמוד אותם ולוודא שאנחנו לא נשארים מאחור. זה מייצר מתח אצל הרבה אנשים. כולנו בסוף בתוך זה ביחד וזה הולך להיות חלק מהתקופה".
את רואה מתח אצל אנשים?
זה לא משהו שעלה בסקרים. אני שומעת כל מיני קולות. יש גם קולות שמתלהבים ומתרגשים. דיברתי עם מפתחת שחזרה מחופשת לידה ושאלתי איך זה לחזור אחרי שבחצי שנה האחרונה כל העולם השתנה. היא אמרה שהיא עפה על זה כי את החלק של כתיבת הקוד עצמו פחות אהבה. היא אוהבת את הבנת המוצר והראייה הרוחבית והתכנון. אז מי שהחלקים האלה מדברים אליו, עידן ה-AI זה עידן מדהים. כמי שנמצא הרבה זמן בתעשייה יש לנו Value proposition שבנינו לעצמנו. מה החוזקות ובמה אני טוב. אז יכול להיות שצריך עכשיו לחקור את זה מחדש, כי יכול להיות שה- Value proposition עבור חלק מהאנשים משתנה. אם מישהו היה אמן בכתיבת הקוד ועכשיו זה כבר לא היתרון היחסי, אז אני יכולה להבין שהוא נמצא במתח גדול יותר והוא צריך לשאול מה הערך הייחודי שלו עכשיו. זו הזדמנות לכולם בכל התחומים.
בפאלו אלטו נטוורקס כבר קמו גם תפקידים חדשים, כמו אנליסט Data Science , AI, ומהנדסים שמתמחים ב-AI. קוטלר מספר על ה-AI Transformation שהוקמה בארגון קורטקס. "הקבוצה הוקמה במטרה לפתח ולהנגיש כלי AI לקבוצות המוצר, הפיתוח והמחקר בקורטקס. הקבוצה מנגישה כלי AI קיימים וגם מפתחת כלי AI שמותאמים לעבודה בסייבר, עם דגש על אבטחת מידע. הקבוצה אמונה גם על אונבורדינג והכשרה של עובדים חדשים וקיימים ביכולות AI, במיוחד בכלים חדשים שאנחנו מפתחים. המשימה של הקבוצה קשורה גם לשינוי בתרבות הארגונית וביכולות הנדרשות מהעובדים, בעיקר סביב התשוקה לשימוש ב-AI".
אורי, אילו תפקידים הם המבוקשים כיום בפאלו אלטו נטוורקס?
"התפקידים המבוקשים ביותר כיום הם במגוון תחומי מחקר ופיתוח, ניהול מוצר, ו-DevOps. בפיתוח תוכנה אנחנו מחפשים אנשים עם רקע וידע טכנולוגי עשיר לאו דווקא עם התמחות בסייבר. בכל שלבי הראיונות אנחנו מקפידים לוודא שהמועמדים והמועמדות מכירים, מבינים, ומנוסים ב-AI ושיש להם את התשוקה להשתמש ב-AI. במשרות מסוימות אנחנו גם מחפשים את סוכני השינוי שיוכלו להדביק את הצוות בתשוקה לשימוש ב- AI."
על גיוס כוחות חדשים לשוק – ג'וניורים, אומרת אקשטיין "אנחנו כבר כמה שנים מגייסים משרות בוגרים. חשוב לנו לגייס אנשים אחרי תואר ולתת הזדמנות לאנשים שלא צמחו במסלול של היחידות הטכנולוגיות בצבא ובאים מהאקדמיה. התכנית קיימת חמש שנים וגייסנו בממוצע כל שנה בין 30-60 אנשים. רק השנה בתל אביב גייסנו לפחות מעל 40 ג'וניורים. Idira של סייברארק גייסו 35 מפתחים ג'וניורים לאתרים שלהם בפתח תקווה ובאר שבע, שם מסלול ההתפתחות קצת שונה ונכנסים לתהליך של boot camp (תכנית הכשרה אינטנסיבית ומרוכזת). אצלנו בתל אביב נכנסים ישירות לתוך הצוותים כעובדים מן המניין ואנחנו נותנים להם בוסט של הכשרות וקהילה וחיבור. רובם תוך שנה מקודמים וגם אחוזי השימור מאוד גבוהים, כ-90%. הם נשארים איתנו לכמה שנים טובות וחלק כבר קודמו למנהלי צוותים.
יצרנו מערכת Brain שהמפתחים יכולים להיכנס אליה ועל ידי AI לקבל את כל ההנחיות הנדרשות כשהם הולכים לפתח קוד בסביבה מסוימת. כל המידע שמכניסים לפרומפט מונגש בקליק. הכלים מפצים על הג'וניוריות שלהם. זה ללמוד לעבוד עם הכלים הקיימים ולפתח את החשיבה הנדרשת".
״אנחנו מגייסים בהיקפים ובקצבים משמעותיים תפקידים מכל הרשת של חומרה ותוכנה – פיתוח שבבים, ארכיטקטים, מהנדסי מערכות תקשורת, מומחי אבטחה, מגוון עולמות התוכנה, חוקרי בינה מלאכותית״
לסיום מנתה אקשטיין את המלצותיה למועמדים למשרה בהייטק. "לאף חברה אין היום פלייבוק ויש הרבה ניסוי וטעייה בתקופה הזו. לכן ההמלצות שלי זה להיכנס למוד של למידה. למידה בהייטק תמיד היתה משהו חשוב ועכשיו זה must. מי שאוהב ללמוד יהיה לו הרבה יותר קל ומי שלא, צריך להכריח את עצמו. חשוב להמשיך וללמוד ולהיות במוד של פתיחות וסקרנות, לנסות להוריד את הסטרס".
גם באנבידיה ישראל ממשיכים להרחיב את מרכז הפיתוח ולגייס עובדים, למרות המגמה בענף.
יעל אבירם רוזנפלד, דירקטורית הגיוס של אנבידיה ישראל, מסבירה: מרכז הפיתוח שלנו מבוסס על הרכישה של מלאנוקס ב-2020. מלאנוקס פיתחה פתרונות תקשורת מהירים מאוד עבור חוות שרתים ומחשבי על, והרכישה של החברה אפשרה לאנבידיה לפתח לא רק את ה-GPU - המעבד הגרפי המתקדם שהתברר כאידיאלי לנשיאה בעומסי עבודה של בינה מלאכותית. אלא זה אפשר להעביר מידע במרכזי נתונים שלמים, כך הגענו לעת הנוכחית".
מרכז הפיתוח של אנבידיה בישראל פרוש על פני חמישה אתרים, מצפון ועד דרום, ומעסיק יותר מ־6,000 עובדים. כיום פתוחות בו יותר מ־430 משרות בישראל.
"עיקר המשרות שאנחנו מחפשים הן בעולמות ההנדסה והפיתוח, בעיקר חומרה ותוכנה, אבל לא רק. אנחנו מגייסים בהיקפים ובקצבים משמעותיים תפקידים מכל הרשת של חומרה ותוכנה – פיתוח שבבים, ארכיטקטים, מהנדסי מערכות תקשורת, מומחי אבטחה, מגוון עולמות התוכנה, חוקרי בינה מלאכותית. ומגייסים מסטודנטים דרך ג'וניורים, סניורים עד מנהלים".
גם באנבידיה רואים בגיוס סטודנטים וג'וניורים השקעה ארוכת טווח. "מדי שנה מצטרפים אלינו מאות עובדים בתחילת דרכם, וזוכים לקחת חלק מרכזי בעיצוב הטכנולוגיות שמניעות את מהפכת ה-AI. רבים מהם ממשיכים לאחר הלימודים למשרה מלאה ובונים אצלנו קריירה לאורך שנים. לא מעט מהמנהלים המובילים באנבידיה ישראל התחילו בדיוק כך והמשיכו להתפתח מקצועית לתפקידי מפתח בחברה.״
מהפכת ה-AI השפיעה גם על סוגי התפקידים שאתם מחפשים?
"אין ספק שמהפכת הבינה המלאכותית מייצרת אימפקט על כל שוק העבודה וגם על סוגי התפקידים. יש לנו הרבה מאוד תפקידים חדשים שלא היו קיימים קודם. רואים התמחויות חדשות שנוצרות סביב עולמות הבינה המלאכותית : חוקרי AI ומהנדסים שמשלבים כלי AI בתהליכי העבודה שלהם וגם אנשים שהם חוקרי אבטחה עם התמחות ב-AI.
במקביל הצמיחה בתחום הזה מגדילה גם את הצורך במהנדסים מעולמות ה-Product Engineering, הם אלה שמחברים בין פיתוח של המוצר לבין היכולת לייצר שבבים ומערכות מתקדמות בקנה מידה עצום - גם באיכות וגם באמינות שנדרשת.
כל אדם שניגש כרגע להתמיין לתפקיד כלשהו בעולמות הפיתוח כדאי שידע ויצלול ויתמקצע בעולמות הבינה והתחום הזה הוא סופר דינמי, גם בו יש התחדשויות אקספוננציאליות כל הזמן ונדרשת למידה מתמדת. אנחנו מצפים מאנשים להכיר את החידושים הכי עדכניים שיש גם בעולמות הטכנולוגיים וגם בכלי הבינה המלאכותית".
יש תפקידים שנעלמו או שכבר לא מגייסים אליהם?
"לא חל אצלנו שינוי מהותי בתפקידים שאנחנו מגייסים. אנחנו כן ממשיכים להרחיב את הפעילות כל הזמן, אבל אופי התפקידים והמיומנויות שנדרשים בכל תפקיד מתעדכנים כל הזמן. בפרט עם ההתרחבות של השימוש בבינה המלאכותית עם ההתעדכנות של הכלים עצמם"
איך אתם מכשירים את העובדים לעבודה עם AI?
"אנחנו גם מנגישים להם את הטכנולוגיות הכי מתקדמות שיש בעולמות הבינה המלאכותית ומצפים שיעשו בהם שימוש יעיל מושכל אחראי. ושיהיו אחראים לתוצאות. בסוף לכל מהנדסת או מהנדסת יש אחריות לתוצרים שלהם. אנחנו בהחלט עסקים בלהכשיר אותם להנגיש משאבי למידה של AI בכל מיני תצורות".
אבירם רוזנפלד מסכמת בשלוש המלצות למחפשי עבודה בהייטק: ״ראשית, חשוב להכיר את טכנולוגיות הבינה המלאכותית המתקדמות שזמינות כיום ולהבין כיצד הן משפיעות על התחום המקצועי של כל עובדת ועובד. בכל תפקיד - טכנולוגי או שאינו - הולכת וגוברת הציפייה להיכרות עם הכלים החדשים, וליכולת ליישם אותם בעבודה, על מנת לשפר את הפרודוקטיביות ולהרחיב את סל היכולות, וכן להביא לידי ביטוי את היכולת הזו בתהליך הגיוס. שנית, אני ממליצה להתכונן לראיונות באופן מעשי - למשל, באמצעות תרגול עם חברים או בני משפחה, או אפילו צילום עצמי בווידאו. חשוב לדעת להציג את הניסיון, היכולות וההישגים בצורה ממוקדת, ברורה ומפורטת, ולהתאים את המסרים לדרישות התפקיד. העצה השלישית היא לטפח רשת קשרים אישיים ולהיות נוכחים בזירות הרלוונטיות לתפקיד ולמקום העבודה המבוקש. זה מתחיל בפרופיל לינקדאין עדכני, ממשיך בקבוצות וואטסאפ מקצועיות, בכנסים ובמפגשים שבהם נמצאים אנשים מהתחום, וכולל גם שמירה על קשר עם חברים מהלימודים, עמיתים לשעבר ואנשים נוספים מהתעשייה. ההמלצה שלי היא לתחזק רשת קשרים מקצועית באופן רציף - קשרים טובים הם נכס משמעותי שכדאי לשלב לכל אורך הקריירה״.
