כנס HR
מנהלת לינקדאין ישראל: "המקור להאטה בשוק העבודה הוא לא AI - אלא הכלכלה העולמית"
עינב מס, Country Manager של לינקדאין ישראל, אמרה בכנס HR IN MOTION של כלכליסט בשיתוף Wolt Benefits כי הכלכלה היא הסיבה שקצב פתיחת המשרות מאט, בעוד כמות המועמדים לכל משרה עולה - מצב שיוצר "סיר לחץ" בשוק העבודה. לדבריה, "ישראל במקום ראשון בטאלנט AI, ומובילה פי 3 מהממוצע בטאלנט נשי"
עינב מס, Country Manager של לינקדאין ישראל דיברה בכנס HR IN MOTION של כלכליסט בשיתוף Wolt Benefits על שוק העבודה שנכתב מחדש וכיצד מתמדדים עם שוק בו סוכני AI נכנסים לתמונה, כיצד זה משפיע על גיוס והערכת עובדים. לדברי עינב, "עולם שוק העבודה עובר הרבה טרנספורמציות שנוגעות בכולנו - מעסיקים, מועמדים, מגייסים, ובכל השוק במאקרו. לנו בלינקדאין יש הרבה מידע על העולם הזה ואיך הוא משתנה. לינקדאין היא הרבה יותר מפלטפורמה חברתית. היא פלטפורמה עסקית שהמטרה שלנו היא לייצר לכל אדם בשוק התעסוקה הזדמנות כלכלית שנכונה עבורו ועבורה.
"הקצב בשוק התעסוקה מאוד אינטנסיבי ומעניין. בכל דקה בלינקדאין בעולם יותר מ-8,000 איש מגישים את עצמם למשרה. 17 אלף קשרים חדשים נוצרים, 147 שעות לימוד נצרכות בכל דקה דרך פלטפורמת הלמידה של לינקדאין, 1.8 מיליון עדכונים לפיד שלנו קורים בכל דקה ברחבי העולם. עברה דקה ו-90 חברים בפלטפורמה עדכנו על משרה חדשה בפרופיל שלהם. הקצב מפואר ומרגש וגם אינטנסיבי ומאתגר ואנחנו רואים את זה מהעיניים של מחפשי העבודה וצוותי הגיוס. מתוך דאטה עדכני שלנו היום בשוק התעסוקה 52% מכלל עולם העבודה הם מחפשי עבודה. זה מצב האינטנסיביות והתחרותיות שאנחנו רואים כרגע בשוק. מחפשי העבודה מודאגים ומוטרדים איך יכולים בעולם שבו הרבה משלבי הגיוס מלהיות בלתי אמצעיים נהיו אמצעיים, בטח דרך AI, לבלוט ולהבליט את הכישורים שלהם והאיכות שלהם.
"יש הרבה תיסכול בקרב אותם אנשים שחושבים לצאת לשוק העבודה או מחפשים. מכיוון צוותי הגיוס- בשוק שכביכול מאוד רווי וכמעט כל אדם שני מחפש עבודה צוותי הגיוס אומרים שמתקשים לגייס אנשים ונשים שמתאימים לתפקידים, וזה מעניין כי לכאורה יש פה הרבה ביקוש. מה המניעים המשמעותיים: ראשון, הרבה מתח ולחץ לגייס יותר מהר. אנחנו צריכים להביא את הערך כארגונים אתמול. צריך שאותו כוח אדם יגיע כמה שיותר מהר ויגויס. שנית, אנחנו צריכים כוח אדם מאוד מדויק. אם פעם המשרות היו סטנדרטיות היום מחפשים גם וגם וגם, שידעו ביזנס ואולי מוצר וגם דאטה אנליסטים. כל אותם פרופילים מורכבים האתגר בגיוס עולה וגם זמן הגיוס.
"במאקרו, בגרף מהשבועיים האחרונים רואים את קצב פתיחת המשרות בעולם כולו. ההאטה מאוד ברורה. כמות המועמדים שניגשים לכל משרה. הדיסוננס המשמעותי הוא קצב גיוס שהולך ומאט לבין כמות הביקוש מצד המועמדים שעולה. זה מה שמייצר את סיר הלחץ שאנחנו חווים בשוק העבודה העולמי, גם מכיוון צוותי הגיוס וגם מכיוון המועמדים. מה המקור של זה? הרבה כותרות מייחסות את זה ל-AI ואנחנו יודעים להגיד מדאטה עצום שיש בלינקדאין שהמקור הוא לא AI, אלא דווקא תנאי המאקרו העולמים – כלכליים, פוליטיים וכל מה שדוחף את קצב הגיוס להיות יותר איטי מאוזן ושקול. היום בארצות הברית יש פי 2 יותר מעומדים על כל משרה מאשר ב-2022".
שאלה נוספת שמס העלתה היא האם יש הבדל בין ג'וניורים וסניורים? לדבריה, "לא ממש. הגרף מאט לכיוון כל הרמות. סניורים וג'וניורים בעולם כולו חווים את אותו קצב האטה. אבל שני דברים שאני אמקד: בעולם התוכנה רואים שיא היסטורי בכמות מסיימי תואר במדעי המחשב. גרף קצב המשרות הוא אותו גרף וזו אותה האטה שרואים בכל משרות אבל קצב העליה ההיסטורי בכמות בוגרי עולם התוכנה עולה מה שמייצר אתגר משמעותי לג'וניורים בהקשר הזה.
"עוד נתון שקשור גם לדברים שמשפיעים באקוסיסטם לוקאלי. לעומת אירופה וארצות הברית שרואים שגרפי הגיוס וההאטות כמעט אותו דבר בין סניורים לאנטריז, בישראל יש אימפקט הרבה יותר משמעותי למשרות הג'וניורים, כמעט פי 2 אימפקט על האטה בגיוס משרות ה-entry של ג'וניורים (בהשוואה של חודשים ספטמבר-נובמבר 2025 אל מול 2024). ישראל תמיד היתה מעצמה שיש לה צורך לתת ערך במהירות. במקומות כאלה רואים העדפה משמעותית לגייס אנשים עם ניסיון מאשר לעשות צמיחה מוגברת וסקייל דרך גיוס מוגבר של כל הרמות, כולל ג׳וניורים".
AI לא הגורם המרכזי מס מסבירה מדוע. ראשית, כל הכלכלות החזקות מראות את אותה האטה בגיוס. בכלכלות צומחות לעומת זאת - אמירויות והודו אנחנו לא רואים את ההאטה. שנית, כל המשרות כמעט מראות את אותה האטה, גם משרות שלכאורה ל-AI אין שיפור משמעותי או השפעה.
דן שפירו, COO של לינקדאין, מדבר על זה שאנחנו רואים שינוי אסטרטגי בעולם הטאלנט. אחד המשפיעים עליו זה שינוי טכנולוגי בעולם, אבל AI הוא לא המקור שלו, אלא ההזדמנות שלנו לעשות תיקון להאטה הזאת ולייצר את הצמיחה המחודשת במשק ובארגונים שלנו. איך עושים את זה? לדבריו: "האחריות הרבה עלינו, וגם ההזדמנות. בשנתיים האלו קרו עוד דברים. למעלה ממיליון מקצועות חדשים נוספו בפלטפורמה, חלק מוכרים כמו מהנדס AI, היום זו המשרה שגדלה וצומחת בקצב הכי אקספוננציאלי. עוד משרות חלקן חדשות data annotator, או אנשים שעוזרים לעשות אינטגרציה של AI בארגונים שלנו.
"AI הוא מנוע לצמיחה שיאפשר עוד הרבה מקצועות חדשים. מה ההזדמנות שלנו באקוסיסטם הישראלי? לפני שנה הוצאנו מדד שנקרא AI Talent Index, מתוך הבנה לחיבור בין הזיקה שיש בין טאלנט של AI ליכולת צמיחה כלכלית של מדינה או גיאוגרפיה. יש כמה פרמטרים, באחד אנחנו מקום ראשון: ריכוז הטאלנט אל מול ריכוז האוכלוסייה. בכל העולם ישראל מובילה בריכוז טאלנט AI אל מול המצב הגלובלי. אבל בכל המדדים בהקשר של טאלנט AI נשי, ישראל מובילה בפער פי כמעט שלושה בממוצע באקוסיסטם שלנו".
מס חזרה לנתון צוותי הגיוס שמרגישים קושי לגייס: "יש לנו את ההזדמנות ואת הטאלנט, וזו גם האחריות שלנו לראות שאנחנו עושים את הגיוס שלנו נכון, כי ישראל היא לא רק מעצמת AI אלא גם היצואנית הכי גדולה בעולם לטאלנט של AI. יש פה לא מעט מוחות שיש לנו הזדמנות לגייס לארגונים שלנו וכרגע התרומה שלהם קורית מחוץ לישראל. בואו ניעזר בכל כלי הגיוס שלנו כדי להביא ולמקסם את הטאלנט שלנו פה. אני חושבת שהיום AI מחליף הרבה דברים אבל בתחום המנהיגות האנושית עדיין אין לו יתרון, וזו האחריות שלנו לנהל את המציאות הנוכחית שהשתנתה ולראות איך אנחנו לוקחים את הארגון קדימה".
מס סיימה עם ארבעה טיפים: 1. להתחיל לבנות חוסן בארגונים. לבנות גמישות מחשבתית בארגון שלנו. הדרך לייצר חוסן וגמישות עוברת דרך למידה והרחבת הידע והתודעה. דרך הפלטורמה שלנו ארגונים שהרחיבו את הידע של העובדים הגדילו פי שלושה את קצב רכישת הסקילים.
2. גמישות מחשבתית בהקשר של מה אנחנו דורשים לאותה משרה. עד 2030 כ-60% מהמשרות לא ידרשו דיפלומה ורוב הגיוס יהיה סביב כישורים. לארגונים וצותי הגיוס יש הזדמנות להסתכל פנימה בארגון על העובדים ויכול להיות שאולי מה שמחפשים קיים מתחת לעיניים בארגון רק לא עם דיפלומה אבל כן כישורים.
3. לייצר ולנסות לגייס את אותם אינטגרטורים לארגון שיעזרו לעשות אימוץ טכנולוגיות AI. לדבריה בלינקדאין הושק לאחרונה סוכן שמקצר את זמן האיתור הראשוני ב-30% ויש עוד הרבה כלים.
4. Brand engagement נהיה חשוב יותר מתמיד. נכון שיש לא מעט מועמדים בשוק שכרגע מחפשים משרה אך הם עדיין מחפשים את הקשר האנושי ואמון במקום שעובדים. זה עובר בבניית מיתוג והמשך השקעה ב engagement הזה. למשל למועמדים שמחוברים אל עמוד החברה שלכם בלינקדאין יש סיכוי של פי שלושה להיות מגוייסים על ידכם לארגון שלכם.
