הדור הצעיר כותב מחדש את חוקי עולם העבודה
מנהלים רבים מודים היום בקול רם: נשברנו. אחרי חודשים של גיוס אינטנסיבי, השקעה בשימור ושיחות אינסופיות על מחוברות, העובדים הצעירים לא נשארים. הם עוזבים אחרי כמה חודשים, דורשים חופש אישי, מסרבים להתפשר על איזון בין בית לעבודה, ומציבים לארגון סטנדרטים חדשים.
במבט ראשון זה מתסכל, אפילו מאוד. עסקים קטנים ובינוניים מתקשים לשרוד תחת הגישה החדשה שמביא איתו הדור הצעיר. אך אם מתבוננים היטב מתגלה מגמה עולמית שלא ניתן להתעלם ממנה: דור ה-Z וצעירי דור ה-Y משנים את חוקי המשחק. הם מבקשים ערכים, משמעות וגמישות בדיוק באותה מידה שהם מבקשים שכר ותנאים, והם מוכנים להצביע ברגליים אם הם לא מקבלים זאת. עבורם מחשב שנסגר בשעה חמש אחר הצהריים אינו ביטוי לעצלנות אלא לאמונה שחיים אישיים אינם מותרות. תחושת חנק במקום עבודה גורמת להם לעבור במהירות, גם במחיר של חוסר יציבות. הם רוצים לדעת שהעשייה שלהם יוצרת ערך לחברה, לסביבה או לקהילה, והם מצפים להתפתח כל הזמן באמצעות מסלולי קידום, הדרכות ויוזמות פנימיות.
האתגר למעסיקים עצום. מודל התעסוקה הישן עובד שנכנס לארגון ונשאר בו שנים נשבר והוא לא תמיד נכון לעידן העבודה החדש והעתידי. הגלובליזציה, תרבות הסטארט־אפ והגישה החדשה לחיים ולעבודה הפכו את העובדים הצעירים לדור הכי קשה לשימור, אבל גם הכי מבטיח להשפעה ולשינוי באיזורים שכל כך חשוב לו וזה גם החברה.
משמעות היא המטבע הקשה של היום: בלי תחושת ערך, הכסף לא מחזיק. גמישות היא תנאי בסיסי: עבודה היברידית, שעות מותאמות וחופש ליצור היא מה שבסוף מחזיקה את העובד מחובר, רוצה ליזום יותר בארגון ומרגיש שרואים אותו. ערכים חייבים לבוא לידי ביטוי במעשים, כי הצעירים מזהים מיד פער בין סיסמה למציאות. והם דורשים מסלול התפתחות אישי מנטורינג, הכשרות והזדמנויות ליוזמות בתוך הארגון.
הדור הזה לא מתפשר, ואם נאמץ את הגישה שלו, נלמד מזה שיעור חשוב: העסקה כבר לא נמדדת רק בכמה כסף נכנס לחשבון הבנק, היא נמדדת במידת החיבור לערכים האישיים וביכולת לאפשר איכות חיים אמיתית. חדשנות ב-HR כיום היא היכולת לעצב תרבות ארגונית שמתאימה לדור שלא מוכן לחיות כמו הוריו תמיד רוצה לחדש ולהתאים את עצמו למצב הנוכחי של התקופה מזה אי אפשר להתעלם. מי שידע לעשות זאת ירוויח עובדים נאמנים, יצירתיים ובעלי אומץ לשנות. מי שלא ימשיך לרדוף אחרי טאלנט שבורח החוצה.
מתהליכים שנעשים בארגונים מתאגידים גלובליים ועד חברות סטארט־אפ צעירות עולה מסר ברור - משמעות היא תנאי הכרחי שכן עובדים צעירים לא נשארים במקום שבו עבודתם נתפסת כטכנית בלבד. עוד עולה כי גמישות היא ברירת מחדל- עבודה היברידית, שעות מותאמות וחופש ליזום כבר אינם “הטבות” אלא חלק מהחוזה. הערכים חייבים להתגלם במציאות, צעירים מזהים במהירות פער בין סיסמאות של ארגון לבין התנהלות יומיומית כאשר ההתפתחות אישית שלהם היא דרישת סף, ולא דבר שמקווים לו.
העובד הצעיר מצפה להכשרות, למידה מתמשכת ונתיבי קידום שנתפסים כחלק בלתי נפרד מהחבילה. בטענות אלה תומכים נתוני שוק העבודה ולפיהם שיעורי התחלופה בקרב עובדים עד גיל 30 הם הגבוהים ביותר, והסיבה המרכזית לעזיבה אינה שכר אלא היעדר תחושת ערך וחוסר באפשרויות התפתחות.
בעולם שבו טכנולוגיה משנה מודלים עסקיים מדי רבעון, דווקא ערכים אנושיים הופכים לגורם מכריע. חדשנות ב־HR איננה עוד כלי תוכנה, אלא היכולת לעצב תרבות ארגונית שמבוססת על נתונים וערכים גם יחד. מתוך מיפוי שנעשה בקהילות HR ומעבודה ישירה מול ארגונים עולה כי העובדים הצעירים מייחסים חשיבות גבוהה פי כמה למדדי Wellbeing בהשוואה לדורות קודמים. הם רואים ב־HR לא עוד פונקציה תפעולית אלא זרוע אסטרטגית שמעצבת את התרבות הארגונית ומשפיעה על השורה התחתונה. חברות שכבר פועלות כך, משלבות אנליטיקה מתקדמת לצד יוזמות חווייתיות ומצליחוֹת להפוך את המושג “מחוברות עובדים” מתיאוריה למציאות מדידה.
המעסיקים צריכים להתעורר - הדור הצעיר לא מוכן לחיות כמו הוריו. העסקה אינה עוד עסקה פיננסית בלבד, אלא עסקה אנושית תרבותית: חיבור לערכים, הזדמנויות להתפתחות, ואפשרות לאיכות חיים אמיתית. מי שידע לקרוא את החוזה החדש ירוויח עובדים נאמנים, יצירתיים ובעלי אומץ לשנות. מי שלא ימשיך להשקיע משאבים בגיוס בלתי נגמר, ולראות את הדלת מסתובבת.
לירן וולף היא סטארטאפיסטית בעולמות ה-HR, מייסדת קהילת ה־VP HR המובילה בישראל
