דו״ח חדש של דיל משרטט את קווי המהפכה: הבינה המלאכותית משנה את כללי המשחק במשאבי אנוש
שדה משאבי האנוש זוכה למתיחת פנים של ממש בזכות הבינה המלאכותית - אבל כדי להבין את עוצמתה, צריך לזכור מאיפה הוא הגיע. במשך שנים, HR נחשב לאחד התחומים השמרניים בארגון: מבוסס על תקשורת בין־אישית, אינטואיציה, וניסיון אנושי מצטבר. מעבר לכך, הוא גם אחד התחומים המקומיים ביותר - כזה שנראה אחרת בכל מדינה. חוקים, רגולציות שכר, הטבות סוציאליות, שיח מקצועי ואפילו השפה - משתנים בין ישראל, הולנד וארה"ב, ולעיתים גם בין ערים.
דווקא המורכבות הזו הפכה את התחום לפחות פתוח לחדשנות - ולכזה שהתקשה ליישר קו עם השינויים הדיגיטליים של השנים האחרונות. כאן נכנסת הבינה המלאכותית לתמונה: במקום להחליף את הפן האנושי, היא מציעה תשתית שמסוגלת להבין, לתרגם ולהתאים תהליכים לעשרות הקשרים מקומיים - ולגשר על הפער בין הגלובלי ללוקלי. בחברות בינלאומיות, שבהן צוותים מבוזרים ושווקים מגוונים, AI כבר איננו תוספת נחמדה - אלא תנאי בסיס להפעלה אפקטיבית של מערך ההון האנושי.
דו״ח עדכני שמפרסמת חברת דיל (Deel) שופך אור על המהפכה הזו. דיל, שפועלת כיום ביותר מ־150 מדינות ומספקת שירותים ליותר מ־35 אלף חברות ברחבי העולם, מפעילה פלטפורמה לניהול מקצה לקצה של עובדים מקומיים ובינלאומיים - כולל חוזים, שכר, עמידה ברגולציות, הטבות, ציוד מחשוב ועוד - כשהכול מתבצע דרך ממשק אחיד המתבסס על שילוב בין דאטה, אוטומציה ובינה מלאכותית.
הדו״ח, שנכתב על סמך ניסיון תפעולי בשטח ונתוני שוק עדכניים, בוחן כיצד AI משתלב כיום - ולא בעתיד - כמעט בכל שלב של ניהול ההון האנושי: מגיוס, דרך קליטה ושכר, ועד הערכה, שימור ואפילו תמיכה יומיומית. בדיל עצמה מדווחים על עלייה חדה בשימוש ברכיבי AI בתוך המערכת. לפי סקר של חברת המחקר גרטנר, כבר ב־2024 דיווחו כ־38% ממחלקות HR ברחבי העולם על שילוב כלשהו של AI - והתחזיות צופות שהמספר הזה יכפיל את עצמו עד 2026.
כדי להבין כיצד המגמות הללו מתורגמות לפרקטיקה, דיל מיישמת בשטח שורה של מהלכים רחבי היקף: בקיץ 2025 השיקה החברה למעלה מ-500 פיצ’רים ושדרוגים בתחומי שכר, גיוס וניהול HR. בין השדרוגים - תשלום שכר על פי דרישה (Anytime Pay), כרטיסי אשראי לעובדים בלמעלה מ־13- מדינות, יומן ותלושי שכר ויזואליים, מרכז ידע מובנה ליותר מ-150 מדינות, ומערכת פניות אחודה.
בחזית הבינה המלאכותית, החברה חשפה את AI Workforce - מערך סוכני AI ייעודיים למשימות HR ושכר, שמבוססים על הידע של יותר מ־2,000 מומחים מקומיים בלמעלה מ־150 מדינות. הסוכנים הללו מטפלים בתהליכים כמו גיוס, ניהול חופשות, בקרת שכר, ציוד IT ופרוטוקולי עזיבה - ומודדים בפועל משימות שבוצעו, שעות שנחסכו וטעויות שנמנעו. לצד זאת, דיל הרחיבה את תחום ההגירה עם שירות Business Visas לניהול נסיעות עבודה קצרות בקנה מידה רחב ותואם רגולציה, תוך קבלת רישיון הגירה עצמאי ראשון באיחוד האמירויות. מכלול המהלכים הללו ממחיש כיצד מהפכת ה-AI מתרחבת מעבר לייעול - וכוללת גם מענה הוליסטי לצרכי ניידות גלובלית ותפעול מורכב של צוותים בינלאומיים.
כך למשל, חברה המעוניינת לגייס אנשי מכירות בארה״ב, מקבלת בלחיצת כפתור את העלות הכוללת, שכר הנטו אחרי ניכויים, רשימת ההטבות החובה - ולצדם חוזה מוכן, מותאם לדין המקומי ובשפת היעד. פעולה שבעבר דרשה שבועות של בירוקרטיה וליווי משפטי מתבצעת כיום בתוך דקות.
אחד השימושים הנפוצים ביותר הוא סינון מועמדים באמצעות AI. במקום לעבור ידנית על מאות קורות חיים, המערכת מדרגת מועמדים לפי התאמה אובייקטיבית לפרופיל שנבחר מראש, ומסמנת דגלים אדומים או חוזקות יוצאות דופן. גם חוויית העובד משתדרגת: מערכות צ׳אטבוט עונות בזמן אמת על שאלות כמו "כמה ימי חופשה נשארו לי?" או "מה הסטטוס של בקשת השכר שלי?", ובכך חוסכות תסכול, זמני המתנה ומשאבים אנושיים.
עם זאת, בדיל מדגישים כי התועלת האמיתית איננה רק חיסכון - אלא יכולת חיזוי. המערכות מזהות מגמות כמו ירידה במעורבות עובדים, פערים בביצועים בין צוותים, או סיכוי גבוה לעזיבה - וממליצות בזמן על צעדים אפשריים. בדוגמה אחת, שהובאה בדו״ח, זיהתה מערכת של דיל התדרדרות מתמשכת במדדי שביעות רצון בצוות שירות לקוחות בחברת טכנולוגיה – ואפשרה למנהלים להתערב מבעוד מועד ולמנוע עזיבה רחבה.
לצד התועלות, דיל מתייחסת גם לסוגיות האתיות. האם מערכות כאלה עלולות להנציח הטיות? האם הן פוגעות בפרטיות העובד? לפי החברה, כל המלצה היא בגדר כלי עזר בלבד, ולא מחליפה החלטה אנושית. העובדים יכולים לראות אילו נתונים נאספים, כיצד הם נשמרים ובידי מי. המערכת עומדת בתקני פרטיות מחמירים, כולל GDPR האירופי, ומאפשרת הגדרת הרשאות מדויקת לכל תפקיד בארגון.
עוד יתרון בולט הוא הגמישות המבנית: חברות אינן נדרשות להחליף את כל מערך ה-HR הקיים. הפלטפורמה של דיל ניתנת לשילוב מודולרי - כך שניתן להשתמש רק בכלים הרלוונטיים, ולהפעיל את רכיבי ה-AI גם במודל White Label, מבלי להבליט את השינוי כלפי פנים הארגון או כלפי מועמדים. במדריך נכתב כי זהו פתרון מועדף במיוחד על ארגונים ותיקים או כאלה הפועלים בתעשיות שמרניות או רגישות.
אבל האתגר העיקרי, כך לפי דיל, איננו טכנולוגי - אלא תרבותי. כדי שמערכת מבוססת AI תצליח לשרת את ההון האנושי, היא דורשת אימוץ פתוח מצד עובדים, שינוי תפיסות מצד מנהלים - ובעיקר תכנון נכון. "טכנולוגיה היא רק הכלי", מציין הדו״ח, "ההבדל נעוץ בשאלה איך משתמשים בה".
המעבר לניהול data-driven אינו רק עניין של חדשנות - אלא גם של הישרדות תפעולית. בעולם שבו צוותים גלובליים מתנהלים ב־15 אזורי זמן שונים, מערכות שכר צריכות להכיר חוקים מ־100 מדינות, והעובדים מצפים לשקיפות מלאה - AI כבר לא נחשב יתרון, אלא בסיס. ההצלחה של דיל עצמה, שמדווחת על צמיחה שנתית של 75%, רווחיות תפעולית דו־ספרתית וגידול של 164% בתחום פתרונות השכר וה-HR, ממחישה את הביקוש הגובר לתשתיות מהסוג הזה.
השורה התחתונה של הדו״ח ברורה: בינה מלאכותית לא מחליפה אנשים - היא מחליפה ניירת, טפסים, עומס רגולציה ומחסור בזמן. את האנושיות, האמון וקבלת ההחלטות המורכבות - היא משאירה לבני האדם.
