המאבק הבא ביחסי עבודה קיבוציים: פרטיות העובדים מול כוחם של הוועדים
תיקון 13 לחוהגנת הפרטיות שנכנס לאחרונה לתוקפו, העלה לקדמת הבמה את הזכות לפרטיות, תוך קביעת מנגנון אכיפה אפקטיבי להפרות של זכות זו. אחת השאלות אשר צפויה להישאל לאור התיקון, ובפרט לנוכח סמכויות האכיפה החדשות שרשות הפרטיות צפויה להפעיל, נוגעת להשפעתו על הסכמים קיבוציים במקומות העבודה והיחס בין ההגנה על פרטיות העובדים לבין ההוראות בהסכמים קיבוציים, שלעיתים כוללות הסכמה להעברת מידע אישי או רגיש מטעם המעסיק.
בתי הדין לעבודה נדרשו לא פעם לשאלות הנוגעות למתח שבין זכויות העובד לפרטיות לבין הסכמות קיבוציות שמאפשרות למעסיק לפגוע בה באופן מסוים. כך למשל, בפסק הדין בעניין קלנסוואה, שעסק בהחתמת נוכחות באמצעות טביעת אצבע, ציין בית הדין כי מדובר בפגיעה משמעותית בפרטיות העובד, וכי הסכמה קיבוצית בלבד על פניו אינה מספקת – ובהתאם נדרשת גם הסכמה אישית של כל עובד.
לעומת זאת, בפסק דין המצילים, שבו נבחנה חובת עובדים לעבור בדיקות רפואיות לפי הסכם קיבוצי, קבע בית הדין כי מדובר בפגיעה מוגבלת ומידתית, ולכן נתן תוקף להסכמה הקיבוצית. פסק דין נוסף שניתן השנה, עסק בהצבת מצלמות במקום העבודה ושאלת ההיוועצות עם ארגון העובדים נבחנה כחלק ממבחן ההליך ההוגן, אך לא כגורם מכריע.
לצד פסקי הדין הללו, אשר הוצאו כולם טרם כניסתו לתוקף של תיקון 13, בפסק דין אשר פורסם לאחרונה בבית הדין האירופאי לצדק (ECJ) נקבע, כי הסכמה קיבוצית אשר עסקה בהעברת מידע לגבי עובדים בין מערכות ניהול, אינה מספקת לצורך עמידה בכללי הפרטיות המחייבים ופסק שהסכם קיבוצי לא יכול לעקוף את תקני ה-GDPR המחייבים.
מאחר שתיקון 13 הישראלי מבוסס במידה רבה על הדין האירופי, ניתן להניח כי פסיקה זו תשמש בעתיד אבן בוחן גם למשפט הישראלי. עם זאת, ישנו היבט נוסף שטרם נבחן בפסיקה, ואשר יעמוד במוקד הדיון בעתיד:מה דינה של פגיעה בפרטיות העובדים כאשר ההסכם הקיבוצי מעגן העברת נתונים אישיים ופרטיים של עובדים לארגון העובדים עצמו.
בהסכמים קיבוציים רבים מעוגנת הזכות של ארגון העובדים לקבל מידע שוטף מהמעסיק על עובדיו. לעיתים מדובר בהעתקי זימונים לשימוע, הכוללים פרטים אישיים רגישים כגון טענות להטרדה מינית, עבירות משמעת או נסיבות משפחתיות, ולעיתים בהעברת רשימות עובדים, כתובות, טלפונים ונתוני שכר. בכך נוצרת פגיעה מובנית בפרטיות העובדים, כאשר הגורם אשר "נהנה" מהמידע הפרטי הוא גם ארגון העובדים עצמו.
נוכח השינויים שמביא עמו תיקון 13, עולה השאלה האם הסכמה קיבוצית כזו עדיין עומדת בתוקף המשפטי? לדעתי התשובה לכך היא בחלק מהמקרים שלילית.
סביר להניח שאירוע מסוג זה יתגלגל במוקדם או במאוחר לפתחו של בית הדין לעבודה, אך כבר עתה על מעסיקים לערוך "בדק בית" ולבחון האם הוראות כאלו בהסכמים הקיבוציים החלים אצלם, חושפות אותם לתביעות משפטיות או להליכים מנהליים מצד רשות הפרטיות, והאם זו נקודת הזמן לשנות את ההוראות.
דרישה לשינוי כזה בוודאי תעורר תגובות נזעמות מצד ארגוני העובדים, שיראו בכך ניסיון לפגיעה במעמדם ובזכות ההתארגנות, אבל על פניו מדובר לכל הפחות בנושא שדורש בחינה מחודשת.
בכל מקרה, מעסיק שנמצא כעת במו"מ לחתימה על הסכם קיבוצי חדש, חייב לדעתי להביא בחשבון את שינוי המגמה בכל הקשור לעולם הפרטיות, ולהימנע מהסדרה קיבוצית גורפת כזו המעניקה לארגון גישה חופשית למידע פרטי של העובדים, מבלי לקבל את ההסכמה הפרטנית של העובדים עצמם.
גלית גולן -רתם היא שותפה וראש תחום משפט העבודה במשרד פירון עורכי דין
