"אני חוששת שנראה גל של פיטורין"
לקראת פורום Duns 100 לבכירי המשפט בתחום דיני עבודה מסבירות עורכות דין בכירות בתחום כיצד דעיכת המלחמה עומדת להשפיע על שוק התעסוקה הישראלית. עורכות הדין גם מתייחסות לשורה של היבטים אקטואליים נוספים הנמצאים במרכז השיח של תחום דיני העבודה בישראל
כיצד יושפע שוק העבודה מחזרתם של מאות אלפי חיילי המילואים למקום עבודתם?
לצד השמחה ואנחת הרווחה בעקבות דעיכת המלחמה וחזרתם ההדרגתית של מאות אלפי עובדים שביצעו סבבי מילואים רבים בשנתיים האחרונות, חזרת המילואימניקים צפויה לייצר אתגר מורכב עבור מקומות העבודה בהם עובדים המילואימניקים. תהליך חזרתם של המילואימניקים - שהחברה האזרחית ומדינת ישראל חבים להם המון - מציב בפני המעסיקים והעובדים כאחד מורכבות רבת פנים, המשלבת הזדמנויות לצד סיכונים ארגוניים ומשפטיים משמעותיים.
נתחיל עם הבשורות הטובות והחיוביות: שובם של עשרות אלפי עובדים לשוק העבודה מהווה תרומה משמעותית להתאוששות הכלכלית של המשק הישראלי ומשמש כפקטור משמעותי בחזרה ליציבות ארגונית. עם זאת, המציאות הארגונית השתנתה באופן דרמטי במהלך תקופת המלחמה. ארגונים רבים עברו ארגון מחדש, שינו מבנים ותפקידים והסתגלו למציאות חדשה. כעת, כשעליהם להחזיר את חיילי המילואים לתפקידיהם המקוריים, הם מתמודדים עם משוואה מורכבת של חובות משפטיים מול מציאות עסקית מאתגרת. אחד האתגרים המרכזיים הוא פערי הידע והניתוק הממושך מהעבודה, במיוחד בתחומים טכנולוגיים ודינמיים שבהם חיילי המילואים נדרשים להתעדכן בתהליכים חדשים, להכיר צוותים שהתחלפו ולהבין יעדים ארגוניים שהשתנו. גם בני זוג של משרתי מילואים, שעבדו במשרה חלקית במהלך המלחמה, צריכים כעת לחזור למשרות מלאות, מה שמוסיף מימד נוסף למורכבות.
בקרב עו"ד, בכירים ומומחים בתחום דיני העבודה ובשוק העבודה קיים חשש ממשי לגל של פיטורים, אם כי לא בהכרח של חיילי המילואים המקבלים הגנה מסוימת באמצעות חוק המקשה על פיטוריהם, אלא של עובדים שיהיה "קל" יותר לפטר. במציאות הנוכחית ארגונים רבים מוצאים את עצמם עם עודף כוח אדם לאחר שקלטו מחליפים זמניים או ארגנו את העבודה בצורה שונה. מדובר בתהליך שטומן בחובו הקשרים משפטיים כאשר הסיכון העיקרי הוא לביצוע פיטורים לא תקינים – של מחליפים, של עובדים אחרים תוך הסוואת הסיבה האמיתית, או של חיילי מילואים עצמם לאחר תום תקופת ההגנה החוקית של 30-60 יום.
מורכבות נוספת נובעת מהעובדה שלא כל חיילי המילואים חוזרים באותו מצב בריאותי או נפשי. רבים נדרשים להתאמות סבירות במקום העבודה עקב פגיעות פיזיות או נפשיות, וחוק שוויון הזדמנויות מטיל על המעסיקים חובה לבצע התאמות אלו. במקביל, יש לזכור שהחזרה לשגרה אינה מלאה – חלק מהעובדים עדיין משרתים במילואים באופן תדיר.
המעסיקים נדרשים להתכונן בקפידה לתהליך הזה, תוך מציאת איזון בין החובות המשפטיות הברורות שמטיל עליהם החוק לבין הצורך בניהול ארגוני אחראי. זה כולל תכנון מראש של תהליכי השילוב של המילואימניקים, שקיפות מול העובדים, תמיכה רגשית, קליטה הדרגתית, והתחשבות פרטנית בצרכים ובמצב של כל עובד. מעסיקים שיפעלו בחוסר הגינות צפויים להתמודד עם תביעות ופגיעה במוניטין.
לא מעט עורכי דין בתחום סוברים כי אחד מהאתגרים המרכזיים סביב חזרת המילואימניקים לשוק העבודה הוא שילוב מחדש של עשרות אלפי עובדים לתוך שוק שכבר מצא את האיזונים החדשים שלו. זה דורש לא רק עמידה בדרישות החוקיות, אלא גם מנהיגות ארגונית, רגישות אנושית והבנה שמדובר בחובה מוסרית לאפשר חזרה מכבדת למי שהקריבו והסתכנו למען כלל החברה הישראלית. עם הכנה נכונה לאתגר ומודעות לכלל היבטיו, ניתן לנווט את תקופת המעבר המאתגרת הזו בצורה הוגנת יותר ולהפוך אתגר לחיזוק הארגון והחברה כולה.
עורכות הדין הבכירות התייחסו לסוגיות נוספות הנמצאות במרכז השיח של תחום דיני העבודה, וביניהן: חזרת המיקוד החוזר על מודל העבודה ההיברידית, כניסתן של התקנות המעודכנות בנוגע להגברת אכיפת דיני העבודה ותקנות השכר לקבלנים והשפעת הבינה המלאכותית על תחום דיני העבודה.
לכתבה התראיינו עו"ד שירה להט, שותפה מובילה בדיני עבודה, במשרד ארנון, תדמור-לוי, עו"ד הדס רקח - דביר, שותפה וראשת מחלקת דיני עבודה במשרד עו"ד שבלת ושות', עו"ד ענת בש, בעלים בענת בש, משרד עו״ד.
דיני עבודה הוא תחום שמחייב אנושיות, דיוק בפרטים ומיקוד ספציפי. איך בפועל עובד בו שילוב של בינה מלאכותית? אילו בעיות משפטיות מרכזיות יווצרו לדעתך בעקבות השימוש ההולך וגובר בבינה מלאכותית בסקטורים שונים בשוק התעסוקה?
עו"ד הדס רקח - דביר: "שילוב הבינה המלאכותית במקום העבודה הוא הכרח ומי שלא ידע לעשות זאת - ימצא עצמו מחוץ למשחק. מדובר בהזדמנות אדירה למעסיקים כמובן, וגם לעובדים. הבינה המלאכותית מקצרת תהליכים, משפרת יעילות ויכולה אפילו להביא לציות מוגבר לדין. מובן שיש לשלב את הבינה המלאכותית באופן אחראי, בשקיפות, תוך ציות לכללי הפרטיות והאתיקה ועם בקרה שוטפת. בסוף – יש להבין כי דיני עבודה זה לא רק מה קובע הדין – אלא איך כל מעסיק בוחר ליישם את הדין באופן שגם מאפשר לו לצמוח עסקית וגם מגן על עובדים".
עו"ד שירה להט: "השימוש בבינה מלאכותית על ידי מעסיקים רבים הוא ברכה שמביאה עמה יעילות ופתרונות חדשניים, אך הוא טומן בחובו גם סיכונים משפטיים משמעותיים שחשוב להכיר ולהיערך אליהם. אחד הסיכונים נוגע לאפליה, והטיות אלגוריתמיות הן אחד האתגרים המרכזיים. מערכות בינה מלאכותית המתבססות על נתונים היסטוריים עלולות להנציח דפוסי אפליה קיימים - בין אם מדובר במגדר, גזע, גיל או מוגבלות - ובכך לגרום להפרת דיני שוויון הזדמנויות. יש להקפיד במיוחד על חובת ההתאמות הסבירות לאנשים עם מוגבלות ולוודא שמבחני בינה מלאכותית אינם מפלים בעקיפין.
בתחום הפרטיות ואבטחת המידע, מערכות בינה מלאכותית דורשות גישה למידע אישי רב. חובה להקפיד על שקיפות מלאה, ליידע את העובדים על השימוש במערכות אלו, לעמוד בדרישות ה-GDPR והחוק הישראלי, ולוודא שהמידע נשמר ומאובטח כראוי. שימוש לא זהיר עלול להוביל לדליפות מידע, פגיעה באמון העובדים ותביעות משפטיות. לכך יש להוסיף גם את שאלת האחריות המשפטית אשר הופכת למורכבת במיוחד כאשר בינה מלאכותית מקבלת או מסייעת בהחלטות קריטיות כמו קבלה לעבודה, קידום או פיטורים. במקרים של תביעה, קשה להוכיח מי אחראי בפועל להחלטה, והמעסיק יידרש להוכיח שהיה פיקוח אנושי והליך הוגן. בנוסף, יש לתת את הדעת על איכות ואמינות הפלט. מערכות בינה מלאכותית עלולות להפיק תשובות שגויות, לא עדכניות או אפילו מומצאות - תופעה המכונה 'הזיות'. הסתמכות עיוורת על פלט כזה עלולה לחשוף את המעסיק לתביעות או לפגיעה חמורה במוניטין.
תחום נוסף שדורש תשומת לב הוא תיעוד ושימור נתונים. כלים מבוססי בינה מלאכותית, כגון צ'טבוטים, יוצרים רשומות דיגיטליות שיש לנהל בהתאם למדיניות שמירת נתונים ודרישות רגולטוריות. לא תמיד ברור מה נשמר, לכמה זמן, ומי יכול לגשת למידע זה. אני רואה גם תופעה מתפתחת של העסקה כפולה או ריבוי משרות. קלות השימוש בבינה מלאכותית והעבודה מהבית מאפשרות לעובדים לעבוד בכמה משרות במקביל ללא ידיעת המעסיק, מה שעלול להוביל להפרת חוקי שעות עבודה, סיכוני בטיחות וקנסות כבדים. חשוב להבין שבניגוד לשיחה עם עורך דין, שיחות עם בינה מלאכותית אינן מוגנות בחסיון משפטי. כל מידע רגיש או אסטרטגי שמוזן למערכת עלול להיחשף בהליך משפטי עתידי.
יש גם את תופעת ה-Shadow AI - שימוש של עובדים בכלי בינה מלאכותית לא מאושרים שאינם בפיקוח הארגון – כאשר היא עלולה להוביל להפרת פרטיות, דליפת מידע עסקי, הפרת רגולציה, סיכונים מסחריים ופגיעה במוניטין החברה.
ולבסוף, יש להתייחס גם לסיכונים משפטיים נוספים כמו תביעות דיבה, הפרת זכויות יוצרים, הטעיית צרכנים, אחריות נזיקית והפרת רגולציה ספציפית לענפים שונים.
כמו שניתן לראות, הבינה המלאכותית היא כלי רב עוצמה שיכול לשפר משמעותית את ניהול משאבי האנוש, אך הוא דורש מודעות משפטית גבוהה, פיקוח אנושי קבוע ומדיניות ברורה כדי למזער סיכונים ולהבטיח שימוש אתי וחוקי".
עו"ד ענת בש: "הבינה המלאכותית (AI) היא הזירה הבאה של דיני העבודה – והיא כבר כאן. מעסיקים רבים משלבים כיום מערכות AI בתהליכי גיוס, מיון, הערכת עובדים ואף בקבלת החלטות על פיטורים וצמצומים.
לצד היתרונות הכוללים יעילות, קיצור תהליכים ושיפור דיוק, השימוש ההולך וגובר בבינה מלאכותית מעלה שאלות אתיות ומשפטיות מורכבות מאי פעם. המערכות האוטומטיות עשויות להחליף עובדים ולצמצם את מצבת כוח האדם, לעיתים מבלי לבחון את ההשלכות האנושיות, החברתיות והמשפטיות של ההחלטה.
אך מעבר לכך מתעוררת שאלה חדשה, האם עובד שפעל בתום לב אך הסתמך על מערכת AI שגויה נושא באחריות לתוצאות? האם ניתן לייחס לו רשלנות או אשמה כאשר מקור ההחלטה הוא טכנולוגי ולא אנושי? בעידן שבו המעסיק וגם העובד מסתמכים על כלים חכמים, נדרש עדכון דחוף של החקיקה והפסיקה כך שיגדירו גבולות אחריות ברורים ויבטיחו שהקדמה לא תבוא על חשבון זכויות יסוד. המהפכה הזו כבר כאן והשאלה האמיתית היא לא אם נשתמש בבינה מלאכותית, אלא איך ננהל אותה באחריות".
כיצד יושפע שוק העבודה מהחזרה של אנשי המילואים לשגרת עבודה? האם מדובר רק על השלכות חיוביות, או שמא יש חשש לתופעות שליליות, כמו למשל עליה באבטלה, פיטורי עובדים באופן לא תקין וכו'?
עו"ד שירה להט: "שוק העבודה עומד בפני אתגר משמעותי עם החזרה המסיבית של אנשי המילואים. מדובר בתהליך מורכב עם היבטים חיוביים אבל גם סיכונים רציניים. במהלך כמעט שנתיים של מלחמה, ארגונים רבים התארגנו מחדש, שינו מבנים וחילקו תפקידים בצורה שונה. כעת הם עומדים מול חובה משפטית להחזיר את חיילי המילואים לתפקיד המקורי, לפחות בתקופת ההגנה מפיטורים - 30 או 60 יום - תלוי באורך השירות. השינוי משפיע על כל הצוות - המחליפים, העובדים שהתרגלו למבנה הנוכחי, והאיזונים הארגוניים.
התקופה הממושכת יצרה פערים אמיתיים, במיוחד בחברות טכנולוגיה. חיילי המילואים צריכים להשלים פערי ידע, להתעדכן בתהליכים חדשים, להכיר צוותים שהתחלפו ולהבין יעדים שהשתנו. גם בני ובנות זוג של חיילי מילואים שעבדו במשרה חלקית במהלך המלחמה נדרשים כעת לחזור למשרות מלאות.
אני חוששת שנראה גל של פיטורים. מדובר בעיקר בעובדים אחרים, לא בחיילי המילואים המוגנים בחוק. ארגונים רבים מוצאים את עצמם עם עודף כוח אדם ולא כולם יכולים להרשות לעצמו את העלות.
הסיכון האמיתי הוא פיטורים לא תקינים. מעסיקים עלולים לפטר מחליפים או עובדים אחרים תוך הסוואת הסיבה האמיתית, או להמתין לתום תקופת ההגנה ולפטר את חיילי המילואים מתוך טענות ענייניות. יש גם קושי צפוי למי שחיפש עבודה במהלך המלחמה - מעסיקים עשויים להסס לקלוט עובדים שהיו במילואים תקופה ארוכה.
בנוסף, חלק מחיילי המילואים חוזרים עם פגיעות פיזיות או נפשיות הדורשות התאמות סבירות. לפי חוק שוויון הזדמנויות, מעסיקים חייבים לבצע התאמות אלו, אך במציאות חלקם עלולים להימנע מכך.
האתגר המרכזי הוא שילוב מחדש של עשרות אלפי עובדים לשוק שכבר מצא את האיזונים החדשים שלו. זה לא רק עניין של זכויות משפטיות - מדובר במנהיגות ארגונית, רגישות אנושית והבנה שמגיעה להם חזרה מכבדת. אני קוראת למעסיקים להתכונן מראש, לתכנן את תהליך ההשתלבות בצורה מסודרת, להיות שקופים עם העובדים ולעמוד בדרישות החוקיות. מעסיקים שיפעלו באופן בלתי הוגן יתמודדו עם תביעות ופגיעה במוניטין. גם העובדים צריכים להכיר את זכויותיהם ולא להסס לפנות לסיוע משפטי במקרה של אפליה. עם הכנה נכונה ומודעות, אפשר לנווט את תקופת המעבר המאתגרת הזו בצורה הוגנת יותר".
עו"ד ענת בש: "החזרה לשגרה מבורכת, אך טומנת בחובה אתגרים משפטיים וניהוליים לא פשוטים.
עלינו לזכור כי אין מדובר בחזרה מלאה של כלל העובדים, שכן רבים עדיין משרתים בשירות מילואים פעיל ולעיתים לתקופות ממושכות. אחרים חוזרים לשוק העבודה כשבריאותם הפיזית או הנפשית נפגעה בעקבות תקופת הלחימה, ונדרשים לזמן התאקלמות ולתמיכה. אמנם שובם של אלפי עובדים ממילואים תורמת להתאוששות המשק וליציבות הארגונית, אך היא עלולה גם להציף מתחים, ממאבקים על משרות ותפקידים, דרך קשיי השתלבות מחדש, ועד מקרים של פיטורים אסורים או הפליה עקב שירות המילואים. על המעסיקים לזכור כי החוק מטיל עליהם חובות ברורות כלפי משרתי המילואים, החל משמירה על מקום העבודה, איסור פגיעה בתנאי ההעסקה ועד הגבלות על פיטורים.
עם זאת, חשוב לזכור כי ההגנה על משרתי המילואים אינה מוחלטת, והיא מתקיימת לצד חובתו של העובד לנהוג בהגינות כלפי מקום העבודה. במקרים נדירים בהם מתעורר חשש לשימוש בלתי ראוי בזכויות הניתנות מכוח שירות המילואים, רשאי המעסיק, בזהירות הראויה ותוך הקפדה על הוראות הדין לבחון את הנסיבות ולפנות לוועדת התעסוקה במשרד הביטחון, המוסמכת לדון במחלוקות הנוגעות להעסקת משרתי מילואים".
עו"ד הדס רקח - דביר: "חזרת אנשי מילואים לשוק העבודה היא מורכבת, גם לאנשי המילואים עצמם וגם למעסיקים, שיידרשו לפעול ברגישות על מנת להתמודד עם עובדים שחוו מצבים רגישים מורכבים מצד אחד, ומצד שני היו מנותקים מהעבודה למשך תקופות ממושכות. מעסיקים רבים כבר הטמיעו תוכניות לקליטת הדרגתית ורכה של אנשי מילואים, שכוללות, בין היתר, תמיכה רגשית. מובן שגם בפן המשפטי יש לוודא שמנהלים את הסיכונים המשפטיים באופן ההולם את הדין – ללא הפליה ובשקיפות.
אני סבורה שרובנו מוקירים תודה לאנשי המילואים הרבים שהקריבו מזמנם וסיכנו את חייהם בשנתיים האחרונות בשביל כולנו ויש לקוות כי מעסיקים ידעו "להכיל" את הקשיים של מי שחזר, ולהתגמש ככל הניתן, וזאת על מנת לאפשר לאנשי המילואים לחזור באופן הדרגתי לשגרה תוך התחשבות פרטנית בצרכים ובמצב הרגשי של כל אחד ואחת".
כיצד לדעתך תשפיע כניסתן של התקנות המעודכנות בנוגע להגברת אכיפת דיני העבודה ותקנות השכר לקבלנים על שוק העבודה הישראלי?
עו"ד הדס רקח - דביר: "התקנות להגברת האכיפה שנכנסו לתוקף כבר בתחילת שנת 2024, הביאו לכך שהמעסיקים הגדולים במשק (ולא רק הם) נדרשו לבחון ולתמחר מחדש את כל ההתקשרויות שלהם עם קבלני השמירה, הניקיון וההסעדה (כאשר מאז כניסתן לתוקף גם נכנס לתוקף הסכם קיבוצי וצו הרחבה בענף ההסעדה שלא היו קיימים קודם לכן). התקנות כמובן מסייעות להגביר את הציות לדין, אך נותרו לא מעט שאלות פתוחות לגבי אופן יישומן. בנוסף, הן מטילות נטל כבד ולא בהכרח פרופורציונאלי על מעסיקים שנדרשים לבקרה ופיקוח תדירים, וביניהם גם מעסיקים קטנים ובינוניים שאין להם בהכרח את האמצעים והתשומות לבצע בקרה ופיקוח כפי שנדרש על פי התקנות. ייתכן שאם תהיה אכיפה קפדנית, הדבר יגרום גם לצמצום מספר הקבלנים שמפרים זכויות של עובדיהם".
מעבר לעבודה היברידית הוא שוב נושא חם וחלק מהארגונים מחזירים את העובדים למשרדים באופן חלקי, בדומה לתקופה של אחרי ההתאוששות ממגפת הקורונה. מה הם הקונפליקטים המשפטיים המרכזיים שמתעוררים וצפויים להתעורר ככל שהתופעה תתגבר שוב? האם ניתן למשל להחזיר עובד למשרד לאחר שנים שבהן הוא עבד מביתו?
עו"ד ענת בש: "לאחר תקופה ארוכה של עבודה מהבית, טבעי שארגונים יתקשו להחזיר את העובדים לשגרה מלאה מהמשרד. שינוי כזה, במיוחד כאשר עובדים הסתמכו במשך שנים על מודל עבודה היברידי, עשוי לעורר התנגדות ואף טענות כי מדובר בהפרה מהותית של תנאי העסקה. הדילמה בולטת במיוחד בקרב הורים ועובדים שנשענו תקופה ארוכה על הגמישות שמציע המודל ההיברידי כדי לשמור על איזון בין חיי משפחה לעבודה.
במקביל, החזרה לעבודה מהמשרד מעוררת שאלות חדשות של איזון בין שליטה לאמון, עד כמה רשאי המעסיק לדרוש נוכחות מלאה, מהו היקף הפיקוח הלגיטימי על העובד, ומהם גבולות הפרטיות והאחריות ההדדית בעולם עבודה שהפך דיגיטלי ונייד. לטעמי, מעסיק רשאי לעמוד על כך שהעבודה תתבצע מהמשרד, במיוחד כאשר הדבר נדרש לצורכי ניהול, שיתוף פעולה ויעילות עסקית. עם זאת, עליו לפעול בשקיפות, בהדרגתיות, בתום לב ולבחון את נסיבותיהם האישיות של עובדיו".
עו"ד שירה להט: "הנושא של עבודה היברידית לא יורד מהכותרות מאז הקורונה. כל פעם יש טרנדים אחרים. החזרה לעבודה מהמשרדים מעלה שלל סוגיות משפטיות. הראשון שבהם הוא שינוי תנאי עבודה, שהרי המעסיק אינו יכול לשנות באופן חד-צדדי תנאי עבודה יסודיים ללא הסכמת העובד. אם העבודה מהבית הפכה לחלק מהותי מתנאי העבודה, החזרה הכפויה למשרד עלולה להיחשב כהפרת חוזה. יש להבחין בין עובדים שהתחילו לעבוד בתקופת הקורונה כשהעבודה מהבית הייתה הנורמה, לבין עובדים ותיקים שעברו זמנית לעבודה מהבית. במקרים בהם העבודה מהבית הוגדרה במפורש בחוזה העבודה או בהסכם נפרד, שינוי חד-צדדי יכול להוות נסיבות המצדיקות התפטרות בדין מפוטר.
נושא חשוב נוסף שזה מעורר הוא אפליה ושוויון הזדמנויות, ובעיקר אפליה עקיפה, שכן דרישה לחזרה למשרד עלולה לפגוע באופן לא פרופורציונלי בקבוצות מסוימות, במיוחד נשים עם ילדים קטנים או עובדים המתגוררים רחוק מהמשרד. הדבר יכול להיחשב כאפליה עקיפה על רקע מין או מצב משפחתי. בתי המשפט בוחנים האם הדרישה מוצדקת מבחינה עסקית ואם קיימות חלופות פחות פוגעניות. זה רלבנטי גם לעובדים עם מוגבלויות בריאותיות שמסיבות שונות יותר קשה להם לעבוד מהמשרד או להגיע למשרד.
היבט משמעותי אחר הוא התייעצות עם נציגי עובדים: במקומות עבודה מאורגנים, המעסיק חייב להתייעץ עם ועד העובדים או נציגי העובדים לפני ביצוע שינויים מהותיים בתנאי העבודה. הליך התייעצות נאות כולל מתן מידע מלא על השינויים המתוכננים, מתן זמן סביר לבחינת ההצעות, ושקילה רצינית של עמדות העובדים. אי-עמידה בחובות ההתייעצות עלולה להוביל לביטול ההחלטה או לפיצויים. אם קיים הסכם קיבוצי הנוגע לתנאי העבודה, יש לבחון האם השינוי מפר את ההסכם. עובדים זכאים לנקוט בצעדי מחאה חוקיים, כולל שביתה, אם השינוי נעשה ללא התייעצות נאותה או מפר זכויות קיימות. השביתה חייבת להיות פרופורציונלית ולעמוד בתנאים החוקיים.
לכך יש להוסיף את סוגיית העובדים בחו"ל. תופעה שהחלה בקורונה ונמשכת היא תופעת הנוודים הדיגיטליים. זה לא מתאים לכל תפקיד ולכל חברה, אבל בחברות טכנולוגיה רבות מאפשרים עבודה כזו. הדבר תמיד היה מאתגר מבחינה משפטית, אבל התאפשר טכנית מאחר ובין כה חלק מהעבודה היתה נעשית מרחוק. אם מעתה רוב העבודה תהיה מהמשרד, יהיה קושי שחבר צוות אחד לא יהיה נוכח במשרדים כחריג. עובדים שעברו לחו"ל בתקופת הקורונה ומעוניינים להמשיך לעבוד משם מעוררים שאלות מורכבות של סמכות שיפוט ודין החל עליהם. יש לבחון איזה בית משפט מוסמך לדון בסכסוכי עבודה ואיזה חוק חל על יחסי העבודה. בנוסף, עלולות להיווצר בעיות של דו-מיסוי ושל עמידה בחוקי העבודה המקומיים במדינת השהייה".
עו"ד הדס רקח - דביר: "רבות דובר על העבודה ההיברידית ועל הקונפליקטים שהיא מייצרת. הקונפליקטים שעלו היו האם ניתן להכריח עובד לעבוד מהמשרד, איך מנטרים שעות עבודה מרחוק, נושא ישיבות בווידאו (מותר או אסור בלי מצלמה), סיכונים משפטיים בעבודה ממדינות אחרות (שאלות של מס, הגירה, קניין רוחני, שעות עבודה וכו') ועוד. המציאות כיום היא שיש צמצום מחדש של העבודה ההיברידית. אך יש להניח כי בהתאם למציאות העסקית המשתנה גם המטוטלת בהקשר הזה תשתנה שוב. בית הדין לעבודה כבר קבע כי ההחלטה אם ובאיזה היקף לאפשר עבודה היברידית היא חלק מהזכות הניהולית של המעסיק. מובן שכמו כל זכות יש לקיים אותה בתום לב. גמישות בשעות העבודה היא הכרחית במציאות בת ימינו והיא לא תיעלם, אך לא מדובר בזכות הקנויה לעובד. כיום - המעסיקים כבר מתורגלים ומנוסים ואכן אנחנו רואים יותר ויותר מעסיקים (גם בישראל וגם בחו"ל) שלא מאפשרים עבודה היברידית באופן מלא אם בכלל".
d&b – לדעת להחליט
