מדריך
סוף עידן העבודה מהבית? מה מותר למעסיק לדרוש ומה הזכויות שלכם
מעבר למודל עבודה מהבית בתקופת הקורונה והמלחמה גרם לעובדים להתרגל לתנאים מסוימים, אך מעסיקים רבים משנים כעת את המדיניות. עורכי דין מומחים בדיני עבודה מסבירים מתי לעובד אין זכות קנויה לעבודה מרחוק, האם פקקים נחשבים להרעת תנאים מוחשית, ומה קורה לעובד שממשיך לעבוד מהבית בניגוד להוראות המעסיק
מעבר מאז הקורונה למודל עבודה מהבית ברוב ימות השבוע וכן המלחמה והמבצעים הצבאיים יצרו הסתמכות של עובדים על תנאים מסוימים. שינוי מדיניות זו על ידי מעסיקים רבים במשק בתקופה האחרונה דורש הבנה מעמיקה של זכויות העובד אל מול הזכות הניהולית של המעסיק. מה חשוב לדעת על מנת שלא תיווצר פרידה לא הכרחית? כלכליסט גיבש מדריך משפטי בנושא באמצעות עו"ד דפנה שמואלביץ, מייסדת משרד עו"ד דפנה שמואלביץ ושות' העוסק בדיני עבודה ומייצג מעסיקים גדולים וכן עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' ומומחה בדיני עבודה.
האם מודל ארוך טווח של עבודה מרחוק יוצר הסדר המחייב את המעסיק שלא לסטות ממנו בלי הסכמת העובד?
עו''ד אוהד גלעדי מסביר כי ככלל, תפקידו וסמכותו של המעסיק לקבוע את סדרי העבודה, ולרבות מהן המטלות שייעשו והיכן, לפי צורכי מקום העבודה. בהתאם, ככלל, לעובד אין זכות קנויה לבצע את עבודתו דווקא מהבית. עו"ד דפנה שמואלביץ מציינת כי "במקומות עבודה מסוימים הוסדרה זכות לעבוד מהבית בהסכם קיבוצי, אשר מגדיר את מסגרת ימי העבודה מהבית והתנאים לניצולה. בענפי עבודה ספציפיים (בעיקר בהייטק), הסדר חוזי של עבודה מהבית יוצר חבות לשני הצדדים: העובד זכאי לעבוד מהבית בהתאם לחוזה, והמעסיק אינו רשאי לשנות את תוכן החוזה שלא בהסכמת העובד. יש לשים לב שלעיתים המעסיק שומר לעצמו מראש, בחוזה או בנוהל, את הזכות לשנות חד-צדדית את כללי העבודה מרחוק. במקרה כזה, אין צורך בהסכמה נוספת של העובד כאשר מוחלט על שינוי.
"מאידך, במקומות עבודה שבהם הזכות לעבוד מהבית היא בגדר נוהג שהחל בתקופת הקורונה, הכלל הוא שלמעסיק קיימת זכות יתר ניהולית, מכוחה הוא מוסמך לערוך שינויים חד-צדדים בסדרי העבודה, כאשר צורכי העבודה מצדיקים זאת, ומנגד לעובד אין זכות קנויה לעבוד מהבית". כמו כן, הסדרי חירום אינם בגדר נוהג, והעובד לא רשאי להסתמך על התנהלות המעסיק בשעת חירום לאחר שהעבודה חוזרת לשגרה.
מאז שנקבע על הגעה למשרד, אני נאלץ לבלות בפקקים כשעה וחצי. האם זו לא הרעה מוחשית?
עו"ד גלעדי מציין כי "מחד, המעסיק איננו אחראי על פקקי התנועה. כדי שתקום זכות לעובד מכוח 'הרעה מוחשית' יש צורך לתת למעסיק התראה ואפשרות לתקן. אולם מעסיק לא יכול 'לתקן' או לקצר את הפקקים. מאידך, אם כתוצאה מהחלטתו נוצרה הכבדה ממשית, הפוגעת באיכות חיי העובד, ויש לה השלכות ממשיות, אמיתיות על חייו — ייתכנו נסיבות שבהן הדבר יכול לעלות כדי הרעת תנאים מוחשית".
עו"ד שמואלביץ מציינת כי חזרה לשגרת עבודה שנהגה טרם מצבי החירום אינה בגדר הרעת תנאי העבודה, משום שההתאמות לשעת חירום אינן נדרשות עוד. מעבר לכך, "זמן הנסיעה למקום העבודה וממנו אינו זמן עבודה, והעובד לא זכאי לתשלום בגינו. עובד שנהג לעבוד מהבית יומיים בשבוע ונדרש כעת לעבוד במשרד יותר, יהיה זכאי רק לתוספת עבור הוצאות הנסיעה. עם זאת, העובד יכול לפנות למעסיק ולבקש התחשבות מיוחדת בתוספת זמני הנסיעה, בין אם בדרך של קיצור יום העבודה או תוספת להוצאות הנסיעה".
אני עובד הייטק. מאז הקורונה אני עובד מהבית במרבית ימות השבוע ומגיע פעם או פעמיים למשרד. בשבוע שעבר יצאה הוראה שחוזרים לעבוד 4 פעמים בשבוע במשרד וההתייצבות חובה. האם אני זכאי לדרוש מהמעסיק את המשך קיום ההסדר שנהג?
עו"ד דפנה שמואלביץ מסבירה כי הפסיקה מכירה בזכויות של עובדים מכוח נוהג מתמשך, ודאי וברור, היוצר אצל העובד הסתמכות. כך למשל הנוהג לתת בונוס רווחיות או שי לחג, הניתנים מדי שנה בעת שגרה - הופך להיות תנאי משתמע בחוזה העבודה. עם זאת, הסדרי העבודה מהבית, שהחלו בתקופת הקורונה, נבעו מכוח עליון שכפה על המעסיק לערוך התאמות בחוזה כדי לשמור על רציפות העבודה. גם אם הנוהג נמשך זמן רב, יש לבחון אותו לפי המצב המיוחד בישראל, בה כשנה לאחר תום מגפת הקורונה שוב הוכפף המשק למצב מתמשך של כוח עליון, בעקבות 7 באוקטובר. לדבריה, "הסדרי חירום אינם בגדר נוהג, והעובד לא רשאי להסתמך על התנהלות המעסיק בשעת חירום לאחר שהעבודה חוזרת לשגרה".
האם מותר למעסיק לא לשלם במקרה של עבודה מהבית ואי-הגעה למשרד?
כאשר המעסיק מודיע לעובדיו על חזרה לעבודה מלאה ועל איסור עבודה מהבית ללא אישור, הרי שעובד שהחליט לעבוד מהבית על דעת עצמו נחשב כמי שנעדר מהעבודה ללא רשות.
עו"ד שמואלביץ מציינת כי "כל עוד לא מדובר בהיעדרות שמקנה זכות לתשלום (מחלה, חופשה, מילואים, היריון וכיוב') – המעסיק פטור מלשלם לעובד שכר". לדברי עו"ד גלעדי, "הפסיקה אף מצאה כי התנהגות כזאת יכולה, במקרים מסוימים, להיחשב כאקט של התפטרות".
האם צריך לתת זמן התאקלמות לעובדים, במיוחד לאלו עם ילדים?
המעסיק מחויב להודיע לעובד על שינוי סדרי העבודה זמן סביר מראש, כדי שהעובד יוכל להיערך כראוי למתכונת השגרה. לדברי עו"ד שמואלביץ, "המעסיק מחויב להתחשב באילוצים אישיים כגון: הסדר לילדים קטנים, הורים נתמכים או בני משפחה עם מוגבלות, שלעיתים מצדיקים הארכת הסדר החירום, או החלתו באופן הדרגתי".
באילו מקרים עשוי בית הדין להעניק צו מניעה זמני המורה למעסיק להשאיר עובד בעבודה מרחוק (מביתו) עד לבירור התביעה העיקרית?
עו"ד שמואלביץ מציינת כי לא קיים תקדים בפסיקה למתן צו הכופה על מעסיק לאפשר עבודה מהבית: "בתי הדין לא ממהרים להתערב בפררוגטיבת הניהול של המעסיק, בפרט במגזר העסקי, בו המעסיק הוא בעל הקניין במקום העבודה".
האם ביטול הטבות שהוענקו לעובדים מהבית (כגון אחזקת אינטרנט או חשמל) יחד עם דרישת החזרה למשרד (ללא העלאת שכר) יכולים להצטבר לכדי הרעה כלכלית מהותית המצדיקה תביעה לפיצויים?
תלוי. לדברי עו"ד גלעדי "אחזקת אינטרנט או השתתפות בחשבון חשמל לעובד שעובד מהבית נראה כהשתתפות או החזר הוצאות שהעובד נדרש להוציא בגין העבודה מהבית. במקרה כזה, הפסקת העבודה מהבית עשויה להביא להפסקת הזכאות להחזר הוצאות אלה. דהיינו, אין פגיעה בתנאי העבודה ואין הרעה מוחשית. מאידך, ישנם עובדים שונים במשק הזכאים להשתתפות בהוצאות שונות כהטבה וכחלק מתנאי עבודתם – הטבה שאינה קשורה דווקא להוצאה ממשית בביצוע העבודה. במקרה כזה, הפסקת ההטבה עשויה להיחשב כהרעת תנאים מוחשית ולזכות בפיצויים".
טיפים מעשיים לעובדים ולמעסיקים?
לדברי עו"ד גלעדי, "יש לנסות להגיע לפתרונות. לא למהר ב'שבירת כלים'. יש להבין שהמשק וצורכי מקומות העבודה משתנים לאחר תקופה ממושכת רווית משברים ומאידך כי שינויים אלה עלולים להעלות חששות או קשיים מצד העובדים. בין אלה צריך לנסות ליישב, ואם אי-אפשר - להיפרד באופן מוסכם ומכובד".
כמו כן , עו"ד שמואלביץ ממליצה לעובד לברר, בעת ראיון העבודה, מה מתכונת העבודה מהבית, ולהעלות את הזכות לעבוד מרחוק כדרישה כלכלית במו"מ טרם חתימת החוזה. כמו כן, לדבריה, "כאשר העובדים מתנגדים לשינוי ניתן להחיל הסדר אישי לעבודה מהבית ביחס לעובדים שהם אנשי מפתח במקום העבודה, כדי למנוע התפטרות המונית. חשוב לזכור, כי לעבודה מהבית יש גם חסרונות: הסטטיסטיקה מגלה שבצד הגמישות בניהול הזמן, היא יוצרת ציפיה אצל המעסיק לזמינות תמידית ומביאה לעליה של כ-20% בשעות העבודה של העובד, מבלי שניתן עבורה גמול נוסף. כדי למנוע תרעומת כללית אצל העובדים בעת חזרה לעבודה מלאה, ראוי שהמעסיק ישקול לתת לעובד בחירה בין מסלול עבודה מהבית בשכר נמוך יותר (או ללא היתר לעבוד בשעות נוספות), לעומת עבודה מלאה במשרד בגינה ישולם שכר גבוה יותר, או החזרי הוצאות נדיבים יותר ויינתנו אישורים לביצוע שעות נוספות. במסגרת ניהול הסיכונים של המעסיק כדאי להביא בחשבון כי ההתנגדות של עובדים לצמצום העבודה מהבית בארה"ב הביאה עובדי חברות הייטק מובילות כמו מיקרוסופט וגוגל להתארגן בארגוני עובדים או ועדים פנימיים כדי להיאבק נגדה".
