"חודש אחרי שמוניתי בפעם הראשונה למנהל - כל הצוות רצה לעזוב"
ניר שחף, מנכ"ל מרכז הטכנולוגיה של JP Morgan מספר איך הגיע לתפקידו הנוכחי, על החסרונות והיתרונות שלו וגם - למה החלק הכי חשוב בראיונות עבודה לדעתו הוא דווקא זה שמועמדים רבים נוטים לזלזל בו - השאלות שלהם למראיין
כאשר ניר שחף, מנכ"ל מרכז הטכנולוגיה של J.P Morgan בישראל קיבל את ההצעה לתפקידו הנוכחי, הוא לא חיפש עבודה. למעשה, כשפנו אליו בלינקדאין להציע לו את התפקיד - הוא היה בטוח שזו מתיחה. "יום אחד בבוקר הגיעה אלי הודעה בלינקדאין ממגייס עם סיפור גדול על מה המשרה ועל מה מדובר. הייתי בטוח שעובדים עלי", הוא מספר.
אחרי כמה שיחות עם מגייסים, ראיון העבודה הראשון שלו לתפקיד היה דווקא עם אחד הבכירים בבנק - אדם שמנהל עשרים אלף עובדים. רק לאחר מכן הגיעו ראיונות עם אנשים בדרגים נמוכים יותר. "הסיבה לכך, לדעתי היא שניהול המרכז בישראל נתפס כמשהו אסטרטגי וגם - אותו בכיר היה ישראלי לשעבר".
לפני שמונה לתפקידו הנוכחי כיהן שחף בתפקידי סמנכ"ל הנדסה ומנהל כללי של Flipkart ישראל, חברה גלובלית שבסיסה בישראל שנוסדה לאחר רכישת Upstream Commerce בה היה מייסד שותף. לפני כן, הוא ייסד את Comitari Technologies.
היום שחף מנהל את מרכז הטכנולוגיה שמעסיק 120 עובדים. כאשר הוא יושב בכיסא המראיין הוא סבור שהשאלה שלרוב נשאלת בסוף - 'אילו שאלות יש לך אלי?' היא החשובה והמלמד ביותר. "
בראיונות עבודה שהוא עורך הוא סבור שהשאלה 'אילו שאלות יש לך אלי?' היא החשובה והמלמדת ביותר בראיון. "שם יוצא הכל. הרבה אנשים תופסים את החלק הזה כלא חלק מהראיון ולכן משתחררים. בנוסף, שם אפשר להבין איך אדם חושב, מה חשוב לו, במה הוא מתמקד ואיך הוא תופס את תהליך הגיוס, איך הוא תופס תהליכים באופן כללי והיכן הפוקוס שלו", הוא אומר.
הוא לא מרבה לשאול שאלות סטנדרטיות של ראיונות עבודה אלא מעדיף להעמיק בפרוייקט טכנולוגי שבו המועמד היה מעורב. "אני אוהב לשאול שאלות ודרך זה אני מבין גם את היכולות הטכנולוגיות של האדם, כמה הוא מבין, מה הוא עשה וגם עד כמה היה מוביל, מהם תהליכי העבודה, אילו אתגרים היו לו עם אנשים סביבו, עם הארגון. בסיטואציות אמיתיות יותר קל להבין וגם, אנשים פחות באים עם תשובות מוכנות מהבית כי אלה החיים האמיתיים שלהם".
במהלך הקריירה שלו עבר לא מעט ראיונות, אבל אחד מהם זכור לו במיוחד. זה היה במעבר בין מקומות עבודה כאשר התראיין לתפקיד הניהולי הראשון שלו. "בדרך כלל בראיונות עבודה לתפקידים טכנולוגיים, מציבים לך אתגרים ובעיות טכנולוגיות לפתור ורוצים לראות איך אתה מתמודד איתם. כנראה שהמנהל שגייס אותי בזמנו מאוד חשש (בצדק) כי לא היה לי ניסיון ניהולי, אז במקום לתת לי תרגילים טכנולוגיים הוא החליט לעשות לי סימולציות ניהוליות לדוגמא: שני אנשים בצוות שלך רבים ועושים ברוגז אחד עם השני או יש לך עובד שמאיים להתפטר אם לא תעלה לו את המשכורת. לא זוכר בדיוק מה עניתי בסימולציות אבל בסופו של דבר התקבלתי. מה שכן, המראיין שכח לשאול מה אני אעשה אם כל הצוות שלי ירצה לעזוב ביחד", הוא מספר. סיטואציה שאכן התרחשה כחודש לאחר שהחל בתפקיד, ועליה הוא מרחיב בהמשך.
אלה התשובות של ניר שחף לשאלות הפופולריות בראיונות עבודה:
1. ספר לי על עצמך
"אני גר ברמת השרון, נשוי עם שתי ילדות. אני בתחום התוכנה למעלה מ-20 שנה עם הרבה ניסיון גם בחברות גדולות, קורפורט, גם בסטארט-אפים, כולל כאלה שהייתי שותף להקמתן. החצי הראשון של הקריירה שלי היה ממוקד סביב תחום הסייבר, ואחרי זה התחלתי ללכת גם לתחומים אחרים. הייתי בערך שמונה שנים בחברה שהייתי שותף להקמה שלה, (אפסטרים קומרס) חברה שנתנה שירותי דאטה מבוסס machine learning לעולמות של e-commerce. זאת חברה שבסוף גם מכרנו (לפליפקארט) ואחרי כמה שנים נשארתי שם ואז הגיעה ההזדמנות פה, וזה תזמון טוב".
למה בחרת להיות שכיר אחרי שהקמת שתי חברות? זו לא בחירה טריוויאלית.
"מה שמניע אותי בקריירה, וביומיום שלי, זו היכולת להיות במקומות בהם אני מסוגל להשפיע, להזיז דברים ולקבל החלטות. זה יכול להיות בכל מקום. גם במקומות שלכאורה נראה שזו החברה שלך בסוף יש משקיעים, ובעלי מניות וגם לקוחות כך שלא תמיד יש לך חופש. לעומת זאת יכול להיות קורפורט ענק שאתה נמצא בו בפוזיציה בה יש לך יכולת השפעה. מה שחשוב לי ומה שאני מחפש זה פחות הטייטלים או סוג החברה, אלא יותר הפוזיציה והיכולת שלי להשפיע".
2. למה אתה רוצה את התפקיד?
"אחרי שמונה שנים באותו מקום, אחרי אתגרים גדולים: מכירה של חברה והטמעה שלה בתוך ארגון גדול, יש איזושהי עייפות, רצון לגוון ולעשות משהו חדש. מהבחינה הזו זה תזמון טוב. מבחינת התפקיד המוצע, קודם כל הגיוון שמכניס יותר עניין מכיוון שיש פה למעשה שני תפקידים - האחד זה לנהל את המרכז הטכנולוגי בישראל והשני זה בעולם העסקי. ודבר שני זה שתחום העיסוק העסקי מתחבר לי לתחביבים ודברים שמעניין אותי ברמה האישית המון שנים, כל העולם הזה של מסחר, שוקי הון וזה עוד דבר שמאוד מושך אותי בעניין הזה".
3. מהן החוזקות העיקריות שלך?
"יש לי יכולת הסתגלות, גם לארגונים, גם לדרכי עבודה, גם לסוגים שונים של אנשים. אני מאוד טוב בלהתאים את עצמי, לדעת לקרוא את האנשים מהצד השני ולהתאים אפילו את הצורה שבה אני מדבר למה שהם רוצים לשמוע ואיך. אני צוחק על כך, שאולי בגלגול אחר הייתי איש מכירות. אני חושב שזה מאוד חשוב בארגון גדול כזה, שעובדים כל כך הרבה גופים שונים, ארגונים שונים, כאשר לכל אחד יש לו את הדברים שהוא ממוקד בהם. בצד הטכני יותר אני מביא איתי יכולות אנליטיות ויכולת לפשט דברים, וזה מאוד חשוב בארגונים כאלה גדולים ומערכות כאלה מורכבות. אני חושב שאני יודע לפשט מסרים בצורה טובה, שזה מאוד מתאים לתפקידים כאלה של הובלה טכנולוגית שפונה לביזנס, אנשים מהצד העסקי שצריך לפשט להם את הצד הטכנולוגי וגם פרופר טכנולוגי - לפשט מערכות, ארכיטקטורה, לגרום למערכות להיות יותר פשוטות לתחזוקה וסקיילינג".
4. מהן החולשות שלך?
"לפני עשרים שנה בערך קיבלתי את התפקיד הניהולי הראשון שלי אי פעם. זה היה בחברה גדולה, לנהל צוות לא גדול, משהו כמו שלושה-ארבעה אנשים. חודש אחרי זה כל הצוות שלי רצה לעזוב. אם אני לוקח את הסיפור הזה ברמה האישית אני מבין שאני אדם מאוד ישיר, אומר מה שאני חושב וגם מאוד ישיר בלשאול שאלות. זה באמת בא מסקרנות ולא ממקום שיפוטי או של להעביר ביקורת אבל הרבה פעמים אנשים מפרשים את זה ככה. בחולשות יש דברים שאתה עם הזמן לומד להשתפר ובסוף אתה מגיע לאיזה עצירה שבה אתה לא יכול יותר להשתפר ואז אתה צריך לעקוף את החולשה. אני מצאתי עם הזמן את הדרך לעקוף וכאשר אני עובד עם אנשים חדשים אני אומר להם שזה אני, שאם אני שואל שאלות - אל תניחו שיש שם איזו כוונה אלא תשאלו אותי. שאני לא מנסה לרמוז כלום ואם יהיה לי מה להגיד אגיד את זה בצורה ישירה. מאז זה עובד - מאז לא רצה לברוח ממני צוות שלם".
מה קרה עם אותו צוות בסוף, התפטרו?
"לא, הם עשו לי Intervention, ודיברו איתי. זה לא קסם, לא פותרים את זה ביום אחד אבל עם הזמן מצאתי את הדרך לעקוף, טיפה להשתפר, טיפה יותר מודעות".
5. איפה אתה רואה את עצמך בעוד חמש שנים?
"לקחתי על עצמי תפקיד חדש שהוא אחריות על הפלטפורמה הדיגיטלית של הבנקאות העסקית של ג'ייפי מורגן. כל הצד שהוא לא הריטייל. זה תחום שגדל אורגנית הרבה שנים ולא בהכרח נעשתה שם איזו מחשבה מסודרת ואיזשהו חשיבה אסטרטגית, ככה שיש שם הרבה הזדמנויות, ואנחנו ניגשים לזה עכשיו בצורה אסטרטגית, ממפים עכשיו את כל האפליקציות שקיימות, כל סוגי הלקוחות ומנסים לתת חוויית משתמש יותר אחידה ונוחה ללקוחות שלנו ובו זמן לשמור על היכולות והעוצמה של הארגון הזה שהבנק הזה נותן. לכן, חמש שנים מהיום, אני מאמין שנהיה במקום אחר, שנהיה במקום טוב, שנצליח במשימה הזאת. מקווה שנשיג את כל המטרות, ואם לא אז את רובן, ואני מאמין שזה יציב אותי במקום שאולי אהיה כבר בתפקיד הבא שלי".
התפקיד הבא שלך במיזם חדש או בתאגיד?
"באופן כללי אני לא חושב יותר מדי קדימה. כן יש לי כיוון שבו אני רוצה ללכת אבל לא משהו קונקרטי. אני די מרוצה ממה שאני עושה. זה מקום שאני נהנה בו מהתרבות הארגונית, נהנה מהעבודה ככה שגם זאת אפשרות. אבל אין לי מחשבות קונקרטיות כרגע".
6. למה כדאי לנו להעסיק אותך?
"דבר ראשון זו היכולת לארגן דברים ולפשט אותם שמגיעה עם היכולת להבין מהם הדברים החשובים ויותר מכך לדעת ממה להתעלם - זה מהותי למשימה של לקחת משהו נורא גדול, לפשט אותו, לארגן ולחבר אותו יחד למשהו קוהרנטי. הדבר השני זו היכולת לעבוד עם מגוון רחב של אנשים ולהסתדר איתם ולגשר על פערים איתם - לקחת עשרות גופים ולהגיד להם שצריך להתאחד למשהו אחד שהוא לא בדיוק מה שהם רגילים ואולי צריך להתפשר כדי לתת ללקוחות שלנו את הפתרון האופטימלי והכי נוח. לבסוף, התפקיד הזה מגיע בתזמון טוב אחרי שלוש שנים בארגון כך שאני מכיר איך הדברים עובדים ואיך מזיזים ומניעים שינוי בארגון. ניסיון כללי זה נחמד אבל יש משהו בתרבות הארגונית שלוקח זמן להבין. תפקיד כמו שאני עושה היום דורש יכולת להניע שינוי מהותי. אני חושב שאם הייתי עושה אותו כבר ביום שנכנסתי - הייתי נכשל. היום אני במקום אחר גם מבחינת הנטוורקינג, היכולת להכיר את האנשים הנכונים, להבין מי הם אלה שיכולים לעזור, מי יכולים להפריע ומה הדרך הנכונה לעשות את התהליכים האלה".
7. אם היית יכול לעבוד בכל מקום ובכל זמן - איפה היית רוצה לעבוד?
8. ספר לי על סיטואציה קשה בעבודה ואיך התמודדת איתה.
"בתפקידים מהסוג הזה, סיטואציות לא נעימות זה חלק אינהרנטי מהתפקיד. כל יום צריך לבשר איזו בשורה לא נעימה למישהו באיזשהו הקשר. אנחנו ארגון מאוד גדול, יותר מ-300 אלף עובדים, למעלה מ-60 אלף אנשי טכנולוגיה. באופן מפתיע למרות הגודל הזה אנחנו מאוד דינמיים, כל הזמן יש שינוי, כי הארגון הזה כל הזמן מנסה להתאים את עצמו. הוא מאוד טוב בלנסות לעשות התנסויות, אם זה נכשל, מקפלים, עושים משהו אחר, ככה שכל הזמן יש איזושהי תזוזה. במסגרת זה הרבה פעמים פתאום מגלים שיש איזה כפילות בתפקידים, או שיש תפקידים שמתייתרים ואז יש מדי פעם סיטואציות כאלה שצריך לבשר לעובדים או קבוצות של עובדים, שהתפקיד שלהם בעצם נעלם, והם צריכים למצוא את תפקיד אחר. לרוב יש תפקידים פנימיים שפנויים, אבל עדיין זו סיטואציה לא נעימה. זה חלק מהתפקיד ויש דברים שאני צריך להוריד את הראש ולעשות. גם לי זו סיטואציה לא נעימה. אני בטוח שלצד השני שיחות מהסוג הזה הן פי אלף יותר לא נעימות, וצריך לבוא עם אמפתיה. אז באים בבוקר, אתה יודע שיש לך יום לא נעים, וזה מה שצריך לעשות, ועושים את זה".
מה קורה בשיחות האלה?
"בדרך כלל זו לא הפתעה כי זה במסגרת איזשהו שינוי ארגוני. אז אומרים ש'הדבר קרה ובסגרת השינוי אין צורך בתפקיד שלך ואנחנו מבטלים את התפקיד. נעזור לך עכשיו בכל מה שאפשר - למצוא תפקידים פנימיים, לחפש ואם זה לא מסתדר נעזור לך גם בזה'. זהו. זאת השיחה".
9. מהן ציפיות השכר שלך?
"זאת שאלה שלא שאלו אותי אבל אם היו שואלים הייתי אומר שאנחנו בראיון ראשוני - בואו נראה קודם שאני מתאים לכם ומהצד השני שאני אבין שהתפקיד עונה על מה שאני מחפש, שזה מתאים לי לקריירה שלי, לאן שאני רוצה להתקדם - ואז נתקדם משם כשנגיע לזה".
10. יש לך שאלות עבורנו?
"למה בכלל אנחנו מדברים, מה זה התפקיד הזה - האם הוא היה קיים קודם או שזה משהו חדש. במידה ומדובר בתפקיד חדש - מהם השינויים שהובילו לזה, מהן הסיבות ומה הציפייה? אם זה לא משהו חדש אז איפה מי שהיה פה לפני? דבר שני - מהן הציפיות, מה כולל התפקיד ומהם היעדים שרוצים להשיג".
